1. Hvad er quiet quitting?
Quiet quitting er et relativt nyt fænomen på arbejdsmarkedet. Det er der, hvor medarbejdere vælger at trække sig mentalt og følelsesmæssigt fra deres arbejde uden at sige op. I stedet for at forlade arbejdspladsen, vælger de at levere et minimum. Kun lige, hvad der kræves ifølge deres jobbeskrivelse. Man undlader at gå den ekstra mil, som man måske tidligere har gjort. Man stopper med at tage initiativer. Man engagerer sig ikke længere dybt. Ej heller påtager man sig nye opgaver, der går ud over det grundlæggende arbejdsansvar.
Begrebet er blevet aktuelt i de seneste år, hvor mange medarbejdere efter pandemien har revurderet deres arbejdsliv. De har fået et indblik i, hvordan de kan genoprette balancen mellem deres professionelle og private liv. Quiet quitting handler ikke nødvendigvis om, at medarbejderne ikke ønsker at arbejde. Det handler mere om at beskytte deres mentale helbred og undgå udbrændthed i et arbejdsmiljø, hvor de føler sig undervurderede. Eller ligefrem overbebyrdede.
Tendensen adskiller sig væsentligt fra en egentlig opsigelse. Medarbejderne fortsætter med at være ansat, men leverer blot det absolut nødvendige. De opfylder deres kontraktmæssige forpligtelser uden at investere yderligere tid eller energi. For nogle er det en måde at genvinde kontrollen over deres liv. For andre er det en stille protest mod dårlige arbejdsvilkår eller manglende anerkendelse fra deres arbejdsgiver.
2. Hvorfor vælger medarbejdere quiet quitting?
Der er mange grunde til, at medarbejdere vælger at praktisere quiet quitting. Ofte kommer det som et resultat af en følelse af ubalance mellem arbejdsindsats og anerkendelse. Når medarbejdere føler, at deres hårde arbejde ikke bliver værdsat eller belønnet. Så indfinder der sig demotivation. Man vælger som en konsekvens heraf, at trække sig tilbage mentalt. Man har dog stadig jobbet.
En af de største bevæggrunde bag quiet quitting er manglende anerkendelse. Medarbejdere, der konstant leverer mere end forventet uden at få nogen form for tak eller kompensation, begynder at føle sig udnyttede. Denne mangel på værdsættelse skaber en følelse af ligegyldighed og et ønske om at holde sig til det absolut nødvendige.
Stress og udbrændthed har også en rolle. Mange moderne arbejdspladser forventer, at medarbejdere altid er “på”. Også uden for normal arbejdstid. Det skaber en konstant presfølelse, som fører til udmattelse og en følelse af, at arbejdet overtager livet. Quiet quitting bliver i de tilfælde en strategi for at genvinde balancen og beskytte sig selv mod udbrændthed.
En anden væsentlig faktor er ledelsesstilen på arbejdspladsen. I miljøer med micromanagement eller manglende autonomi. Der føler medarbejdere sig kvalt i deres roller. Når de ikke har frihed til at tage beslutninger eller udvikle sig, føler de, at deres indsats er meningsløs. Det fører til mental tilbagetrækning. Quiet quitting bliver i sin essens således en passiv måde at udtrykke utilfredshed på. Dog uden en direkte konfrontation.
3. Fordele og ulemper ved quiet quitting
Quiet quitting har både fordele og ulemper. Det gælder for medarbejdere og arbejdsgivere. Det er en strategi, der på overfladen ser ud som en løsning. Men med den emergerer også nogle potentielle risici.
Fordele for medarbejdere:
En af de mest nævneværdige fordele ved quiet quitting er beskyttelsen af medarbejdernes mentale og fysiske helbred. Når man kun leverer det nødvendige undgår man at blive overbebyrdet med ekstra opgaver. Dermed undgår medarbejderne udbrændthed. Quiet quitting giver dem mulighed for at genoprette balancen mellem arbejde og privatliv og genvinde en følelse af kontrol over deres tid og energi.
Derudover reducerer det oplevet stress, da medarbejdere ikke føler sig presset til konstant at overlevere. Det er en form for selvbeskyttelse i miljøer, hvor overarbejde eller urimelige krav er normen. Det er samtidigt en måde at undgå konflikter med ledelsen, da man formelt set stadig udfører sit job som mindst forventet.
Ulemper for medarbejdere:
Men med quiet quitting emergerer også ulemper. For mange medarbejdere resulterer det i en følelse af stagnation. Når man vælger kun at levere det basale, mister man ofte muligheden for at udvikle sig fagligt og blive involveret i nye projekter. Noget, der måske kunne føre til forfremmelser eller karriereudvikling. På den lange bane påvirkes karrierepotentialet således negativt.
Desuden fører det til en form for mentalt fravær, hvor medarbejderen ikke længere føler sig engageret eller investeret i arbejdspladsens succes. Det skaber en ond cirkel af ligegyldighed, som både går ud over arbejdsglæden og motivationen.
