Selvom indre motivation ofte roses som den “rene” drivkraft, er sandheden, at ydre motivation spiller en nøglerolle rolle i både arbejdsliv og uddannelse. Fra akkordløn på fabrikker til bonusordninger i virksomheder og karakterer i uddannelsessystemet. Ydre motivation er overalt omkring os. Men hvad er ydre motivation egentlig, og hvornår fungerer den bedst?
Ydre motivation opstår, når vi handler for at opnå en belønning eller undgå en (negativ, red.) konsekvens, der kommer udefra. I modsætning til indre motivation, hvor selve aktiviteten giver tilfredsstillelse, er vi ved ydre motivation primært drevet anderledes. Nemlig det, der venter os efter opgaven er løst. Det kan være penge, anerkendelse, karakterer, forfremmelser. Eller på den negative side: at undgå kritik, fyring eller dårlige evalueringer.
Motivationen er ikke nødvendigvis dårlig eller primitiv. Den har været en fundamental del af menneskelig adfærd i tusindvis af år og fortsætter med at spille en vigtig rolle i moderne samfund. Nøglen ligger i at forstå, hvornår og hvordan den bruges mest effektivt.
Forskellige typer af ydre motivation
Forskere har identificeret fire forskellige niveauer af den ydre motivationsform, der varierer i hvor tæt de ligger på indre motivation:
Ren ydre regulering er den mest basale form, hvor handlinger udelukkende drives af eksterne belønninger eller straf. En fabriksarbejder på akkordløn, der arbejder hurtigere for at tjene flere penge, eller en studerende der kun læser for at undgå at dumpe. De handler ud fra ren ydre regulering. Her er der ingen personlig værdi forbundet med selve aktiviteten.
Introjiceret regulering opstår, når vi handler for at undgå dårlig samvittighed, skam eller for at opretholde vores ego. En leder der arbejder mange timer, ikke fordi jobbet kræver det, men fordi han vil bevise over for sig selv og andre, at han er dedikeret. Han eller hun handler ud fra introjiceret regulering. Motivationen kommer stadig udefra, men er blevet internaliseret som et indre pres.
Identificeret regulering er når vi accepterer værdien af en aktivitet, selvom vi ikke nyder selve processen. En studerende der læser et kedeligt fag, fordi hun ved det er nødvendigt for hendes fremtidige karriere, viser identificeret regulering. Hun handler stadig for et ydre mål, men har accepteret aktivitetens egenværdi.
Integreret regulering er tættest på den indre motivation. Her er de ydre mål blevet så integreret i vores værdisystem, at de føles naturlige. En salgschef der arbejder for at nå sine mål, fordi succes er blevet en central del af hans identitet, oplever integreret regulering (Fx Lidl, red.).
Hvornår virker ydre motivation bedst?
Ydre motivation viser sig særligt effektiv ved bestemte typer opgaver og situationer. Ved enkle, rutineprægede opgaver kan ydre belønninger faktisk øge både præstation og tilfredshed. Akkordlønsystemet på produktionsvirksomheder er et klassisk eksempel herpå. Når arbejdet i forvejen er monotont, kan den økonomiske motivation give et meget konkret incitament til en øget produktivitet.
Ved kortsigtede mål og stramme deadlines kan ydre motivation også være særdeles effektiv. Salgskonkurrencer, præmier for projektaflevering eller bonusser for at nå kvartalsmål kan skabe den nødvendige energi og fokus til at komme i mål. Den umiddelbare og konkrete karakter af belønningen matcher den kortsigtede tidshorisont.
Ydre motivation fungerer også godt, når der i udgangspunktet er lav eller ingen indre motivation til stede. Hvis en medarbejder finder sit arbejde kedeligt eller meningsløst, kan ydre belønninger give den grundlæggende motivation til at udføre opgaverne tilfredsstillende, indtil der eventuelt kan skabes mere indre engagement.
Fordele og ulemper ved den udefrakommende motivation
Den udefrakommende motivation har flere klare fordele. Den giver typisk hurtige og målbare resultater, da folk ofte reagerer øjeblikkeligt på konkrete belønninger eller konsekvenser. Det gør den nem for ledere at implementere og kontrollere effekten af. Derudover kan den være særligt motiverende for opgaver, hvor indre motivation er begrænset eller ikke findes.
