Tuckmans 5 udviklingsfaser: I 1965 introducerede Bruce Tuckman sin teori om udviklingsfaser. I starten var der fire faser. Det er senere hen blev udvidet til fem faser. Faserne beskriver en naturlig progression i et team. Når et team dannes i starten, er medlemmerne høflige, spændte og kan næsten ikke vente. Alting er nyt og spændende. Bruce Tuckmans fem faser ender successivt med, at gruppen opløses.
Det er som sådan vigtigt, at lederen forstår de 5 faser fordi det giver en forståelse for, hvordan man skal lede gruppen gennem faserne.
Når du anvender og forstår Tuckmans 5 udviklingsfaser, får du hjælp til at handle og lede i de udfordringer, der ligger i hver af faserne.
Tuckman-modellen sørger for, at du som leder kan tilpasse din ledelsesstrategi. Alt efter, hvor teamet er i de fem faser.
Målet er højst mulige succes for teamet, uanset fasen. Lad os nu gennemgå de 5 faser:
Fase 1: Forming – holdets begyndelse
I den indledende fase er alt nyt, og holdmedlemmerne er fyldt med forventning og nysgerrighed. Det handler om at lære hinanden at kende og finde sin plads i gruppen. Der er ligeledes en stor forventning tilstede. Alt er positivt og godt.
Lederens rolle: Skab et vedkommende miljø, hvor alle føler sig sikre. Introducer klare mål, og vær aktiv i at facilitere relationer og dialog blandt teammedlemmerne. Det er tid til at sætte tonen for åben kommunikation.
Fase 2: Storming – når bølgerne går højt
Efter bryllupsrejsen kommer konflikter og frustrationer op til overfladen. Det er en naturlig del af teamets udvikling, hvor kampen for roller og hierarkier opstår. Der kan være mange følelser i spil i dette trykkammer.
Lederens rolle: Vær tålmodig og stå fast. Det er vigtigt at adressere konflikter åbent og hjælpe teamet med at komme igennem uenigheder. Din evne til at lytte og guide samtalerne er olien, som får teamet til at bevæge sig fremad.
Fase 3: Norming – sender nu på samme bølgelængde
Her begynder teamet at finde sin rytme. Konflikterne aftager, og medlemmerne begynder at arbejde mere harmonisk sammen mod fælles mål. Rollerne, forventningerne og skarpe kanter er nu blevet afslebet.
Lederens rolle: Styrk de normer og værdier, der har vist sig at fremme et godt arbejdsmiljø. Det er nu på tide at konsolidere teamets processer og arbejdsmetoder. Lederen opfordrer og opmuntrer til at tage ejerskab og ansvar, for både individuelle opgaver og teamets succes.
Fase 4: Performing – teamet i sin storhedstid
Teamet er nu højeffektivt, selvkørende og i stand til at håndtere komplekse opgaver med høj grad af autonomi. Teamet absorberer og behandler alle opgaver smidigt og let. Der er ikke et udtalt behov for lederens anvisninger.
Lederens rolle: Din hovedopgave er nu at støtte og facilitere teamets initiativer. Vær til rådighed for at løse blokeringer og sikre ressourcer, men lad teamet tage føringen i deres opgaver.
Fase 5: Adjourning – kunsten at sige farvel
Når projektet nærmer sig sin afslutning, eller når teamet skal opløses, skaber det følelser af usikkerhed og sorg blandt medlemmerne. Projektet er ved afslutningen af sin levetid. Hvad skal teammedlemmerne nu?
Lederens rolle: Anerkend følelserne, der kommer med afslutningen. Faciliter refleksion over de opnåede resultater og læringspunkter. Hjælp medlemmerne med at forberede sig på næste skridt, hvad enten det er i nye teams eller andre projekter.
Når du forstår Tuckmans 5 udviklingsfaser, er du i stand til aktivt at lede gennem de fem faser. På denne måde kan du som leder maksimere dit teams potentiale. Samtidigt leder du gennem både op- og nedture succesfuldt. Med hver fase kommer unikke udfordringer og muligheder – din ledelse gør forskellen.
