De fleste artikler om referencer er skrevet til medarbejdere. Sådan beder du om en reference. Hvad din chef må sige. Dine rettigheder.
Denne artikel er skrevet til dig, der sidder på den anden side af bordet. Som leder giver du referencer. Du modtager dem også. Begge dele kræver, at du ved, hvad du gør.
Referencer
Referencer er en vurdering af en tidligere medarbejders præstation, adfærd og egnethed, givet af en person, der har arbejdet tæt sammen med vedkommende.
Det er ikke en anbefaling. En anbefaling siger “ansæt denne person.” En reference siger “her er, hvad jeg observerede.”
Forskellen er vigtig. Du er ikke advokat for din tidligere medarbejder. Du er vidne.
Når du giver en reference
Hvad du skal sige
Vær konkret. “Hun var god” siger ingenting. “Hun øgede kundetilfredsheden med 15% og håndterede klager professionelt” siger alt.
Svar på det, der bliver spurgt om. Ikke mere, ikke mindre. Hvis den nye arbejdsgiver spørger til samarbejdsevner, så svar på samarbejdsevner.
Vær ærlig. Ikke brutal, men ærlig. Hvis du overdriver, skader du både den nye arbejdsgiver og din egen troværdighed.
Hvad du må sige
Du må sige alt, der er sandt og relevant for stillingen.
Du må udtale dig om præstation, adfærd, samarbejde, fremmøde og kompetencer. Du må sige, om du ville genansætte vedkommende.
Du må ikke lyve. Du må ikke hævne dig. Du må ikke diskriminere på baggrund af køn, alder, graviditet, sygdom eller andet, der er irrelevant for jobbet.
De svære referencer
Her bliver det ubehageligt. Medarbejderen var ikke god. Måske var pågældende direkte dårlig. Og nu ringer den nye arbejdsgiver og vil have referencer.
Du har tre muligheder:
Afvis at give reference. Det er lovligt. Det sender også et signal, og den nye arbejdsgiver ved godt, hvad det signal betyder. Tvetydigheden til trods.
Giv en minimal reference. Bekræft ansættelsesperiode og titel. Sig ikke mere. Også et signal.
Vær ærlig. Sig, hvad der var udfordringen. Uden overdrivelse, uden personlig vurdering af karakteren. Fokuser på adfærd og resultater, ikke på personlighed.
Den tredje mulighed er den sværeste, og ofte den mest ansvarlige. Den nye arbejdsgiver fortjener at vide, hvad de går ind til. Referencer er ikke altid nemme og objektiviteten heri er en svær størrelse at navigere efter.
Juridiske faldgruber i en reference
Du kan blive holdt ansvarlig, hvis du giver falske eller misvisende oplysninger — både over for den nye arbejdsgiver og den tidligere medarbejder.
Dokumenter, hvad du siger. Hold dig til fakta. Undgå karaktervurderinger (“han er doven”) og hold dig til adfærd (“han mødte for sent 12 gange på tre måneder”).
Hvis du er i tvivl, så konsulter HR eller en jurist. Nogle sager er for komplekse til en telefonsamtale.
Når du modtager en reference
Hvad du spørger om
Spørg konkret. “Hvordan var samarbejdet med teamet?” giver bedre svar end “Hvordan var hun?”
Spørg til det, der er relevant for den stilling, du ansætter til. Hvis stillingen kræver selvstændighed, spørg til selvstændighed. Hvis den kræver præcision, spørg til præcision.
Spørg altid: “Ville du genansætte vedkommende?” Svaret — og tøven før svaret — siger meget.
Sådan læser du mellem linjerne
Referencer er sjældent ærlige i negativ retning. Folk vil ikke brænde broer. De pakker ind.
“Hun havde sine styrker” betyder ofte: Der var også svagheder.
“Han var god til at arbejde selvstændigt” kan betyde: Han kunne ikke samarbejde.
“Hun udviklede sig gennem ansættelsen” kan betyde: Hun startede dårligt.
Tøven. Hvis referencen tøver, før de svarer på et simpelt spørgsmål, er tøven svaret.
Mangel på entusiasme. En god medarbejder genererer entusiasme. Hvis referencen lyder neutral om en kandidat, de burde være begejstret for, så lyt til det.
Tavsheden siger mest i referencer
Hvis en kandidat ikke kan give referencer fra de seneste stillinger, er det et rødt flag.
Hvis en reference ikke vil udtale sig, er det også et svar.
Hvis alle referencer er kolleger, men ingen ledere, så spørg hvorfor.