Ulemper for arbejdsgivere:
For arbejdsgivere er quiet quitting en skjult trussel. Når medarbejdere praktiserer strategien, falder deres produktivitet. Engagementet i arbejdsopgaverne er derfor lavt. Det fører til, at vigtige opgaver bliver forsinket eller ikke udført med samme kvalitet som tidligere.
Derudover fører det til et negativt arbejdsmiljø, hvor lavt engagement spreder sig til andre medarbejdere. Når kolleger ser, at nogen trækker sig mentalt tilbage fra deres arbejde, skaber det en følelse af, at det er acceptabelt at gøre det samme. Det resulterer også i, at talentfulde medarbejdere forlader virksomheden i frustration over manglende muligheder for vækst og udvikling.
4. Quiet quitting i en post-pandemisk arbejdsverden
Quiet quitting er mere end en ny tendens. Det er mere et fænomen, der er blevet forstærket i kølvandet på COVID-19-pandemien. Efter pandemien har mange medarbejdere revurderet deres forhold til arbejde og livskvalitet. Det har resulteret i et større fokus på mental sundhed, fleksibilitet og balancen mellem arbejde og privatliv. Arbejdsmarkedet har ændret sig dramatisk med udbredelsen af hjemmearbejde og fleksible arbejdsordninger. Det har ført til en ny forståelse af, hvordan arbejde kan og bør indgå i vores liv.
Pandemien har tvunget mange mennesker til at overveje, hvordan arbejdslivet påvirker deres helbred og trivsel. Medarbejdere, der fx tidligere følte sig fastlåste i krævende job, ikke? De opdagede under pandemien, at fleksible arbejdstider og hjemmearbejde gav mere kontrol over deres tid. Samtidigt gav det dem mulighed for at tilpasse arbejdet til deres liv. I stedet for det omvendte. Efter pandemien er mange ikke villige til at vende tilbage til de tidligere normer med lange arbejdsdage, konstant tilgængelighed og stress.
Det stigende fokus på mental sundhed og trivsel har gjort quiet quitting til en acceptabel strategi for mange. De, der ikke længere ser deres arbejde som hele deres identitet eller primære kilde til tilfredsstillelse. De har lært, at arbejdet er en del af livet, men det bør ikke dominere det. I stedet for at jagte forfremmelser og anerkendelse på bekostning af deres mentale helbred, vælger de at beskytte deres tid og energi. Quiet quitting handler derfor også om at sætte grænser og bevare sin egen integritet i arbejdskulturen. En kultur, der prioriterer produktivitet frem for mennesker.
Denne post-pandemiske mentalitetsændring har fået mange virksomheder til at genoverveje deres arbejdsmiljøer og arbejdsmodeller for at imødekomme de nye krav om fleksibilitet og balance. Men i mange tilfælde er virksomhederne stadig ikke tilstrækkeligt tilpasset de ændrede forventninger. Det driver flere medarbejdere til at ty til quiet quitting. Det bliver en metode til at genvinde kontrol og undgå udbrændthed.
5. Hvordan forebygger arbejdsgivere quiet quitting?
For at forebygge quiet quitting skal arbejdsgivere tage fat på de faktuelle årsager. Hvorfor er det, at medarbejdere trækker sig mentalt fra deres arbejde? Det kræver en holistisk tilgang, der fokuserer på produktivitet, men også på medarbejdernes trivsel, anerkendelse og balance mellem arbejde og privatliv. Her er nogle af de mest effektive måder, arbejdsgivere imødekommer lige netop det på:
Anerkendelse og feedback
Medarbejdere, der føler sig værdsat og anerkendt for deres indsats, er mindre tilbøjelige til at trække sig mentalt fra jobbet. Anerkendelse kommer i mange former. Fra en simpel verbal ros til økonomiske incitamenter som bonusser. Regelmæssig og konstruktiv feedback er også vigtige for at skabe en følelse af fremskridt og engagement. Når medarbejdere ved, at deres arbejde bliver set og påskønnet, ja, der er de mere tilbøjelige til at investere mere tid og energi i deres opgaver.
Skal det være meningsfuldt arbejde?
Skabelsen af meningsfuldt arbejde er et vigtigt element i forebyggelsen af quiet quitting. Medarbejdere, der forstår, hvordan deres arbejde bidrager til virksomhedens overordnede mål, og som føler, at deres indsats gør en forskel, er pr. definition mere engagerede. Arbejdsgivere hjælper dem med at fremhæve den større betydning af medarbejdernes bidrag. Således sikres det, at opgaver ikke bliver rutineprægede eller meningsløse.
Gennemsigtighed og dialog
Arbejdsmiljøet skal bære præg af af åben kommunikation og gennemsigtighed. Især omkring arbejdsopgaver og forventninger. Det i sig selv kan være med til at reducere risikoen for quiet quitting. Når medarbejdere er i tvivl om deres fremtid eller føler sig overbebyrdede, er de mere tilbøjelige til at trække sig. Det er let: Løbende dialog med medarbejderne og aktiv lytning. Især ift. til deres bekymringer. Sådan skaber ledelsen et mere trygt og engageret arbejdsmiljø. Pludselige beslutninger uden motivation fungerer ikke i kampen mod fænomenet.
