SL2 modellen blev udviklet af Ken Blanchard og Paul Hersey. Modellen er designet til at hjælpe ledere med at tilpasse deres lederstil til de specifikke behov og udviklingsniveauer hos deres medarbejdere.
Kort definition og formål
SL2 modellen er en ledelsesteori, der understreger vigtigheden af at tilpasse ledelsesstilen til den enkelte medarbejders færdigheder og motivation. Modellen identificerer fire forskellige ledelsesstile. Det er ledelsesstile som en leder kan anvende, afhængigt af situationen og medarbejderens udviklingsniveau.
Formålet med modellen er at øge effektiviteten og tilfredsheden i arbejdsrelationer. Det sker ved at sikre, at ledere giver den rette støtte og vejledning til deres medarbejdere.
Historie og baggrund
Situationsbestemt ledelse blev først introduceret i 1969 af Ken Blanchard og Paul Hersey. Modellen blev hurtigt populær på grund af dens praktiske anvendelighed og fleksibilitet. SL2 modellen blev senere introduceret for at forfine og forbedre konceptet.
Den bygger på de samme grundprincipper, men tilbyder en mere detaljeret og nuanceret tilgang til situationsbestemt ledelse.
Elementerne i SL2 modellen
- Tilpasning af ledelsesstil: SL2 modellen siger, at der ikke findes én optimal ledelsesstil, der passer til alle situationer. I stedet bør ledere tilpasse deres stil til medarbejderens aktuelle udviklingsniveau.
- Medarbejderudvikling: Modellen fokuserer på at udvikle medarbejdernes kompetencer og engagement gennem en kombination af støtte og vejledning.
- Fire lederstile: SL2 modellen identificerer fire primære lederstile – Instruerende, Trænende, Støttende og Delegerende. Hver især er tilpasset de forskellige situationer som afhænger af medarbejderens udviklingsniveau.
Når man forstår og anvender SL2 modellen skaber man mere effektive arbejdsrelationer. Medarbejdernes individuelle behov bliver mødt, og deres potentiale kan realiseres.
Grundprincipper
Grundlæggende koncepter i SL2 modellen
SL2 modellen bygger på nogle fundamentale koncepter, der hjælper ledere. Deres forståelse øges for hvordan de bedst tilpasser deres ledelsesstil. Ledelsesstilen skal nemlig tilpasses de specifikke behov deres medarbejdere har. Koncepterne omfatter situationsbestemt ledelse, lederstile og medarbejderudviklingsniveauer.
Situationsbestemt ledelse
Situationsbestemt ledelse er kernen i SL2 modellen. Det betyder, at den mest effektive ledelsesstil varierer afhængigt af situationen og den enkelte medarbejders behov. Modellen siger, at ledere skal være fleksible og adaptive. De skal kunne skifte mellem forskellige ledelsesstile for at imødekomme de skiftende udviklingsniveauer, som hvert medlem af teamet har.
Lederstil og medarbejderudviklingsniveau
SL2 modellen identificerer to hoveddimensioner, som ledere skal tage hensyn til. Lederstil (S1-S4) og medarbejderudviklingsniveau (U1-U4). Disse dimensioner hjælper med at matche den rette lederstil med medarbejderens nuværende udviklingsniveau.
- Lederstil (S1-S4): Dette refererer til den måde, hvorpå en leder interagerer med og støtter deres medarbejdere. SL2 modellen identificerer fire primære lederstile: Instruerende, Trænende, Støttende og Delegerende.
- Medarbejderudviklingsniveau (U1-U4): Dette refererer til en medarbejders kompetence og engagement i en specifik opgave eller rolle. Modellen opdeler medarbejderne i fire udviklingsniveauer baseret på deres færdigheder og motivation.
De fire lederstile i SL2 modellen
1. Instruerende lederstil (S1)
- Definition: Høj grad af styring og lav grad af støtte.
- Beskrivelse: Lederen giver klare instruktioner og nøje overvåger opgavens udførelse. Fokus er på at forklare, hvordan opgaver skal udføres.
- Hvornår bruges den?: Anvendes typisk, når medarbejderen er ny eller uerfaren i en specifik opgave (udviklingsniveau U1).
2. Trænende lederstil (S2)
- Definition: Høj grad af styring og høj grad af støtte.
- Beskrivelse: Lederen giver både instruktioner og støtter medarbejderen gennem feedback og opmuntring. Der lægges vægt på både opgaveudførelse og medarbejderens udvikling.
- Hvornår bruges den?: Anvendes, når medarbejderen har en vis erfaring, men stadig har brug for vejledning og motivation (udviklingsniveau U2).