Men motivationen har også betydelige begrænsninger. Den virker primært på kort sigt og kræver konstant vedligeholdelse. Når belønningen forsvinder, forsvinder motivationen ofte også. Forskningen viser desuden, at overdreven brug af ydre belønninger faktisk kan undergrave eksisterende indre motivation. Det er et fænomen der kaldes “overjustification effect“.
Den ydre motivationsform kan også skabe afhængighed, hvor folk bliver så vant til eksterne belønninger, at de har svært ved at finde motivation uden dem. Det ses ofte i organisationer, hvor hyppige bonusordninger bliver så integreret, at medarbejderne forventer dem som en selvfølge.
Endelig kan fokusset på ydre belønninger føre til, at kvalitet ofres for kvantitet. Ganske enkelt fordi medarbejdere optimerer deres indsats efter det, der bliver belønnet. Snarere det end efter hvad der skaber reel værdi.
Virkelighedens eksempler
I uddannelsessystemet er karakterer det mest udbredte eksempel på den udefrakommende motivation. Studerende arbejder for at få høje karakterer, hvilket driver præstation. Men det kan også kan føre til fokus på “at spille systemet” frem for reel læring. Mange studerende oplever, at deres interesse for et fag falder drastisk efter eksamen. Et sikkert tegn på, at den ydre motivation (karakterer) har overskygget potentiel indre motivation.
På arbejdsmarkedet ses motivationsformen i skygge af løn, bonusser, forfremmelser og anerkendelse. Sælgere arbejder for at nå deres mål og opnå provision. Konsulenter stræber efter at blive partner, og medarbejdere kæmper for anerkendelse fra deres chef. Disse former for motivation kan være meget effektive, men kan også skabe konkurrencementalitet og fokus på kortsigtede resultater.
I sport og fitness er præmier, medaljer og konkurrencer klassiske former for ydre motivation. Mange motionister finder inspiration i at deltage i løb eller opnå personlige rekorder, mens professionelle atleter drives af præmiepenge og prestige. Her kan ydre motivation være særligt værdifuld til at overvinde den fysiske og mentale modstand, der naturligt opstår ved hård træning.
Sådan bruges den udefrakommende motivation klogt
Den mest effektive tilgang er ofte en balance mellem ydre og indre motivation. I stedet for udelukkende at fokusere på belønninger kan organisationer arbejde på at skabe mening og autonomi omkring opgaverne, samtidig med at de opretholder passende ydre incitamenter.
En intelligent strategi er at bruge ydre motivation som en bro til indre motivation. For eksempel kan en belønning for at lære en ny færdighed gradvist erstattes af glæden ved mestringen selv. På den måde fungerer den ydre motivation som en igangsætter, der med tiden bliver mindre nødvendig.
Det er også vigtigt at undgå den overstyrende effekt, hvor ydre belønninger dræber indre motivation. Det kan gøres ved at fokusere belønninger på indsats og proces. Frem for kun på resultater, og ved at give folk valgmuligheder i hvordan de arbejder mod målene.
Timing er også afgørende – den ydre motivationsform fungerer bedst som overraskelser eller anerkendelse bagefter. Frem for som forudsigelige belønninger, der kan skabe afhængighed. Og dermed store forventninger.
Konklusionen på den ydre motivation
Ydre motivation er et stærkt værktøj, der – når det bruges klogt – kan drive præstation og adfærd i ønskede retninger. Den fungerer særligt godt ved rutineprægede opgaver, kortsigtede mål og situationer, hvor den indre motivation er lav.
Det ændrer dog ikke på, at den ydre motivation er bedst som supplement til, ikke erstatning for, indre motivation. De mest succesfulde organisationer og individer finder en balance, hvor ydre incitamenter støtter og styrker indre drivkraft, frem for at erstatte den.
Næste gang du overvejer at bruge belønninger eller konsekvenser som motivationsfaktor, spørg dig selv: Vil dette styrke eller svække det langsigtede engagement? Svaret guider dig mod en mere bæredygtig motivationsstrategi. Èn, som kombinerer det bedste fra både ydre og indre motivation.
Forstå din egen motivationsprofil: Hvor drives du primært af ydre faktorer? Hvor finder du indre glæde? En bevidst balance mellem disse to former for motivation er nøglen til både øget præstation og en større generel tilfredshed.
Vidste du der findes en ledelsesform, der tilgodeser den ydre motivations principper? Det kaldes for transaktionel ledelse.
Selvbestemmelsesteorien forklarer overordnet set om både indre- og ydre motivation. Ligesom belønningsteori følger tankerne om ydre motivation.
