Indenfor enhver virksomhed eller organisation findes der ledere, der ikke har en officiel titel eller udpeget position. Det er nærmere et begreb, som opstår ud fra en naturlig respekt blandt medarbejdere. Det er dem vi kalder for en uformel leder. Uformel ledelse er et ret fascinerende fænomen, som har stor indflydelse på gruppedynamik og arbejdsmiljøet. Uformelle ledere opstår i ethvert miljø. Lige fra det professionelle akademiske miljø til timelønnede medarbejdere. Den uformelle leders indflydelse kan være lige så stor som hos den formelle leder.
Uformelle ledere er dem, der forstår dynamikken i gruppen, og i en vis forstand også menneskelig adfærd. De har ofte et dybt kendskab til gruppens behov og formår at motivere og inspirere. De er gode til at kommunikere effektivt med gruppen og har en veludviklet empati. Især med tanke på gruppens bedste. De er ofte dem, som medarbejderne går til, når de oplever problemer. Ligesom en uformel leder kan afslutte konflikter og sikre et godt arbejdsmiljø.
Det springende punkt i uformel ledelse er dens organiske natur. Uden at have en formel lederrolle, træder individerne frem i lyset. De er drevet af personlige kvaliteter og påtager sig lederrollen i teamet. Det ses ofte i situationer, hvor der i forvejen er et ledelsesmæssigt vakuum. Enten i fravær af en formel leder eller qua Laissez faire ledelse fra den officielle leders side af. Det, der gør en uformel leder så effektiv, er autenticitet og forbindelsen med teamet. Teammedlemmer oplever en større grad af tillid til den uformelle leder.
Øg kendskabet til uformelle ledere
Alle organisationer bør kende potentialet i en uformel leder. Man kan faktisk maksimere den menneskelige kapital ved at udforske mulighederne heri. Der er tale om inklusion af medarbejdere og en mulighed for større produktivitet. En anden fordel ved uformelle ledere er, at man som virksomhed på et senere tidspunkt kan forfremme den uformelle til en formel lederrolle.
Uformel ledelse er en blanding af personlig indflydelse og har samtidigt en organisatorisk effekt. Vi skal gå dybere ned i lagene, som har med en uformel leder at gøre. Vi skal se på om den kan integreres officielt, og se på dens udfordringer i en nutidig kontekst.
Opkomsten af uformelle ledere
En uformel leder emergerer ikke af sig selv. Deres eksistens er et resultat af en kompleks interaktion mellem mennesker og organisationens behov. Nogle mennesker finder det naturligt at påtage sig en lederrolle, men det er situationen som skaber behovet for en uformel leder. Der er en lang række af faktorer, der bidrager til opkomsten af en uformel leder. Vi skal se på, hvordan vi genkender og støtter uformel ledelse indenfor organisationen.
Personlige egenskaber og kompetencer
En uformel leder har en række karaktertræk, der adskiller dem fra andre i en gruppe. Det kan være stærke kommunikationsevner, empati og en naturlig evne til at motivere. Deres integritet og oprigtighed skaber tillid og respekt blandt kolleger. Det er egenskaber, som er nødvendig for at kunne lede uden en formel autoritet.
Gruppedynamik i en uformel leder
Gruppedynamik er relevant i fremkomsten af den uformelle leder. Hvis der er behov for vejledning, koordinering eller konfliktopløsning, kan de naturligt udfylde disse roller. Det er meget udtalt i grupper, hvor der ingen formel leder er. Enten fordi den formelle leder er fraværende, utilstrækkelig eller ikke dækker gruppens behov. Uformelle ledere trives i disse ‘huller’ og det er meget ofte uden egentlig selv at være klar over det. Det er et resultat af, at gruppen har behov for en lederskikkelse.
Organisationens behov
Organisationer er hele tiden udfordret af konstante forandringer, der kræver fleksibel og tilpasningsdygtig ledelse. En uformel leder kan have en vigtig rolle i at navigere i disse udfordringer. De er som en katalysator for forandring og kreativitet. De har også evnen til at arbejde på tværs af de traditionelle grænser. Og kan være stærke på at kommunikere effektivt gennem hele organisationen. Dette faktum gør dem reelt set uundværlige.
Genkendelse og støtte hos en uformel leder
Hvis man genkender og støtter en uformel leder kan det være ret skelsættende for organisationen og dens succes. Det kræver, at man anerkender deres bidrag og giver dem mulighed for at udvikle deres færdigheder. Det er tit også en god idé, at integrere dem i beslutningstagningen, hvis det er muligt. Når man gør det kan man forbedre gruppens operationelle effektivitet. Samtidigt med man skaber et mere motiveret og engagerende arbejdsmiljø for gruppen.
