Du har fået indkaldelsen til din MUS-samtale medarbejder. MUS-samtalen er om to uger. Og nu sidder du der og tænker: hvad skal jeg egentlig sige?
Hvis du er som de fleste, forbereder du dig enten slet ikke — eller du bladrer skemaet igennem aftenen inden og håber, at du kan improvisere dig igennem. Resultatet er forudsigeligt: en times høflig snak, hvor I begge siger de rigtige ting, og ingenting ændrer sig bagefter.
Det behøver ikke være sådan. MUS-samtalen er din samtale. Ikke din leders. Og med den rette forberedelse kan du gøre den til noget, der faktisk rykker din arbejdssituation.
Hvorfor de fleste MUS-samtaler skuffer
De fleste medarbejdere forlader MUS-samtalen med en følelse af, at den var… fin. Ikke dårlig. Ikke god. Bare fin. Og “fin” er et andet ord for ligegyldig.
Grunden er oftest, at samtalen blev overfladisk. I talte om generelle ting — “det går godt”, “vi skal se på nogle kurser”, “vi tager den derfra.” Ingen af de sætninger fører til noget. De er behagelige, men tomme.
Flere personligheder indenfor motivationsforskning har påvist, at det der skaber reel motivation i arbejdet, ikke handler om løn og frynsegoder. Det er ansvar, anerkendelse og muligheden for at udvikle sig. MUS-samtale medarbejder er din chance for at tale om netop de ting. Men det kræver, at du møder op med noget konkret — ikke med vage fornemmelser.
Start med dig selv — ikke med standardskemaet
Det standardskema, HR har sendt, er et udgangspunkt. Ikke mere. De generiske spørgsmål om “trivsel” og “udviklingsønsker” er designet til at passe på alle — og derfor passer de på ingen.
Din forberedelse starter et andet sted. Den starter med ærlighed over for dig selv.
Stil dig selv tre spørgsmål:
Hvad giver mig energi i mit arbejde — og hvad dræner det? Det lyder simpelt, men de fleste har aldrig formuleret det overfor sig selv. Og svaret er sjældent, hvad man tror. Måske er det ikke opgaverne, der dræner dig, men måden de er organiseret på. Måske er det ikke kollegerne, men manglen på indflydelse. Vær ærlig. Vær konkret.
Hvad har jeg brug for fra min leder, som jeg ikke får i dag? Det er det sværeste spørgsmål til din MUS-samtale medarbejder, fordi det kræver, at du sætter ord på noget, du måske aldrig har sagt højt. Mere sparring? Tydeligere rammer? Mere frihed? Mindre kontrol? Det er her, samtalen kan rykke noget — men kun hvis du tør sige det.
Hvor vil jeg hen — og er jeg på vej derhen? Ikke bare i karrieren, men i din daglige udvikling. Lærer du noget nyt? Bliver du udfordret? Eller kører du på autopilot?
MUS-samtale medarbejder: Vær konkret — ikke generel
Den største fejl, medarbejdere begår i MUS-samtalen, er at tale i generelle vendinger. “Jeg kunne godt tænke mig at udvikle mig” er en sætning, der lyder godt og betyder ingenting. Din leder kan ikke handle på den.
Sammenlign med: “Jeg vil gerne blive bedre til at lede møder, og jeg tænker, at jeg kunne starte med at facilitere vores ugentlige teammøde.” Det er konkret. Det er handlingsorienteret. Og det er noget, din leder kan sige ja eller nej til.
Det samme gælder feedback i din MUS-samtale medarbejder. Hvis du vil have mere feedback fra din leder, så sig det — og sig, hvad slags. “Jeg har brug for, at du fortæller mig, hvad du synes om mit arbejde, også når det ikke er perfekt” er mere brugbart end “jeg savner lidt feedback.”
Jo mere konkret du er, jo mere konkret bliver samtalen. Og jo mere sandsynligt er det, at den fører til noget.
Den sværeste del: At sige det, du faktisk tænker
Der er ting, du tænker om dit arbejde, som du aldrig har sagt højt. Måske fordi du er bange for konsekvenserne. Måske fordi du ikke vil virke besværlig. Måske fordi du ikke tror, det nytter noget.
Men din MUS-samtale medarbejder er præcis det rum, hvor de ting hører hjemme. Ikke som en klagesang, men som en ærlig beskrivelse af din oplevelse.
Psykologisk tryghed — følelsen af at kunne tale ærligt uden frygt for straf — er en forudsætning for, at MUS-samtalen fungerer. Hvis du ikke oplever den tryghed, er det i sig selv noget, der bør adresseres. Ikke nødvendigvis i MUS-samtalen, men et sted.
Hvis du derimod har en leder, der lytter og tager dig seriøst, så brug samtalen. Sig det, du tænker. Det er ubehageligt i øjeblikket, men det er langt mere ubehageligt at sidde med de samme frustrationer et år senere fordi du aldrig sagde noget.
Efter samtalen: Hold din leder ansvarlig — og dig selv
Din MUS-samtale medarbejder slutter ikke, når I rejser jer. Den slutter, når det I aftalte er sket — eller bevidst er justeret.
Det betyder, at du har et ansvar for at følge op. Ikke bare for at vente på, at din leder gør noget. Skriv ned, hvad I aftalte. Send en kort opsummering, hvis din leder ikke gør det. Og tre måneder senere: tag samtalen op igen. “Vi aftalte X — hvordan ser du det?”
Det er ikke konfronterende. Det er professionelt. Og det viser, at du tager din egen udvikling seriøst.
Deci og Ryans selvbestemmelsesteori viser, at mennesker, der oplever ejerskab over deres egen udvikling, er mere motiverede og engagerede. Din MUS-samtale er din mulighed for at tage det ejerskab. Ikke ved at vente på, at nogen giver dig det, men ved at tage det selv.
Opsummeringen din MUS-samtale medarbejder
MUS-samtale medarbejder og forberedelse handler ikke om at udfylde et skema. Det handler om at kende dig selv godt nok til at sige, hvad du har brug for. Hvad giver dig energi, hvad dræner dig, og hvor vil du hen.
Mød op med konkrete ønsker, ikke vage fornemmelser. Sig det, du faktisk tænker — ikke det, du tror din leder vil høre. Og følg op bagefter, så samtalen ikke bliver endnu et ritual uden konsekvens.
En god MUS-samtale kræver to parter. Din leder skal lytte og handle. Men du skal møde op forberedt og ærlig. Det er dét, der gør forskellen mellem en times spildtid og en samtale, der faktisk ændrer noget.
