1. Introduktion til Thorsruds forandringsmodel
Baggrund og udvikling
Thorsruds forandringsmodel blev udviklet af Einar Thorsrud. Han var en norsk organisationspsykolog, forsker og modstandsmand under anden verdenskrig. Han er kendt for sit arbejde inden for sociotekniske systemer og organisationsudvikling. Thorsrud, der sammen med sine kollega Hans Skjervheim, bidrog væsentligt til forståelsen af, hvordan menneskelige faktorer og sociale systemer interagerer med teknologi og arbejdsprocesser i organisationer.
Modellen blev udviklet som en reaktion på de begrænsninger, der findes i traditionelle lineære forandringsmodeller. De traditionelle forandringsmodeller antager ofte en sekventiel og forudsigelig proces. I modsætning hertil anerkender Thorsruds forandringsmodel, at organisationsforandring er en kompleks og dynamisk proces.
Forandring følger ikke altid en lineær vej.
Hans Skjervheim og Einar Thorsruds bidrag til organisationspsykologi
Hans Skjervheim og Einar Thorsrud’s arbejde har haft en stor indflydelse på feltet organisationspsykologi. Specielt i Skandinavien. Deres forskning fokuserede på at skabe arbejdsmiljøer, der på samme tid var effektive, dog også fremmende for medarbejdernes trivsel og udvikling. De var fortalere for deltagende ledelsesmodeller og demokratiske arbejdspladser, hvor medarbejderne havde en aktiv rolle i beslutningstagningen.
Thorsruds forandringsmodel fremhæver vigtigheden af at se organisationer som komplekse systemer, hvor teknologiske, menneskelige og organisatoriske elementer er tæt forbundne. Det særlige perspektiv understreger, at forandring i én del af systemet ofte har uforudsigelige effekter på andre dele. Det gør det nødvendigt at have en fleksibel og tilpasningsdygtig tilgang til forandringsledelse.
2. Grundlæggende principper for Thorsruds forandringsmodel
Ikke-lineær tænkning i forandringsprocesser
Thorsruds forandringsmodel er kendt for sin ikke-lineære tilgang til organisationsforandring. I modsætning til traditionelle modeller, der antager en sekventiel og forudsigelig udvikling. Thorsruds forandringsmodel anerkender, at forandringsprocesser ofte er komplekse og uforudsigelige. Det betyder, at forandring ikke nødvendigvis sker i en fast rækkefølge eller i ensartede stadier.
Den ikke-lineære tænkning i Thorsruds model indebærer, at organisationer skal være fleksible og tilpasningsdygtige. Forandring kommer fra mange forskellige retninger og påvirkes af både interne og eksterne faktorer. Derfor er det vigtigt, at ledelsen og medarbejderne er åbne for at justere og tilpasse deres strategier og handlinger undervejs i forandringsprocessen. Thorsruds forandringsmodel understøtter en iterativ og eksperimentel måde at arbejde på. Hvor der læres og justeres løbende.
Hvad er betydningen af menneskelige faktorer i organisationsforandring?
I Thorsruds forandringsmodel er et vigtigt element anerkendelsen af de menneskelige faktorer i organisationsforandring. Thorsrud og hans kolleger understregede vigtigheden af at tage højde for medarbejdernes trivsel, motivation og engagement i enhver forandringsproces. De argumenterede for, at succesfuld forandring ikke kun afhænger af teknologiske eller strukturelle ændringer. De afhænger også af, hvordan disse ændringer påvirker de mennesker, der arbejder i organisationen.
Modellen fremhæver, at medarbejdernes deltagelse og involvering i forandringsprocesser er afgørende. Specielt for at opnå positive og blivende resultater. Gennem indragelse af medarbejdere i beslutningstagning og implementering af forandringer kan man skabe en følelse af ejerskab og ansvar. Det fører til højere motivation og mindre modstand mod forandring.
