Fra modspiller til medspiller: Sådan håndterer du modstand mod forandring
Når topledelsen annoncerer omstruktureringer eller forandringer, opstår begrebet modstand mod forandring. Det er helt naturligt og som sådan ikke noget nyt i samtidens erhvervsliv. Nu skal du som mellemleder navigere i de opståede forandringer på en effektiv facon. Der er tale om tre typer af modstand: Rationel, emotionel eller relationel. Sidstnævnte er den tungeste form for modstand.
Vi giver dig her en opskrift på håndtering af modstand mod forandring i alle dets former.
Forstå modstand: Det er en naturlig reaktion
Modstand mod forandring er hjernens naturlige reaktion på det nye og ukendte. Den amerikanske forfatter og ekspert i forandringsledelse, Rick Maurer, siger følgende: Ingen er født til at være forandringsmodstander.
Modstand skyldes dybest set en reaktion i amygdala. Forandring er farlig. Det er ukendt. Det er en naturlig menneskelig reaktion på noget, som ikke er indeholdt i den normale hverdag. Din opgave, som mellemleder, er nu, at vende modstand til følgeskab. Derfor skal du forstå årsagerne bag modstand mod forandring.
De tre typer af modstand mod forandring: Sådan håndterer du dem
1. Rationel modstand – “Jeg forstår det ikke!”
Rationel modstand opstår fordi medarbejdere ikke forstår forandringen. Det sker tit, at nye tiltag og forandringer ikke kommunikeres tydeligt nok. Det fører til medarbejderfrustrationer. Når du skal håndtere denne modstand, skal du:
- Forklare HVORFOR forandringen er nødvendig: Alt for mange ledere går direkte til at forklare, HVAD, der skal gøres nu. Ikke mindst: HVORDAN det skal gøres. Stop lige dig selv her. Du skal først forklare HVORFOR. Det skal du for at skabe mening og relevans i forhold til din medarbejdere.
- Brug alle kommunikationskanaler: Mennesker optager og lagrer information forskelligt. Brug præsentationer. Brug visuelle hjælpemidler. Brug skriftlige materialer. Alt sammen for at dække alle de menneskelige indlæringsformer.
- Lad medarbejderne genfortælle: Når du har præsenteret forandringen, skal du spørge hver medarbejder om hans eller hendes opfattelse. Gerne i plenum. Sådan sikrer du at alle opfattelser kommer på bordet.
2. Emotionel modstand mod forandring – “Jeg kan ikke lide det!”
Den emotionelle modstand er et udtryk for, at medarbejderne reagerer følelsesmæssigt på forandringen. Det kan strække sig fra en følelse af modvilje til stress til endda en angstreaktion. Denne type af modstand imødegår du via:
- Fremhæv de positive aspekter: Hjælp dine medarbejdere med at skabe et klarere billede i hjernetågen. Fremman et skarpt og positivt billede af forandringen.
- Lyt til deres bekymringer: Brug tid op at samtale med dine medarbejdere. Anerkend deres følelser og bekymringer på en imødekommende vis.
- Vær åben og ærlig: Når du gør brug af en gennemsigtig kommunikation, opbygger du tillid og eliminerer deres sansede usikkerhed. Den oplevede modstand mod forandring skyldes i langt de fleste tilfælde, at forandringen er dårlig nyhed.
3. Relationel modstand mod forandring – “Jeg kan ikke lide dig!”
Relationel modstand mod forandring er sværere at håndtere. Det er ganske enkelt fordi visse af dine medarbejdere dybest set ikke bryder sig om dig. Modstandstypen opstår fordi dine medarbejdere ikke har tillid til dig som leder. Det kan sagtens også være en generel modstand rettet mod hele ledelsen som du helt naturligt er en del af. Gør du altid det du siger du gør?
Eller er din ledelsesstil endnu et udtryk for snak uden handling?
Du skal gøre følgende:
- Opbyg tillid gennem handlinger: Vær ærlig, udvis integritet og forklar dine handlinger. Handlinger taler højere end ord.
- Indrøm dine fejl og vær menneskelig: Når du offentligt vedstår din fejlbarlighed og tager ansvar herfor, viser du, at man kan stole på dig som leder.
- Involver medarbejderne: Giv medarbejderne en stemme i forandringsprocessen. Det betyder ikke en accept af alverdens medarbejderforslag. Men du skal tage deres input alvorligt og vise dem, at du overvejer det.