Den uformelle leder emergerer der, hvor der er et behov. Når man forstår de underliggende dynamikker, kan man som organisation tage nytte af deres naturlige lederevner. Man kan relativt omkostningsfrit fremme positiv forandring og styrke kulturen. Det kræver åbenhed og en villighed til at omfavne de unikke kvaliteter, som hvert medlem i teamet bidrager med.
Positive aspekter af uformel ledelse
Uformel ledelse bringer en række væsentlige fordele til organisationer og teams, som kan have en dyb og varig indvirkning på deres succes og sammenhold. Disse ledere, der opstår naturligt inden for arbejdsgrupper eller afdelinger, har en afgørende rolle i at fremme et positivt arbejdsmiljø. De øger medarbejdertilfredsheden og driver kreativitet.
Forbedret kommunikation, teamdynamik og uformel leder
En uformel leder forstår ret ofte kommunikationen indenfor teamet og organisationen. De er vant til at navigere i det sociale netværk og opbygger tillidsfulde relationer. Derfor kan de relativt nemt formidle information og sikre, at informationen når ud til alle. Det giver en mere åben og gennemsigtig kommunikationskultur, hvor alle føler de bliver set og hørt.
En uformel leder styrker engagement og moral
Den største fordel ved uformel ledelse er dens evne til at styrke engagement og moral. Uformelle ledere er ofte dybt forankret i teamets sociale struktur. Samtidigt kan de identificere kollegers bekymringer og opløse konflikter. De er gode til at skabe et miljø, hvor medarbejderne er mere engagerede og motiverede til deres opgaver. Det giver et stærkere og mere sammenhængende team, der er gode til at løse udfordringerne i dagligdagen.
Fremmer kreativitet og fleksibilitet
En uformel leder har en rolle i at fremme kreativiteten indenfor organisationen. Deres tætte forhold til teamkolleger samt deres forståelse af de daglige gøremål i organisationen, sætter dem i ret unik position. De kan identificere muligheder for forbedring og nytænkning. Desuden er de uformelle ledere mere tilbøjelig til at eksperimentere med anderledes tilgange og idéer. Det får resten af gruppen til at følge trop. Det fremkalder en kultur af læring og udvikling, som tidlige er mere fleksibel.
Øget operationel effektivitet
Den operationelle effektivitet øges ofte som et resultat af hurtigere beslutninger og håndtering af problemer. De kender arbejdsprocesserne og teamets dynamik. Derfor kan de hurtigt identificere og adressere problemer inden de vokser sig store. Det kan sikre, at teamet forbliver produktivt og fokuseret på sine mål.
En uformel leder kommer derfor med en række fordele, der kan berige arbejdsmiljøet. Og samtidigt styrke den samlede præstation. Når man anerkender de naturlige ledere, kan man skabe en større udnyttelse af det fulde potentiale. Det bliver mere dynamisk, engageret og kreativt.
Udfordringer og risici ved en uformel leder
Selvom en uformel leder bringer mange positive aspekter med sig, skal man gøre sig klart, at der er udfordringer og risici. Det ikke alene påvirker den uformelle leder selv, men også kolleger og organisationen som helhed. Nu skal vi kigge på de mest realistiske udfordringer og finde ud af, hvordan man håndterer dem.
Uformel leder og potentielt magtmisbrug
Den mest åbenlyse risiko ved en uformel leder, er risikoen for misbrugt af magt. Det skyldes, at den uformelle leder ikke har samme grad af autoritet og samme ansvar som en formel leder. Det åbner op for muligheden, at de vil udøve deres magt på en uetisk, favoriserende eller endda manipulerende måde. Det går udover teamet og det sker som regel altid til egen fordel.
Manglende ansvarlighed
Den uformelle leder står stort set aldrig til direkte til ansvar for sine handlinger. Slet ikke i samme grad som den formelle leder. Det kan betyde, at en uformel leder træffer beslutninger, som ikke flugter med organisationens retningslinjer eller strategi. Den manglende ståen til ansvar kan også gøre det svært at skyldplacere, når ‘forkerte’ handlinger skyldes den uformelle leder.
Konflikter mellem formelle og uformelle ledere
Der kan også netop opstå spændinger i kraftfeltet mellem formel og uformel ledelse. Især når den uformelle leder er uenig med den formelle leder. Uformelle ledere har stor respekt blandt medarbejdere, og kan således underminere den formelle leders autoritet. Det kan unægteligt føre til konflikter og en utilsigtet opdeling af ledelsen.