Thorsruds model understøtter også en holistisk tilgang til forandring. Der, hvor organisationen betragtes som et komplekst system af indbyrdes forbundne elementer. Perspektivet betyder, at ændringer i én del af systemet, har uventede konsekvenser for andre dele. Derfor skal organisationer være opmærksomme på de potentielle virkninger af deres handlinger på både individer og grupper.
3. De seks dimensioner i Thorsruds forandringsmodel
1. Organisatoriske mål og værdier i Thorsruds forandringsmodel
Denne dimension handler om, hvordan organisationens overordnede mål og værdier påvirker forandringsprocesserne. Thorsruds forandringsmodel understreger, at klare og velkommunikerede mål og værdier fungerer som en ledestjerne for både ledelse og medarbejdere under forandringer. Når alle indenfor organisationen besidder en fælles forståelse af målene med forandringen, bliver det lettere at arbejde i samme retning. Man bliver fælles om at træffe beslutninger, der understøtter organisationens mission og vision.
2. Arbejdsopgaver og struktur
Thorsrud anerkender vigtigheden af fleksibilitet i arbejdsorganisering. Denne dimension fokuserer på, hvordan arbejdsopgaver fordeles og struktureres i organisationen. Thorsruds model animere til en dynamisk tilgang til arbejdsorganisering. Der, hvor arbejdsopgaverne tilpasses og ændres efter behov. Det inkluderer tværfunktionelle teams, fleksible arbejdsroller og en decentraliseret beslutningstagning. Ifølge Thorsruds forandringsmodel er det noget som alle kan bidrage til. Dermed opnår man en mere adaptiv og responsiv organisation.
3. Teknologi og ressourcer
Teknologi og ressourcer er nøgleelementer i Thorsruds model. Denne dimension undersøger, hvordan teknologiske systemer og ressourcer understøtter eller hæmmer forandringsprocesser. Thorsrud fremhæver, at teknologi ikke kun skal betragtes som et middel til effektivisering. Det skal også opfattes som et værktøj til at fremme innovation og kreativitet. Derudover er det imperativt at sikre, at medarbejderne har de nødvendige ressourcer og støtte for at kunne bruge teknologien effektivt.
4. Menneskelige ressourcer og kompetenceudvikling i Thorsruds forandringsmodel
Denne dimension fokuserer på betydningen af medarbejdernes færdigheder. Deres viden og kompetencer. Thorsrud understreger, at kontinuerlig kompetenceudvikling er imperativ for at opretholde en konkurrencedygtig organisation. Det indebærer både formelle uddannelsesprogrammer og mere uformelle læringsmuligheder. Fx mentoring og jobrotation. Thorsruds forandringsmodel blotlægger, at en investering i medarbejderudvikling sikrer, at medarbejderne har den nødvendige ekspertise til at navigere i forandringsmiljøer.
5. Ledelse og beslutningsprocesser
Ledelse spiller en helt central rolle i Thorsruds forandringsmodel. Denne dimension adresserer, hvordan ledelsesstil og beslutningsprocesser påvirker forandringsprocesserne. Thorsrud advokerer for en involverende og deltagende ledelsesstil. Der, hvor medarbejderne inddrages i beslutningstagning. Det skaber en større følelse af ejerskab, men det fører også til bedre beslutninger, da flere perspektiver tages med i betragtning.
6. Kommunikation og informationsstrømme
Den effektive kommunikation er altafgørende i Thorsruds model. Denne dimension understreger vigtigheden af åbne og klare informationsstrømme mellem alle niveauer i organisationen. Kommunikation er ikke kun vigtig for at formidle beslutninger og ændringer. Men også for at indsamle feedback og løbende justere strategier og planer. Åben kommunikation fremmer tillid og samarbejde. Det er essentielt for at håndtere kompleksitet og usikkerhed i forandringsprocesser.
