Dette er den psykologiske kontrakt. Vil du teste psykologisk tryghed → Klik på ‘Tag testen’
Den psykologiske kontrakt er det, der ikke står i ansættelseskontrakten. De uudtalte forventninger, antagelser og løfter mellem dig og din arbejdsgiver. Du tror, du ved, hvad du har krav på. De tror, de ved, hvad de kan forvente. Og ingen har sagt det højt.
Når den psykologiske kontrakt brydes, opstår frustration, mistillid og opsigelser. Det er meget ofte uden at nogen forstår hvorfor.
Hvad den psykologiske kontrakt er
Begrebet stammer fra organisationspsykologen Denise Rousseau. Det beskriver de uformelle, gensidige forventninger, der eksisterer ved siden af den juridiske ansættelseskontrakt.
Den juridiske kontrakt siger: Løn, arbejdstid, opsigelsesvarsel og ferie. Sort på hvidt.
Den psykologiske kontrakt siger: Jeg forventer at blive hørt. Jeg forventer udvikling. Jeg forventer respekt. Og jeg forventer, at min indsats bliver anerkendt.
Problemet er, at den psykologiske kontrakt sjældent er eksplicit. Den lever i hovederne på begge parter, og de to versioner stemmer langt fra altid overens.
Hvad den indeholder
Den psykologiske kontrakt varierer fra person til person og fra organisation til organisation. Men nogle temaer går igen.
Jobsikkerhed. Hvor sikker er min ansættelse? Kan jeg regne med at være her om et år? Om fem?
Udvikling. Får jeg mulighed for at vokse? Lærer jeg nyt? Er der en karrierevej for mig?
Anerkendelse. Bliver min indsats set og værdsat? Får jeg feedback?
Autonomi. Har jeg frihed til at løse opgaverne på min måde? Bliver jeg stolet på?
Balance. Respekteres mit privatliv? Kan jeg have et liv uden for arbejdet?
Fairness. Bliver jeg behandlet retfærdigt? Gælder reglerne ens for alle?
Mening. Giver arbejdet mening? Bidrager jeg til noget, der betyder noget?
Arbejdsgiveren har også forventninger: Loyalitet, engagement, fleksibilitet og en villighed til at gå den ekstra mil.
Når den bliver brudt
Den psykologiske kontrakt brydes oftere, end vi går rundt tror. Og det sker sjældent bevidst eller med vilje.
Forventningerne var aldrig afstemt. Du troede, jobbet indebar X. De troede, det indebar Y. Ingen sagde det højt.
Tingene ændrede sig. Organisationen omstrukturerede. Din chef skiftedes ud. Prioriteterne flyttede sig. Det, du blev lovet, findes ikke længere.
Løfter blev glemt. “Vi finder ud af det med den forfremmelse.” “Du får mere ansvar, når projektet er overstået.” Løfter, der aldrig blev indfriet.
Handlinger modsiger ord. De siger, de værdsætter work-life balance. Men de sender mails klokken 23. Handlinger taler højere end ord.
Brud fra medarbejderens side. Det går også den anden vej. Medarbejderen, der mentalt har sagt op, men stadig møder ind. Der leverer minimum. Der ikke længere er loyal.
Den psykologiske kontrakt: Konsekvenserne af et brud
Når den psykologiske kontrakt brydes, reagerer mennesker. Ofte ikke åbent, men meget mærkbart.
Engagement falder. Hvorfor give 100%, når de ikke holder deres del af aftalen?
Tillid forsvinder. Én gang brudt, svær at genopbygge. Tillid tager år at opbygge og bare sekunder at ødelægge.
Opsigelse. Ikke altid med det samme. Men bruddet huskes. Og når et bedre tilbud kommer, er beslutningen let.
Kynisme. “Sådan er det jo bare.” “Det nytter ikke noget.” En kultur, der accepterer skuffelse som normalt.
Sygefravær. Frustration sætter sig i kroppen. Stress, udmattelse og sygdom. Det er langt fra altid synligt forbundet, men ofte relateret.
Hvad ledere kan gøre
Du kan ikke undgå alle brud. Men du kan minimere dem.
Gør forventningerne eksplicitte. Tal om dem. Hvad forventer du af mig? Hvad kan jeg forvente af dig? Få det frem i lyset.
Hold dine løfter. Lov ikke noget, du ikke kan holde. Og hvis tingene ændrer sig, sig det åbent.
Kommunikér ændringer. Når organisationen ændrer sig, fortæl hvorfor. Usikkerhed avler antagelser. Antagelser avler skuffelser.
Lyt til signalerne. Faldende engagement, sarkasme og tilbagetrækning: Det er følbare symptomer. Spørg, hvad der foregår.
Genforhandl kontrakten. Den psykologiske kontrakt er ikke statisk. Mennesker ændrer sig. Organisationer ændrer sig. Tal om det løbende.
Vær konsistent. Dine handlinger skal matche dine ord. Hver dag og ikke kun når det er belejligt for dig.
Den psykologiske kontrakt for dig som medarbejder
Det er ikke kun lederens ansvar at afstemme den psykologiske kontrakt. Som medarbejder spiller du også en rolle.
Kend dine forventninger. Hvad er vigtigt for dig? Hvad har du brug for? Du kan ikke bede om det, du ikke selv kender.
Sig det højt. Forventninger, der kun lever i dit hoved, er umulige at indfri. Tal om dem.
Tjek dine antagelser. “De burde vide…” Burde de? Har du sagt det? Antagelser er farlige her.
Vær realistisk. Ikke alle forventninger kan indfries. Nogle gange er der et mismatch. Det er bedre at vide det end at leve videre i frustration.
Takeaways
Den psykologiske kontrakt er de uudtalte, gensidige forventninger mellem medarbejder og arbejdsgiver.
Den indeholder forventninger om jobsikkerhed, udvikling, anerkendelse, autonomi, balance, fairness og mening.
Den brydes, når forventninger ikke er afstemt, tingene ændrer sig, løfter glemmes, eller handlinger modsiger ord.
Konsekvenserne er faldende engagement, tabt tillid, opsigelser, kynisme og sygefravær.
Ledere kan minimere brud ved at gøre forventninger eksplicitte, holde løfter, kommunikere ændringer og lytte til signalerne.
Medarbejdere har også et ansvar: Kend dine forventninger, sig dem højt og tjek op på dine antagelser.
Kontrakten er usynlig. Men den er altid der. Ignorerer du den, vil den minde dig om sig selv.