Dagligdagseksempel på Tuckmans 5 udviklingsfaser
Tuckmans 5 udviklingsfaser i dagligdagen: Forestil dig en gruppe naboer, der beslutter sig for at starte et fælles haveprojekt. De har forskellige baggrunde, færdigheder og forventninger. Til fælles deler de et mål om at skabe et smukt og produktivt grønt område i baggården til deres andelsforening.
Den uformelle leder, Maria, emergerer naturligt og indtager rollen som leder. Maria er facilitatoren i andelsforeningen, der får sat det hele i gang.
Forming – fase 1
I begyndelsen er stemningen optimistisk. Alle andelshavere er høflige og entusiastiske omkring projektet. De mødes for at diskutere ideer og lægge planer. Dog uden at gå for dybt ind i potentielle udfordringer. Rollerne er endnu ikke klart definerede, og der er en generel følelse af forventning om, hvad de sammen kan opnå.
Uformel leder: Maria tog initiativet til at introducere naboerne for hinanden og sikrede, at alle følte sig velkomne. Hun faciliterede de indledende møder, hvor visionen for haven blev formet. Hun sørgede for, at alle blev hørt på møderne.
Storming – fase 2
Snart begynder virkelighedens udfordringer at melde sin ankomst. Uenigheder opstår om, hvilke planter der skal dyrkes, og hvordan opgaverne skal fordeles. Nogle føler, at deres ideer ikke bliver hørt. Frustrationer opbygges.. Dette er en testperiode for gruppens engagement og evne til at overkomme konflikter.
Uformel leders rolle: Da uenigheder og frustrationer begyndte at melde sig, var Maria der for at mægle i konflikterne. Hun kunne tilbyde løsninger og minde gruppen om deres fælles mål. Hendes ro, beslutsomhed og mæglingsevner hjalp gruppen igennem denne turbulente fase.
Norming – fase 3
Efter flere diskussioner og kompromiser finder gruppen frem til holdbare fælles løsninger. De etablerer spilleregler for, hvordan de træffer beslutninger, og en klarere rollefordeling opstår. Der er nu en stærkere følelse af samhørighed, og medlemmerne begynder at værdsætte hinandens bidrag til projektet.
Uformel leders rolle: Som gruppen begyndte at finde sin arbejdsrytme, var Maria supergod til at designe spillereglerne. Samtidigt opmuntrede alle til at samarbejde. Hendes åbne kommunikation bidrog til at forme en fælles identitet og en kultur af gensidig støtte.
Performing – fase 4
Gruppen arbejder nu effektivt sammen. De har fundet en rytme i deres arbejde i fællesskabshaven. Alle bidrager aktivt med deres unikke styrker. Haven blomstrer, og deres oprindelige vision tager form. Konflikter løses hurtigt og konstruktivt, og gruppens energi fokuseres på at blive færdige med haven.
Uformel leders rolle: I denne fase, hvor teamet arbejdede effektivt og havens potentiale begyndte at blomstre. I det krydsfelt fungerede Maria som en katalysator for gruppens kreativitet og innovation. Hun delegerede opgaver, der spillede til hver nabos styrker, og sikrede, at haven nåede sit fulde potentiale.
Adjourning – fase 5
Haven fremstår nu som pæn og bedre end de have forestillet sig. Gruppen afsætter tid til at fejre deres succesarbejde med haven og reflektere over deres fælles arbejde. Selvom det er vemodigt at sige farvel, anerkender de værdien af deres fælles havearbejde og de venskaber, de har dannet.
Tuckmans fem udviklingsfaser: Den uformelle leder Maria
Gennem Tuckmans 5 udviklingsfaser og haveprojektet, opstod der et naturligt lederskab hos Maria. Dette fænomen kaldes for den uformelle leder. Det er et fænomen som ret tit opstår, når en gruppe står uden en egentlig leder.
Hendes gode evne til at lytte og diplomatiske måde at løse konflikter på, hjalp gruppen under storming fasen. Hendes evne til at motivere og samle naboerne gjorde, at hun var en god uformel leder. Hun var ikke anerkendt officielt som leder, men hendes gode egenskaber gjorde udslaget.
Flere online-ressourcer
Denne artikel er blevet til via online ressourcer som fx:
https://www.mindtools.com/abyj5fi/forming-storming-norming-and-performing
Yderligere anskaffelse af bog: https://www.amazon.com/Tuckmans-Stages-Group-Development-Presentation-ebook/dp/B0924WCYHT