Rollefordeling: Der findes få fristelser i ledelse, der virker så harmløse – og samtidig kan være så dyre – som venskab med medarbejdere.
Det føles menneskeligt, moderne og “fladt” i hierarkiet. Men i praksis er der en grund til, at mange teams ender i gnidninger, når grænserne mellem kollega, ven og leder flyder sammen.
Kernen i problemet er sjældent, at nogen er onde, illoyale eller dovne. Det handler oftere om rollefordeling: Hvem har ansvar for hvad – og hvornår? Hvem kan sige nej? Hvem skal stå til rådighed? Og hvem bærer byrden, når virkeligheden ikke følger kalenderen?
I særligt drifts- og beredskabsprægede brancher bliver rollefordeling ekstra tydelig, fordi arbejdet ikke er lineært. Opgaverne lander, når de lander. Skader sker, når de sker. Og så er det ikke altid muligt at “planlægge sig ud” af behovet for fleksibilitet og tilgængelighed.
Venskab i ledelse er ikke problemet i sig selv — det er uklar rollefordeling, der gør det risikabelt.
Når arbejdets natur kræver rådighed – men kulturen er komfort
Nogle arbejdsfunktioner kan drives af rutiner, faste skemaer og planlagte leverancer. Andre kræver noget andet: en kollektiv forståelse af rådighed, fleksibilitet og ansvar, når situationer opstår akut.
Hvis et team (bevidst eller ubevidst) udvikler en kultur, hvor standardresponsen bliver:
“Det kan jeg ikke.”
“Jeg har en aftale.”
“Det passer mig dårligt.”
– så kan det være fuldt legitimt på individniveau, men samtidig kritisk på teamniveau, hvis jobbet i sin kerne kræver tilgængelighed.
Her bliver rollefordeling ikke bare et spørgsmål om trivsel og relationer – men om driftssikkerhed, retfærdighed og forventningsafstemning.
Rollefordeling og rollekonflikten: Lederrollen har ikke en pauseknap
Når en leder bliver ven med en medarbejder, opstår der næsten altid et usynligt pres: “Vi er jo lige.” Men i organisatorisk sammenhæng er relationen stadig asymmetrisk.
En leder kan og skal kunne uddele:
- opgaver og vagter
- muligheder og ansvar
- anerkendelse og feedback
- konsekvenser og sanktioner
Det betyder, at selv når relationen føles uformel og varm, er den stadig ikke helt lige. Og når der opstår en konflikt om prioriteringer, fleksibilitet eller ansvar, kan venskabet skabe forventningen om at “tone ned” lederrollen.
Det er her den egentlige rollefordeling knækker: Når lederen forventes at være ven først og leder bagefter.
Når mangel på rollefordeling og følelser bliver til argumenter (og hvorfor det slider)
En klassiker i teams med uklar rollefordeling er, at faglig uenighed glider over i følelsesstyring:
- “X blev ked af det.”
- “Det føltes ikke rart.”
- “Det var så synd for Y.”
Følelser er altid relevante som data om trivsel – men de er ikke automatisk gyldige som argumenter for drift og retfærdighed.
Når følelser bruges som indirekte pres for at få lederen til at ændre beslutninger, bliver lederen sat i et dilemma:
Skal jeg være relationel støtteperson – eller skal jeg holde fast i den rolle, jobbet kræver?
Hvis lederen ikke kan stå fast uden at blive udskammet som “kold”, “svær”, bliver det hurtigt en kultur, hvor den mest følelsesmæssige fortælling vinder over den mest rimelige løsning.
Maslow i praksis: Tryghed, tilhørsforhold og selvrealisering
Maslows behovspyramide er nyttig her, fordi den forklarer, hvorfor mennesker prioriterer så forskelligt – uden at det behøver være “forkert”.
Nogle prioriterer tryghed: forudsigelighed, planlægning, klare rammer, privatliv.
Nogle prioriterer tilhørsforhold: fællesskab, sociale arrangementer, “vi er en familie”.
Nogle prioriterer anerkendelse og selvrealisering: præstation, ambition, udvikling, resultater.
I sig selv er alle behov legitime.
Men hvis jobbet kræver rådighed og fleksibilitet, og teamet primært drives af tryghed og privat planlægning, opstår et matchproblem. Ikke nødvendigvis et moralproblem. Et fit-problem.
Det er helt legitimt at prioritere privatlivet højt. Men i nogle funktioner er rådighed en del af pakken. Hvis den del ikke passer til ens liv, er der intet forkert i det – men det kan betyde, at rollen ikke matcher.