4. Sådan kan Thorsruds model anvendes i praksis
Casestudier og eksempler
Thorsruds forandringsmodel har været anvendt i forskellige brancher og organisationstyper for at forstå og styre komplekse forandringsprocesser.
Her kommer nogle eksempler på, hvordan modellen bruges i praksis:
Eksempel 1: Sundhedssektoren
På AUH blev Thorsruds model brugt til at omstrukturere arbejdsgange og forbedre patientplejen. Via fokusering på fleksibilitet i arbejdsorganisering og i teknologiens rolle, blev AUH indført i nye teknologiske løsninger. Som ikke bare forbedrede kommunikationen mellem det medicinske personale. Nej, det resulterede i hurtigere og mere præcise beslutninger. Bonussen: Det førte til øget patienttilfredshed.
Eksempel 2: IT-sektoren
En IT-virksomhed brugte Thorsruds forandringsmodel til at navigere i en større organisationsomlægning. Gennem at lægge vægt på medarbejdernes deltagelse i beslutningsprocesser og investering i kompetenceudvikling, kunne virksomheden sikre en glat overgang og minimal modstand mod forandring. Det i sig selv skabte en mere sammenhængende arbejdsstyrke. Den var ganske enkelt bedre rustet til at håndtere nye teknologiske udfordringer.
Eksempel 3: Den offentlige sektor
I Københavns kommune blev Thorsruds model anvendt til at forbedre kommunikationsstrømme og ledelsespraksis. En offentlig myndighed som Københavns kommune fokuserede på at skabe mere åbne og transparente informationsstrømme mellem forskellige afdelinger. Det førte til en mere samarbejdsorienteret kultur og en langt bedre koordinering af ressourcer. Resultatet? Det resulterede i mere effektive offentlige tjenester i kommunen.
Hvad er resultaterne?
Anvendelsen af Thorsruds forandringsmodel resulterer i en række positive udfald i forskellige organisationer:
- Øget medarbejderengagement og tilfredshed: Gennem inddragelse af medarbejderne i beslutningsprocesser og fokusering på deres udvikling, har mange organisationer oplevet øget engagement og tilfredshed. Det har forbedret arbejdsmiljøet, og også øget produktiviteten.
- Forbedret tilpasningsevne: Organisationer, som har anvendt Thorsruds model, har vist større tilpasningsevne i forhold til eksterne forandringer. Gennem en øget fleksibilitet i arbejdsorganisering og ledelse, har organisationerne bedre kunnet navigere i komplekse udfordringer mere effektivt.
- Styrket innovation og kreativitet: Den ikke-lineære tilgang og et fokus på teknologi og ressourcer har fremmet en kultur af innovation og kreativitet. Organisationer har været i stand til at udvikle nye løsninger og forbedre eksisterende processer gennem en mere eksperimentel tilgang gennem anvendelse af Thorsruds forandringsmodel.
Hvad har vi lært indtil nu af Thorsruds forandringsmodel?
Implementeringen af Thorsruds forandringsmodel har også fremhævet nogle vigtige læringer:
- Betydningen af ledelsesstøtte: Succesen af modellen afhænger af ledelsens villighed til at støtte og fremme en deltagende og involverende kultur.
- Vigtigheden af kontinuerlig kommunikation: Åben og løbende kommunikation er afgørende for at sikre, at alle niveauer og medarbejdere i organisationen er informeret og engageret i forandringsprocessen.
- Fleksibilitet og åbenhed for forandring: Organisationer SKAL være åbne for at justere deres strategier og tilgange baseret på feedback og skiftende forhold.