3. Støttende lederstil (S3)
- Definition: Lav grad af styring og høj grad af støtte.
- Beskrivelse: Lederen deltager aktivt i problemløsning og beslutningstagning sammen med medarbejderen. Fokus er på at støtte og opmuntre medarbejderen.
- Hvornår bruges den?: Anvendes, når medarbejderen har kompetencerne, men mangler selvtillid eller motivation (udviklingsniveau U3).
4. Delegerende lederstil (S4)
- Definition: Lav grad af styring og lav grad af støtte.
- Beskrivelse: Lederen overdrager ansvaret for beslutningstagning og opgavens udførelse til medarbejderen. Der er minimal indblanding fra lederens side.
- Hvornår bruges den?: Anvendes, når medarbejderen er kompetent og selvmotiveret (udviklingsniveau U4).
Denne model beskriver lederens påkrævede adfærd i forhold til medarbejdernes aktuelle faglige niveau. Det er vigtigt, at man ikke overleder eller for den sags skyld underleder. Det skal vi nok vende tilbage til senere i artiklen.
Uddybende forklaring af de fire lederstile i modellen
SL2 modellen beskriver fire forskellige lederstile, som ledere kan anvende afhængigt af medarbejderens kompetenceniveau og motivation. Disse stile er designet til at sikre, at ledere kan støtte deres medarbejdere på den mest effektive måde i forskellige situationer.
1. Instruerende lederstil (S1)
Definition: Høj grad af styring og lav grad af støtte.
Beskrivelse:
- Lederen giver klare og præcise instruktioner om, hvordan opgaverne skal udføres.
- Der er tæt overvågning af medarbejderens arbejde for at sikre, at opgaverne bliver udført korrekt.
- Fokus er på at forklare, hvad der skal gøres, hvornår og hvordan.
Hvornår bruges den?
- Denne stil anvendes typisk, når medarbejderen er ny eller uerfaren i en specifik opgave eller rolle, hvilket svarer til udviklingsniveau U1 (Lav kompetence, høj engagement).
- Det er afgørende i denne fase at give tydelige instruktioner for at bygge en grundlæggende forståelse og færdigheder hos medarbejderen.
2. Trænende lederstil (S2) i SL2 modellen
Definition: Høj grad af styring og høj grad af støtte.
Beskrivelse:
- Lederen fortsætter med at give instruktioner, men begynder også at lytte til medarbejderens input og feedback.
- Der gives både vejledning og støtte med fokus på medarbejderens udvikling og engagement.
- Lederen motiverer og opmuntrer medarbejderen, mens der stadig gives klare retningslinjer.
Hvornår bruges den?
- Anvendes, når medarbejderen har noget erfaring og kompetence, men stadig har brug for vejledning og motivation. Det, der svarer til udviklingsniveau U2 (Nogen kompetence, lavere engagement).
- Denne stil hjælper medarbejderen med at opbygge tillid og yderligere færdigheder gennem en kombination af støtte og kontrol.
3. Støttende lederstil (S3)
Definition: Lav grad af styring og høj grad af støtte.
Beskrivelse:
- Lederen er mindre fokuseret på instruktion og mere på at støtte medarbejderen gennem aktiv deltagelse i problemløsning og beslutningstagning.
- Medarbejderen opmuntres til at tage mere ansvar og deltage i arbejdsprocesserne.
- Lederen fungerer som en facilitator og træner fremfor en chef.
Hvornår bruges den?
- Anvendes, når medarbejderen har de nødvendige kompetencer, men mangler selvtillid eller motivation. Det svarer til udviklingsniveau U3 (Højere kompetence, variabelt engagement).
- Denne stil hjælper med at bygge selvtillid og selvstændighed hos medarbejderen gennem støtte og opmuntring.
4. Delegerende lederstil (S4) i SL2 modellen
Definition: Lav grad af styring og lav grad af støtte.
Beskrivelse:
- Lederen overdrager ansvaret for beslutningstagning og opgavens udførelse til medarbejderen.
- Der er minimal overvågning og indblanding fra lederens side.
- Medarbejderen har fuld frihed til at udføre opgaverne som de finder bedst.
Hvornår bruges den?
- Anvendes, når medarbejderen er meget kompetent og selvmotiveret. Det svarer til udviklingsniveau U4 (Høj kompetence, høj engagement).
- Denne stil fremmer innovation og ansvarlighed hos medarbejderen ved at give frihed til selv at udføre deres arbejde.
Efter denne gennemgang af de fire lederstile skulle følgende gerne stå klart: Man skal anvende S1-S4 ret præcist. Anvender man S1 til en U4 medarbejder, så bliver denne både provokeret og demotiveret.
