ADKAR modellen er en forandringsmodel, der fokuserer på individet. Ikke på organisationen og ikke på projektet. Men på det enkelte menneske, der skal ændre adfærd. Modellen blev udviklet af Jeff Hiatt, grundlægger af Prosci, og er blevet en af de mest anvendte tilgange til forandringsledelse på individniveau.
Hvor Kotters 8 trin handler om, hvad ledelsen skal gøre, handler ADKAR modellen om, hvad den enkelte medarbejder skal igennem. Det er et andet perspektiv, og et ret legitimt og nødvendigt supplement.
De fem elementer
ADKAR er et akronym for fem sekventielle elementer. Hvert element skal være på plads, før det næste kan lykkes. Spring du et over, stopper forandringen.
Awareness. Bevidsthed om, at forandringen er nødvendig. Hvorfor sker det her? Hvad er problemet med status quo? Uden awareness er der ingen grund til at ændre på noget som helst.
Desire. Ønsket om at deltage i forandringen. Awareness er ikke nok. Du kan godt forstå, hvorfor noget skal ændres, uden at ville være en del af det. Desire handler om personlig motivation: Hvad får jeg ud af det? Hvad risikerer jeg ved at blive i det gamle?
Knowledge. Viden om, hvordan man forandrer sig. Ønsket er der, men hvad skal jeg konkret gøre? Knowledge handler om kompetencer, processer og adfærd. Træning, instruktion og vejledning.
Ability. Evne til at implementere forandringen i praksis. Knowledge er teori. Ability er praksis. Du ved, hvad du skal gøre, men kan du faktisk gøre det? Her møder intentionen virkeligheden.
Reinforcement. Forankring af forandringen over tid. Uden reinforcement falder folk tilbage til de gamle vaner. Reinforcement handler om feedback, anerkendelse, incitamenter og systemer, der allesammen understøtter den nye adfærd.
Det er de fem elementer i ADKAR modellen.
Det diagnostiske værktøj til forandringsledelse: ADKAR modellen
ADKAR modellens styrke ligger ikke i, at den følges som en køreplan. Den kører en diagnostik i stedet for. Når en forandring ikke lykkes, kan du bruge modellen til at identificere, hvor det helt præcist går galt.
Medarbejderen siger: “Jeg forstår ikke, hvorfor vi gør det her.” Det vi allerede, at det, er et awareness-problem. Løsningen er kommunikation og således er træning ikke relevant her.
Medarbejderen siger: “Jeg forstår det godt, men jeg gider ikke.” Det er et desire-problem. Løsningen er motivation og involvering. Det er ikke at servere mere information til den pågældende.
Medarbejderen siger: “Jeg vil gerne, men jeg ved ikke hvordan.” Det er et knowledge-problem. Løsningen er træning, kombineret med (mere) vejledning.
Medarbejderen siger: “Jeg ved godt hvordan, men jeg kan ikke få det til at virke.” Det er et ability-problem. Løsningen er øvelse, støtte og tid.
Medarbejderen siger: “Jeg gjorde det i en uge, men så faldt jeg tilbage.” Det er et reinforcement-problem. Løsningen er opfølgning, feedback og systemer.
De fleste forandringer fejler, fordi ledelsen behandler alle problemer ens. ADKAR modellen tvinger dig (giver dig mulighed) til at diagnosticere præcist.
Individ vs. organisation
ADKAR-modellen opererer på individniveau. Det er både dens styrke og dens begrænsning.
Styrken er, at forandring i sidste ende sker hos individer. En organisation ændrer sig ikke, før de mennesker, der udgør den, ændrer sig. ADKAR-modellen holder fokus på det, der faktisk skal flyttes.
Begrænsningen er, at modellen ikke adresserer organisatoriske barrierer. Hvad hvis systemerne modarbejder den nye adfærd? Hvad hvis kulturen straffer dem, der prøver noget nyt? Hvad hvis ledelsen siger ét og gør noget andet?
ADKAR modellen forudsætter, at omgivelserne er klar. Hvis de ikke er, kan individet have nok så meget af awareness, desire, knowledge og ability. Vedkommende vil stadig fejle, fordi reinforcement umuliggøres af virksomhedsstrukturen.
ADKAR modellen og andre modeller
ADKAR modellen supplerer andre forandringsmodeller.
Kotters 8 trin opererer på organisationsniveau: Hvad skal ledelsen gøre for at drive forandringen? ADKAR opererer på individniveau: Hvad skal den enkelte igennem? De to perspektiver er komplementære.
Lewins tretrinsmodel: Optø, forandr, fastfrys. Det er en overordnet ramme. ADKAR-modellen kan bruges inden for hvert trin til at forstå, hvad individerne oplever.
Sorgfaserne: Benægtelse, vrede, forhandling, depression og til sidst accept, beskriver den emotionelle rejse. ADKAR beskriver den kognitive og adfærdsmæssige. Begge perspektiver er relevante i enhver forandringsledelsesproces.
Kritik af ADKAR
ADKAR modellen har sine problemer.
Den er for lineær. Mennesker bevæger sig ikke altid sekventielt gennem de fem elementer. De hopper frem og tilbage, arbejder på flere elementer samtidig, falder tilbage og så fremdeles.
Den individualiserer strukturelle problemer. Når forandringer fejler, er det fristende at placere ansvaret hos individet: De mangler desire, de mangler ability. Men ofte er problemet systemisk, og ADKAR modellen kan bruges til at legitimere det individualiserede blik.
Den søger at simplificere kompleksitet. Fem elementer er fantastisk let at huske. Men forandring er en rodet affære. Modellen risikerer at blive til en tjekliste, der følges mekanisk uden øvrige overvejelser.
Takeaways
ADKAR modellen beskriver fem sekventielle elementer i den individuelle forandringsproces: Awareness, Desire, Knowledge, Ability og Reinforcement.
Modellens styrke er som diagnostisk værktøj. Den afslører, hvor forandringen er gået i stå, og matcher intervention til den specifikke barriere.
Begrænsningen er, at modellen opererer på individniveau og ikke adresserer organisatoriske barrierer.
ADKAR-modellen supplerer Kotter, Lewin og sorgfaserne. Tilsammen giver de et komplet billede af, hvad forandring og forandringsledelse i virkeligheden kræver.
Modellen hjælper dig med at forstå. Men den bør ikke bruges til at forenkle kompleksiteten i forandringer og forandringsledelse.