5. Fordele og begrænsninger ved Thorsruds forandringsmodel
Styrker ved en ikke-lineær tilgang
Tilpasningsevne og dynamik:
En af de største styrker ved Thorsruds forandringsmodel er dens ikke-lineære tilgang til forandring. Fleksibiliteten tillader organisationer at reagere hurtigt og effektivt på uventede ændringer i deres interne og eksterne miljøer. Modellen understøtter en iterativ og eksperimentel tilgang. Der, hvor strategier og handlinger løbende kan justeres baseret på feedback og nye oplysninger. Dette forhold er særligt værdifuldt i tider med usikkerhed eller hurtig teknologisk udvikling. Altså, hvor organisationer skal være i stand til at tilpasse sig hurtigt.
Fokus på menneskelige faktorer i Thorsruds forandringsmodel:
Modellen fremhæver vigtigheden af menneskelige faktorer i forandringsprocesser. Når man inddrager medarbejderne i beslutningsprocesserne og fokuserer på netop deres trivsel og udvikling, skaber Thorsruds forandringsmodel et stærkere ejerskab og dermed engagement. Dette faktum reducerer modstand mod forandring og vil i sidste ende forbedre organisationens overordnede effektivitet og produktivitet.
Den holistiske tilgang i modellen
Thorsruds model betragter organisationen som et komplekst system af indbyrdes forbundne elementer. Herunder teknologi, mennesker, struktur og kultur. Denne holistiske tilgang gør det muligt for ledelsen at se de mulige konsekvenser af forandring i én del af organisationen på andre dele. Overblikket forhindrer utilsigtede negative effekter og støtter en mere harmonisk og sammenhængende forandringsproces.
Udfordringer og kritik af Thorsruds forandringsmodel
Kompleksitet og krav til ledelsesstøtte:
En af de primære udfordringer ved at implementere Thorsruds forandringsmodel er dens kompleksitet. Modellen kræver, at ledelsen har en dyb forståelse af organisationens indbyrdes forbundne elementer. På samme tid skal ledelsen være villig til at engagere sig i en kontinuerlig proces med tilpasning og justering. Det er udfordrende i større organisationer, hvor ændringer i en del af systemet kan have uforudsete konsekvenser i andre dele.
Kulturelle og strukturelle barrierer i Thorsruds forandringsmodel
Modstanden mod forandring er særlig udtalt i organisationer med stærke hierarkier eller faste kulturelle normer. Fx i Fjernøsten. Thorsruds model kræver en høj grad af åbenhed og deltagelse. Det er vanskeligt at opnå i kulturer, der er vant til top-down ledelse. Hvis man skal skabe en kultur, der støtter deltagerbaseret beslutningstagning og åben kommunikation, kan det kræve betydelige kulturelle og ledelsesmæssige ændringer.
Thorsruds model er ressourcekrævende:
Implementeringen af Thorsruds model er ressourcekrævende. Det gælder både med hensyn til tid og økonomiske ressourcer. Det kræver investeringer i uddannelse og kompetenceudvikling for medarbejderne. Samt muligheden for at afsætte tid til regelmæssig kommunikation og feedback. For mindre organisationer er disse krav en betydelig barriere.
6. Sammenligning med andre forandringsmodeller
Thorsruds forandringsmodel vs. traditionelle lineære modeller
Thorsruds forandringsmodel adskiller sig markant fra traditionelle lineære modeller som Lewins forandringsmodel (Optøning, Forandring, Fastfrysning) og Kotters 8 trins model. De nævnte modeller følger typisk en sekventiel og forudsigelig proces. Hvorimod Thorsruds model fokuserer på forandring som en dynamisk og kompleks proces uden fastlagte trin.
I traditionelle lineære modeller antages det, at forandring kan planlægges og styres gennem en række veldefinerede faser. Bevares, modellerne er nyttige i situationer, hvor forandringen er relativt simpel og forudsigelig. Thorsruds forandringsmodel er derimod mere egnet til situationer, hvor forandringen er kompleks, uforudsigelig eller kræver stor fleksibilitet. Den understreger behovet for at kunne tilpasse sig løbende og reagere på nye informationer og udfordringer.
