Sladder opstår: Udgør det sladder, når nyheden om Michaels og Rikkes forestående ægteskab deles, før parret selv har valgt at offentliggøre det?
Og hvad med at spekulere i, om Karoline fra bogholderiet venter sig igen?
På hvilket punkt skifter sladder karakter fra at være uskyldig snak til at blive noget, der kan såre, skade eller skabe juridiske problemer? Hvornår rammes punktet, hvor virksomheder føler sig berettigede til at indføre forbud mod det?
I en afgørelse fra en arbejdsretlig instans i december 2013 fastslog dommeren flg.: At et teknisk institut havde en “for vidtgående” politik mod sladder. Instituttet havde afskediget en medarbejder for at diskutere en klage, hun havde indgivet vedrørende seksuel chikane og gengældelse fra hendes chef. Denne var relateret til arbejdsmiljø og de ansattes rettigheder.
Instituttet havde en begrænsende politik mod sladder, der forbød at tale om en persons personlige eller professionelle liv, når personen eller dennes leder ikke var til stede. Politikken forbød også “at fremsætte negative eller nedsættende kommentarer eller kritik af nogen. At skabe og dele eller gentage rygter om en anden person. At diskutere arbejdsrelaterede spørgsmål eller ansættelsesvilkår med andre ansatte.”
Arbejdsrettens afgørelse
Dommeren konkluderede flg.: Politikken var i strid med arbejdsretlige principper. John Hansen, specialist inden for arbejds- og ansættelsesret ved et advokatfirma, forklarede, at instituttets regler overtrådte en vigtig sektion af lovgivningen. Nemlig den, der beskytter ansattes ret til at engagere sig i fælles aktiviteter. Sagt på en enkel måde, betyder det, at loven sikrer medarbejdernes frihed til at diskutere lønninger, arbejdstider og andre arbejdsforhold.
Dommeren opfattelse var: Nogen kunne fortolke politikken således: “Vi må ikke tale om, hvor meget vi tjener. Ej heller hvordan vores supervisor får os til at arbejde for mange timer. Heller ikke om hvad der foregår på vores job på arbejdspladsen.”
Hvad er sladder?
Begrebet “sladder” har flere betydninger. For nogle refererer det kun til ondsindet eller retsligt angribelig tale om en person, der ikke er til stede. Nogle mener, at sladder udelukkende omhandler usande historier, mens andre opfatter det som inkluderende sandfærdige bemærkninger. Endnu andre betragter “sladder” som enhver snak om en persons eller institutions anliggender—uanset om det er personligt eller professionelt. Harmløst eller injurierende.
For eksempel beskriver Hans Henriksen, en ekspert i forretningsudvikling og forfatter, sladder på arbejdspladsen som en type konflikt. For som han påpeger, at det “reelt set udgør et angreb.”
TLK Healthcare, et rekrutteringsfirma inden for sundhedssektoren, betragter ansatte, der bringer problemer til ledelsens opmærksomhed lidt specielt. For hvis ansatte sladrer uden ønske om at bidrage med løsningsforslag eller diskutere problemet med kollegaer, så er det bidrag til sladder.
Men ifølge Morten Andersen, som er direktør for et medie- og specialindholds-firma for små virksomheder, er en vis mængde sladder på arbejdspladsen faktisk sundt.
“Det fremmer samhørighed i teamet,” forklarede Morten Andersen i et interview. “Men når det begynder at skade følelser eller påvirker teamets moral og indstilling negativt, så er det her, grænsen er nået. Det kræver skarp opmærksomhed at genkende, når det sker.” Hun tilføjede, at sladder undertiden kan indikere underliggende sandheder, der kræver ledelsesmæssig opmærksomhed. “Nogle gange er sladder et tidligt tegn på reelle forhold, som kræver, at du som leder tager handling.”
Farerne ved sladder
- Nedbrydning af tillid og moral.
- Tabt produktivitet og spildt tid.
- Øget angst blandt ansatte, da rygter cirkulerer uden klar information om, hvad der er fakta og hvad der ikke er.
- Splittelse blandt ansatte, da folk tager parti.
- Sårede følelser og rygter.
- Afgang af gode medarbejdere, der forlader virksomheden på grund af et usundt arbejdsmiljø.