Omvendt, anvender man S4 på en U1-medarbejder vil denne ligeledes gribes af demotivation, idet opgaven bliver uoverkommelig og besværlig. SL2 modellen kræver, at man kender sine medarbejdere.
Det får du en uddybende forklaring på i næste afsnit.
Medarbejderudviklingsniveauer i SL2 modellen (U1-U4)
SL2 modellen beskriver fire udviklingsniveauer, som medarbejdere kan befinde sig på. Disse niveauer hjælper lederen med at forstå, hvor deres medarbejdere er i deres udvikling. Det bestemmer altså den ledelsesstil, der vil være mest effektiv for dem.
De fire udviklingsniveauer i SL2 modellen (U1-U4)
1. U1: Lav kompetence, høj engagement
- Beskrivelse: Medarbejderen er ny eller uerfaren med opgaven og mangler de nødvendige færdigheder. Men vedkommende er meget motiveret og ivrig efter at lære.
- Karakteristika: Høj energi, entusiasme, men mangler specifik viden og erfaring.
- Lederstil: Instruerende (S1) – klar og præcis vejledning er nødvendig for at opbygge grundlæggende færdigheder.
2. U2: Nogen kompetence, lavere engagement
- Beskrivelse: Medarbejderen er begyndt at udvikle nogle færdigheder, men mangler stadig fuld kompetence. Engagementet kan være faldet, da de begynder at forstå kompleksiteten i opgaven.
- Karakteristika: Begyndende færdigheder, men oplever ofte frustration eller tvivl.
- Lederstil: Trænende (S2) – kombination af støtte og vejledning for at opbygge både færdigheder og tillid.
3. U3: Højere kompetence, variabelt engagement
- Beskrivelse: Medarbejderen har udviklet de nødvendige færdigheder og kan udføre opgaven. Mangler måske selvtillid eller er uengageret af forskellige årsager.
- Karakteristika: Højere kompetence, men kan være usikker eller mangle motivation.
- Lederstil: Støttende (S3) – ledelse fokuseret på støtte og opmuntring for at øge selvtilliden og engagementet.
4. U4: Høj kompetence, høj engagement
- Beskrivelse: Medarbejderen er meget kompetent og selvmotiveret. De har fuld forståelse af opgaven og kan udføre den selvstændigt.
- Karakteristika: Høj ekspertise, selvmotivation og selvtillid.
- Lederstil: Delegerende (S4) – minimal indblanding fra lederen. Medarbejderen er i stand til at arbejde selvstændigt.
Hvordan matcher man lederstil (S1-S4) til udviklingsniveauer (U1-U4)?
For at være effektive skal ledere tilpasse deres stil til det specifikke udviklingsniveau af deres medarbejdere.
- U1: Lav kompetence, høj engagement -> S1: Instruerende
‘Høj styring, lav støtte. Klar og præcis instruktion hjælper nye medarbejdere med at forstå deres opgaver.‘ - U2: U2: Nogen kompetence, lavere engagement -> S2: Trænende
‘Høj styring, høj støtte. Kombineret vejledning og opmuntring hjælper medarbejdere med at overvinde frustrationer og udvikle deres færdigheder.’ - U3: Højere kompetence, variabelt engagement -> S3: Støttende
‘Lav styring, høj støtte. Fokuseret støtte og opmuntring hjælper medarbejdere med at få selvtillid og forblive engagerede.’ - U3: Højere kompetence, variabelt engagement -> S3: Støttende
‘Lav styring, høj støtte. Fokuseret støtte og opmuntring hjælper medarbejdere med at få selvtillid og forblive engagerede.’ - U4: Høj kompetence, høj engagement -> S4: Delegerende
‘Lav styring, lav støtte. Tillid og autonomi gives til erfarne og selvmotiverede medarbejdere for at fremme selvstændighed.’
Når man som leder matcher sin ledelsesstil nøjagtigt med medarbejdernes udviklingsniveau sikrer man, at alle er så motiverede som muligt.
Ved valg af korrekt tilpasset ledelsesstil (S1-S4) til medarbejderniveauet (U1-U4) opnår man en robust og homogen arbejdsstyrke. Som tidligere nævnt er det vigtigt ikke at overlede eller underlede.
God fornøjelse med korrekt valg af ledelsesstil baseret på SL2 modellens principper.
Eksterne links og litteraturhenvisninger i SL2 modellen
Ledelse i Praksis, 5. udgave. Forlaget Trojka 2021.
Blanchard: https://www.blanchard.com/our-content/programs/slii