Tre gratis tips til at lette forandringsprocessen
Der er faktisk mange strategier du kan bruge, når dit mål er at lette på forandringsprocessen. De går udover de i forvejen nævnte ovenfor:
- Træning og udvikling: Tilbyd adgang til træning og ressourcer, der hjælper medarbejderne med at tilpasse sig de nye ændringer. Fx: Et CNC-kursus er relevant, når den manuelle drejebænk skal på pension på maskinfabrikken.
- Fejring af de små sejre: Anerkend og fejr de små succeser undervejs. Det holder moralen høj og øger hver enkelts medarbejders motivation for den endelige gennemførelse af forandringen.
- Kontinuerlig feedback: Hold en løbende dialog kørende. Medarbejderne skal have mulighed for at give feedback og stille relevante spørgsmål. Således bliver processen mere dynamisk og på samme tid engagerende.
Derfor kan infovideoer modvirke de tre typer af modstand mod forandring
Hvis man som virksomhed gerne vil adressere de tre typer af modstand mod forandring, så giver vi dig her en gratis metode til en effektiv forebyggelse og håndtering. Producering af små infovideoer, som gøres tilgængelige på intranettet, i medarbejder-apps, i nyhedsbreve mfl., er ganske enkelt en fremragende løsning.
Lad os se nærmere på, hvordan de små infovideoer imødekommer de tre typer af modstand mod forandring:
1. Infovideoer mod rationel modstand mod forandring
Infovideoer hjælper dig med at tydeliggøre og kommunikere komplekse budskaber klart og præcist:
- Visuel og auditiv kommunikation: Brugen af visuelle elementer, animationer og klare forklaringer hjælper på medarbejdernes forståelse af, hvorfor forandringen er en nødvendighed. Og ikke mindst: Hvad indebærer den?
- Flere kanaler: Via distribuering af videoerne via intranettet, medarbejder-apps, nyhedsbreve osv., sikrer man, at budskabet når ud til alle medarbejdere. Uanset, hvordan hver enkelt ellers foretrækker virksomhedens budskaber serveret.
- Genfortælling: Videoerne kan ses adskillige gange. Det siger næsten sig selv, at det hjælper medarbejderne med bedre at huske og forstå budskaberne.
2. Infovideoer mod emotionel modstand mod forandring
Infovideoer adresserer ret fornemt følelsesmæssige reaktioner. Det sker fordi videoerne skaber tryghed, klarhed og fremhæver de positive aspekter af forandringen. Uden tvetydighed.
- Empati og støtte: Videoerne kan sagtens indeholde budskaber, der anerkender medarbejdernes bekymringer og følelser. Det i sig selv hjælper med at skabe en følelse af forståelse og støtte.
- Positive eksempler: Videoerne bør fremhæve succeshistorier og positive aspekter ved forandringen. Det hjælper med til at skabe klarhed i hjernetågen. Helt enkelt fordi fokus flyttes fra frygt og usikkerhed henimod optimisme og accept.
- Konsistent budskab: Ensartede og velovervejede budskaber i videoerne reducerer angst ved at sikre, at alle medarbejdere modtager eksakt samme information. Fortolkningen af videoerne er åbne herefter, men det der er vist i videoerne, er det, der er vist.
3. Relationel modstand mod forandring
Infovideoer reducerer i høj grad relationel modstand mod forandring. Der sker ved at eliminere personlige fordomme mod lederen eller ledelsen:
- Neutral formidling: Når budskabet leveres i visuel form uden persona, reduceres skepsis, som ellers kunne rettes mod en specifik leder.
- Den fleksible tilgang: Videoerne kan designes til at være inspirerende og engagerende. Det er også værd at overveje forskellige historier, men med samme grundlæggende budskab.
Eksterne links og referencer
Denne artikel om modstand mod forandring tager afsæt i flere teorier. Dels anvendes Anette Prehns forståelsesunivers som beskrevet i Hjernesmart ledelse: https://hjernesmart.dk/
Dels ligger artiklen: https://nikolajmackowski.dk/forandringer-3-sikre-trin-via-lewins-forandringsmodel/ også tilgrund for tilblivelsen af denne artikel om modstand mod forandring.
Lewin, Kurt. “Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers.” Harper & Row, 1951.
Konklusion
Modstand mod forandring er pr. definition uundgåelig. Når du anvender dig at den i situationen rigtige tilgang, får du følgere i stedet for modstandere. Når du begriber de forskellige typer af modstand og anvender strategierne, bliver forandringen en succes.
Kommunikationen, din ærlighed og din inddragelse af medarbejderne er nøglen. Disse elementer sikrer, at din rejse gennem forandringsprocessen bliver en succes.