Hvor venskab og manglende rollefordeling svækker ledelse (og hvorfor det sker)
Når en leder bliver “for tæt” med en eller flere medarbejdere, opstår ofte en eller flere af disse faldgruber:
1) Tab af integritet
Lederen begynder at justere beslutninger for at undgå social friktion. Det kan være små ting: en vagt, en opgave, en prioritet.
Det læser teamet hurtigt som: “Der er særlige regler for nogen.”
2) Blind spots og selektiv virkelighed
Venskab gør det sværere at se mønstre – især dem, der er ubehagelige: lav fleksibilitet, ansvarsundvigelse, negativ kulturpåvirkning. Vennen får længere snor, og meget ofte ubevidst.
3) Haltende rollefordeling, favoritisme (eller oplevet favoritisme)
Det afgørende er ikke kun, om der reelt favoriseres – det er lige så virkeligt som hvis det ‘bare’ opleves sådan. Oplevet favoritisme er nok til at skade motivation, retfærdighedsfølelse og psykologisk tryghed.
4) Sværere sanktioner og svære samtaler
“Jeg kan ikke afholde den samtale – det ødelægger relationen.”
“Jeg kan ikke stille det krav – så bliver der dårlig stemning.”
Og så glider ledelse over i håb om det går over af sig selv og ødelæggende kompromiser, fordi der er en skæv rollefordeling.
5) Teamet får en skæv forventning til lederen
Hvis lederen deltager i private arrangementer med enkelte, kan andre føle sig udenfor – eller pressede til også at invitere/tilpasse sig.
Lederen bliver en social brik i teamets interne dynamik, i stedet for at være i den rammesættende rolle.
Rollefordeling i praksis: Den simple model der virker
Hvis en leder vil være relationel uden at blive “bongkammerat”, kan man bruge denne tommelfingerregel:
Varm relation – klare grænser
Vær venlig, interesseret og menneskelig.
Vær konsekvent i: ansvar, vagter, prioritering, forventninger og konsekvenser.
Tre konkrete grænser
1. Socialt
Deltag gerne i fælles, åbne arrangementer.
Undgå private tætte “kliker” med enkelte medarbejdere.
2. Kommunikation
Hold samtaler om drift, prioritering og rådighed på et professionelt spor.
Anerkend følelser – men beslut på fakta, opgavekrav og retfærdighed.
3. Forventninger
Sig det højt (tidligt): Hvad kræver jobbet? Hvad betyder rådighed? Hvad er fleksibilitet i praksis?
Konklusion: Venskab er ikke problemet – uklar rollefordeling er
En leder kan godt være menneskelig, sjov og nærværende. Men jo mere arbejdet kræver fleksibilitet og rådighed, desto vigtigere bliver rollefordeling.
Venskab med medarbejdere kan virke hyggeligt på kort sigt – men på længere sigt øger det risikoen for:
- lavere integritet
- blind spots
- favoritisme (eller oplevet favoritisme)
- svagere handlekraft og færre sanktioner
- mere følelsesbaseret pres i stedet for faglig retning
Det er ikke professionelt at være kold. Det er at være klar.
Spørgsmålet er derfor ikke: “Er vi venner?”
Spørgsmålet er: “Er rollerne tydelige – også når det bliver ubehageligt?”
Her er din nye tjekliste
| Tjekliste: Rollefordeling (hurtigt reality-check) | Hvad du konkret skal kigge efter |
|---|---|
| 1) Fælles forventning om rådighed | Er det tydeligt for alle, hvad “rådighed” og “fleksibilitet” betyder i praksis (akutte opgaver, udland, weekender, vagter)? |
| 2) Ens spilleregler for alle | Har alle samme adgang til vagter, opgaver, privilegier og fridage – eller findes der usynlige særregler pga. relationer? |
| 3) Beslutninger begrundes i drift og fairness | Kan du forklare prioriteringer med fakta (behov, kapacitet, kompetencer) – uden at det bliver en relationel diskussion? |
| 4) Konsekvent feedback (uden socialt tilbageslag) | Kan du give korrigerende feedback og stille krav uden at frygte, at venskab/privat relation gør det “personligt”? |
| 5) Sanktioner er reelle, hvis det kræves | Har du reelt mulighed for at skære igennem (ændre plan, pålægge opgaver, tage en tjenstlig samtale) – også overfor dem du er tæt på? |
| 6) Ekstern-testen | Hvis en neutral udenforstående så beslutningen, ville den se rimelig og konsistent ud – eller ville den lugte af favoritisme? |
Få et amerikansk perspektiv på problemstillinger fra Thoughtful Leader: 4.12.2025: https://www.thoughtfulleader.com/people-management/friends-with-your-employees/