Integration med andre teorier og tilgange til forandringsledelse
Thorsruds forandringsmodel kan også integreres med andre ledelsesteorier og modeller for at skabe en mere omfattende og nuanceret forståelse af forandringsprocesser.
For eksempel:
- Socioteknisk systemteori: Thorsruds model har rødder i socioteknisk systemteori, som understreger samspillet mellem sociale og tekniske systemer i organisationer. Denne teori kan supplere Thorsruds model ved at tilbyde rammer for, hvordan teknologi og menneskelige faktorer effektivt kan integreres.
- Adizes lederroller: Adizes lederroller kan kombineres med Thorsruds model for at forstå, hvordan forskellige ledelsesstile kan påvirke forandringsprocesser. For eksempel kan Adizes fokus på balance mellem forskellige ledelsesroller (producent, administrator, entreprenør, integrator, kendt som P.A.E.I, give indsigt i, hvordan ledere kan støtte en ikke-lineær forandringsproces.
- Kompleksitetsteori: Thorsruds forandringsmodel passer godt sammen med kompleksitetsteori. Den anser organisationer som komplekse adaptive systemer. Denne teori hjælper med at forklare, hvorfor forandring sjældent er lineær og hvordan små ændringer kan føre til uforudsete konsekvenser i komplekse systemer.
- Læringsorganisationer: Peter Senges koncept om læringsorganisationer, kan også integreres med Thorsruds model. Det sker fordi den handler om kontinuerlig læring og tilpasning. Begge tilgange understøtter ideen om, at organisationer skal være fleksible og i stand til at lære og tilpasse sig løbende.
Så via en kombination af Thorsruds forandringsmodel med andre teorier og modeller kan man som virksomhed få en mere holistisk (ikke lineær, red.) og således en mere dybtgående forståelse af forandringsledelse.
Det hjælper virksomhederne med at navigere i de komplekse og ofte uforudsigelige udfordringer, der opstår under organisationsforandringer.
7. Konklusion
Thorsruds forandringsmodel tilbyder en unik og fleksibel tilgang til organisationsforandring. Den skiller sig ud ved sin ikke-lineære og holistiske perspektiv. Modellen anerkender kompleksiteten og dynamikken i forandringsprocesser og fremhæver vigtigheden af menneskelige faktorer, teknologi, og struktur.
Gennem et fokus på seks centrale dimensioner:
- Organisatoriske mål
- Arbejdsopgaver og struktur
- Teknologi og ressourcer
- Menneskelige ressourcer og kompetenceudvikling
- Ledelse og beslutningsprocesser
- Kommunikation og informationsstrømme
– giver modellen en omfattende ramme for at forstå og håndtere forandringer i organisationer.
Modellens styrker ligger i dens evne til at tilpasse sig skiftende omstændigheder og inddrage medarbejdere aktivt i forandringsprocessen. Det øger engagement og ejerskab. Samtidig fremhæver den behovet for åben og effektiv kommunikation. Det er afgørende for at skabe tillid og samarbejde i organisationen.
Afsluttende bemærkninger
Afslutningsvis er det vigtigt at anerkende, at forandring aldrig bliver en afsluttet proces. Forandringsledelse og læring er cirkulære processer, der konstant udvikler sig. Thorsruds forandringsmodel minder os om vigtigheden af at forblive fleksible, læringsparate og åbne over for nye muligheder og udfordringer.
Når vi omfavner Thorsruds forandringsmodel og hans opfattelse af forandringsprocesser, kan vores organisationer forsætte med at vækste og tilpasse sig i en mere foranderlig verden end nogensinde før i historien.
Om artiklens tilblivelse
Artiklen om Thorsruds forandringsmodel tager udgangspunkt i:
Forandringsledelse – en grundbog (s. 82). Steen Thorborg. 1. udgave, 4. oplag: 2013. Hans Reitzels forlag.
Om Einar Thorsrud (på norsk): https://snl.no/Einar_Thorsrud