Støtte til en bedre balance mellem arbejde og privatliv?
Ja, for med den stigende bevidsthed om vigtigheden af balance mellem arbejde og privatliv, er det imperativt, at arbejdsgivere tilbyder fleksible arbejdstider. Mulighed for hjemmearbejde og andre foranstaltninger, der støtter medarbejdernes behov uden for arbejdet. Medarbejdere, der føler, at de kan jonglere arbejdsliv og privatliv på en sund måde, er mindre tilbøjelige til at opleve stress og udbrændthed. Dermed er de mindre tilbøjelige til at ty til quiet quitting.
6. Quiet quitting og fremtiden?
Quiet quitting er ikke et forbipasserende fænomen. Det er en afspejling af dybere strukturelle problemer på mange arbejdspladser. Når medarbejdere vælger at trække sig mentalt tilbage, kan det skyldes, at arbejdsgiverne har forsømt at tilpasse sig de ændrede forventninger til arbejdslivet. Det tvinger virksomheder til at genoverveje deres arbejdskultur og finde måder at fastholde og motivere deres medarbejdere på.
Hvordan skal arbejdskulturen udvikle sig?
Arbejdspladser bliver nødt til at udvikle sig hen imod en mere medarbejdercentreret tilgang. Fleksibilitet, autonomi og meningsfuldt arbejde vil være imperativt på fremtidens arbejdspladser. Virksomheder, der formår at skabe miljøer, hvor medarbejdere opretholder en sund balance mellem arbejde og privatliv og samtidigt føler sig værdsat og anerkendt. De vil være bedre rustet til at undgå quiet quitting.
Der skal også være et skift mod en mere åben dialog om mental sundhed og trivsel på arbejdspladsen. Arbejdsgivere, der aktivt fremmer trivsel og tilbyder stresshåndtering, samt udvikler sunde arbejdsvaner, vil se færre medarbejdere trække sig mentalt tilbage.
Problemet er også rodfæstet i manglende viden og uddannelse i den øvre del af ledelsen.
Hvad kan arbejdsgivere og medarbejdere lære?
For arbejdsgivere handler det om at forstå, at loyalitet og engagement ikke længere kan tages for givet. Medarbejdere kræver mere end blot en løn. De ønsker arbejdsforhold, der respekterer deres tid og bidrag. Virksomheder skal investere i medarbejdernes trivsel, udvikling og arbejdsglæde. Kun således forhindrer virksomheder, at quiet quitting spreder sig.
Medarbejdere skal indse, at deres egen trivsel og grænser er vigtige. Quiet quitting er en subtil måde at signalere til sig selv og andre, at der er behov for forandring. En ændring i, hvordan arbejdet struktureres. Men det giver os også en indsigt i, hvad de har brug for i deres karriere. Om det er mere balance, mere meningsfuldt arbejde eller måske et helt nyt arbejdsmiljø.
7. Konklusion: Er Quiet quitting en løsning eller et problem?
Quiet quitting er et fænomen, der afspejler de udfordringer, som både medarbejdere og arbejdsgivere står overfor i vores moderne arbejdskultur. For medarbejdere er det en nødvendig overlevelsesstrategi for at beskytte deres mentale helbred og sikre balance mellem arbejde og privatliv. Det er også en måde at undgå udbrændthed og genvinde kontrollen over arbejdslivet. Især i miljøer, hvor anerkendelse og støtte mangler.
På den anden side kan quiet quitting også anskues som et problem. Især for arbejdsgivere. Når medarbejdere trækker sig mentalt, fører det analogt til faldende produktivitet, engagement og en overordnet forringelse af arbejdsmoralen. Det signalerer et misforhold mellem arbejdspladsens forventninger og medarbejdernes behov.
Quiet quitting er en advarsel
Lad det være sagt: Quiet quitting er en advarsel til virksomheder om, at arbejdsstrukturer og kulturer skal tilpasses til en ny virkelighed. Der, hvor trivsel, balance og anerkendelse spiller en imperativ rolle. For medarbejdere er det en påmindelse om vigtigheden af at sætte grænser. Men samtidigt også en opfordring til at reflektere over, hvad der skal til for at føle sig engageret og tilfreds i arbejdet. Quiet quitting er en kortsigtet løsning, men langsigtet trivsel kræver, at både medarbejdere og arbejdsgivere aktivt arbejder på at skabe bedre og mere bæredygtige arbejdsforhold.
Referencer
Klotz, A. (2021). The Great Resignation: Why people are quitting their jobs en masse. Harvard Business Review.
Gallup (2022). State of the Global Workplace Report.
Forbes (2024). Arbejdsgivers perspektiv: https://www.forbes.com/sites/katewieczorek/2024/07/08/what-companies-should-learn-from-the-quiet-quitting-trend/