Firmapolitikker
I deres medarbejderhåndbøger har mange virksomheder formelle politikker, der begrænser sladder. Med afgørelsen fra arbejdsretten, hvordan kan de være sikre på, at disse politikker ikke er “for brede” og dermed ugyldige?
For det første bør politikken eksplicit angive, at den ikke er ment til at begrænse medarbejdernes ret til at tale om løn, arbejdstimer eller arbejdsforhold. Snarere er den rettet mod sladder om ikke-arbejdsrelaterede emner, sagde Hans H. Henriksen.
Ud over dette, tilføjede han, må organisationer beslutte, hvor grænsen går mellem harmløs snak blandt kolleger og samtaler, der kunne føre til legitime bekymringer om sundhed. Eller endda sikkerhed og chikane.
Svært at stoppe sladder helt
“Ærligt talt vil du aldrig stoppe folk fra at tale om, hvordan den og den snyder sin ægtefælle eller kom ind her til morgenen lugtende af alkohol,” bemærkede Hans H. Henriksen. “Det ligger i menneskets natur. Men der er bestemt en grænse, du skal trække, for eksempel hvor sikkerheden er kompromitteret, eller med spørgsmål om chikane. Det kan også være hvis nogen føler sig omtalt på grund af deres race eller køn. Så bliver det et ansvar, hvis det ikke adresseres.”
Morten Andersen påpegede, at arbejdsgivere ikke bør anvende anti-sladder politikker til at undertrykke almindelig utilfredshed med ledelsen, som det så ud til, at det tekniske institut forsøgte.
Rolig finger på aftrækkeren
“Som leder skal du bide i det sure æble lidt, for der vil uundgåeligt være en vis mængde utilfredshed med chefen,” sagde hun. “Hvis nogen siger, ‘Han er virkelig tosset,’ skal du lade det gå. Men hvis det begynder at være noget i retning af, ‘Hun drikker hver dag til frokost,’ vil det underminere din autoritet og troværdighed. Det er der, du måske skal gribe ind.”
At skrive politikker, der forbyder sladder, kan være så komplekst, at virksomheder i stedet måske burde fokusere på at uddanne medarbejderne om farerne ved at tale om kolleger bag deres ryg, sagde Hans H. Henriksen. “Inkluder dette i et bredere initiativ, der adresserer, hvad end du ønsker at kalde adfærden—om det er mobning eller blot uprofessionel opførsel.”
Morten Andersen nævnte og en anden tilgang: Hyr en erhvervscoach!
“Der er nogle, der specialiserer sig i teamets holdning, og de er meget som en ægteskabsrådgiver,” forklarede hun. “De sætter folk ned og diskuterer, hvad der er kernen i sladderen. Måske lærer de, at folk føler sig forurettede, fordi lederen favoriserer visse medarbejdere. Afhængigt af hvor du er på ledelsestrinnet, skal du tjekke hele toget for at sikre, at der ikke er et svagt led et sted.”
Gossip på e-mail
Brugen af virksomhedens e-mail kan udgøre en særlig risiko for spredning af sladder, idet meddelelser let kan ende hos utilsigtede modtagere. I en artikel fremhævet tilbage i 1996 af et teknologimedie, påpegede en advokat fra et kendt advokatfirma, at virksomheder bør vejlede deres ansatte om at undgå at anvende virksomhedens e-mail-systemer til formål, der involverer sladder.
“Ansatte behandler ofte e-mail-kommunikation som mundtlige samtaler, og siger ting, de aldrig ville udtrykke i et brev eller et memorandum,” skrev han i sin artikel. “Virksomheder skal klart definere politikker for ansattes e-mail-brug.”
På grund af denne uformelle tilgang observerede han, at arbejdstagere har tendens til at bruge dårlig dømmekraft, når de skriver e-mails. Nogle gange ved at inkludere injurierende sprogbrug, meninger, der er i modstrid med virksomhedens politik, beskeder mod virksomhedens interesser eller “simpelthen dårligt valgt indhold med en særdeles nedladende tone.”
“Virksomheder bør inkludere en e-mail-politik i deres medarbejderhåndbøger og uddanne ansatte om de farer, der er forbundet med brug af e-mail,” skrev han. “For at forstærke budskabet periodisk, bør virksomheder udsende kopier af politikken til alle ansatte, mindst én gang årligt. E-mail-politikken bør klart definere omfanget af ansattes forventninger til privatliv, når det kommer til kommunikation via firmaets netværk.”