Udfordringer ved integration
Der kan således være store udfordringer ved integrering af uformel ledelse ind i organisationens ledelsesstruktur. Det bliver således en balancegang mellem anerkendelse og formel ledelse til organisationens bedste. På den ene side eksisterer den uformelle leder, men der skal også være en lige linje til den officielle ledelsespolitik. Hvis man ikke har en klar strategi for en uformel leder, kan den uformelle leder føle sig overset. Organisationen udnytter således ikke dennes fulde potentiale. Pludselig kan det blive direkte kontraproduktivt med en uformel leder.
Anvendelse af en uformel leder
Hvis man skal anvende en uformel leder, skal man have en åben kultur og åben inklusion. Man skal på den ene side værdsætte den uformelle leder, og samtidig respektere den formelle leder. Som organisation kan man anvende retningslinjer for ønsket adfærd og kommunikation. Det skal være helt klart, at der er krav om ansvarlighed uanset om man er formel eller uformel leder. Målet skal være det samme for begge. En anden mulighed er også et minikursus for den uformelle leder omkring, hvordan den uformelle ledelse må anvendes. Det skal være etisk korrekt og effektivt.
En uformel leder bringer en unik dynamik ind i organisationer, men det kræver opmærksomhed på anvendelsen. Man skal være opmærksom på at det er de positive aspekter, der skal maksimeres. På samme tid skal eventuelle negative bivirkninger håndteres varsomt. Når man er opmærksom på og villig til at adressere eventuelle negative virkninger kan det lykkes. Man kan have både en uformel leder ved siden af en formel leder.
Håndtering og integrering af en uformel leder
Hvis man ønsker at maksimere effekterne af en uformel leder, skal man anerkende og validere deres rolle. Samtidigt skal man have en sund balance mellem formel og uformel ledelse. Det kræver en indsats, at på den ene side nyde godt at den uformelle leder. Mens man på den anden side skal have en fornuftig produktion kørende, som er til organisationens bedste. Det handler om balance mellem uformel og formel ledelse.
Anerkendelse og validering af den uformelle ledelse
Det kan måske forekomme fjollet men en effektiv integration af en uformel leder kræver flere ting. For det første skal den uformelle leders bidrag anerkendes. Det kan være ros i plenum og/eller anerkendelse på daglig basis. Hvis man styrker en uformel leders autoritet, kan det bringe den uformelle ledelse ind på linje med organisationens ønsker. Det kan gavne alle involverede parter.
Skab muligheder for (u)formel udvikling
Hvis man vælger at køre med den uformelle leder integreret i organisationen bør man faktisk sende den uformelle leder på ledelseskursus. Det kan fx være:
- København: Ledelse i praksis
- Aarhus: Ledelse i praksis
Man kan spørge sig selv: Hvorfor anvende en uformel leder og ikke en formel leder? Der er flere valide svar på dette spørgsmål:
- En uformel leder er en del af teamet, og ikke officielt firmaets mand i teamets øjne
- En uformel leder kan påvirke medarbejdere via indrestyring pga sin særlige status i teamet
- En uformel leder skal ikke nødvendigvis have en løn som afspejler en formel leders løn
Man skal sikre sig, at den uformelle leder får en forståelse for god ledelsespraksis. Det er vigtigt også selv man ikke dermed er en formel leder. Ledelse i praksis frembringer denne grundlæggende forståelse hos en uformel leder.
Værdien af uformel ledelse
Når implementeret korrekt er en uformel leder en ressource fremfor en negativ og kontraproduktiv byrde. De uformelle ledere kan samle, inspirere og fremme kreativitet. De kan bidrage til en stærk og sammenhængende arbejdskultur. Deres stærke side er indrestyring fordi de er uformelle ledere og respekteret af teamet for andet end deres formelle autoritet. De kan faktisk skabe virkelige resultater.
Balance mellem formel og uformel ledelse
Når organisationer skal opnå maksimalt udbytte af uformel ledelse er det vigtigt med en balance. Der skal være balance mellem uformel og den formelle ledelse. Der skal være dialog, samarbejde og en anerkendelse af deres unikke bidrag. Alt sammen til organisationens bedste.
Etik og ansvarlighed hos en uformel leder
Etisk korrekt adfærd i tråd med organisationens værdier er vigtig for begge typer af lederskab. Det skal være skåret ud i granit gennem CoC (Code of Conduct), åbenhed og integritet.
Velkommen til fremtiden
Når man til fulde forstår den uformelle ledelses positive egenskaber kan organisationer drage stor nytte heraf. En uformel leder kan noget, som en formel leder ikke kan. Og vice versa.