Han kaldte dem transcendere og satte dem over de selvrealiserede. Det er den tanke, der siden er blevet til det sjette trin i pyramiden, som Maslow aldrig selv tegnede.
Teorien er tynd på beviser og rig på konsekvenser for ledelse, og den har intet at gøre med Ouchis Teori Z fra 1981.
Abraham Maslow døde i juni 1970 af et hjerteanfald. Han blev kun 62 år gammel, og det sidste, han arbejdede på, var en revision af den teori, han var blevet berømt for.
Behovspyramiden, som han i øvrigt aldrig selv tegnede som en pyramide, sluttede med selvrealisering: Når alt andet er dækket, vil mennesket blive det som det kan blive.
Det var i 1943. I 1969 var Maslow ikke længere sikker på, at det var toppen. Han havde mødt mennesker, der var gået længere, og det han så, blev til Maslows Teori Z.
Maslows Teori Z og alt det, det ikke er
Maslows Teori Z kræver en afklaring, for det er optaget to gange. Douglas McGregor beskrev i 1960 Teori X og Teori Y. Det var som to markører for menneskesyn hos ledere: Teori X antager, at folk er dovne og skal kontrolleres. Teori Y derimod betyder, at de vil arbejde, hvis de får lov.
Maslow, der i øvrigt var McGregors ven og inspirationskilde, tog næste bogstav og brugte det om et menneske, der rakte ud over Teori Y.
Elleve år senere brugte William Ouchi samme bogstav om noget helt andet: En organisationsform, der sammenblandede japansk og amerikansk ledelse. Ouchis Teori Z er den, ledelseslitteraturen mener, når den siger Teori Z.
Maslows er den, man finder, når man leder efter, hvad der ligger over selvrealisering.
De to har intet med hinanden at gøre, og de bliver blandet sammen hele tiden. Det sker også i lærebøger. Denne artikel handler om Maslows opfattelse.
Det Maslow påstod med sin teori
Essayet “Theory Z” blev trykt i Journal of Transpersonal Psychology i 1969. Det udkom således efter hans død i samlingen The Farther Reaches of Human Nature fra 1971. Det er ikke en artikel med data. Det er en liste, en lang, rodet og uordnet liste over, hvad Maslow mente at have set hos en bestemt slags mennesker. Dem, som han kaldte transcendere.
Hans udgangspunkt var, at de selvrealiserede, dem han havde beskrevet i 1943 og siden, faldt ind under to grupper. Den ene var sunde, dygtige og handlekraftige mennesker. De levede godt i verden og fik ting til at ske.
Den anden var noget andet. De havde det samme, men de var motiveret af noget uden for dem selv. Ikke af at blive det, de kunne blive. Nej, mere af det, Maslow kaldte værensværdier: Sandhed, retfærdighed, skønhed, helhed og enkelhed. De havde oftere det, han kaldte højdepunktsoplevelser.
Altså, øjeblikke af klarhed, hvor selvet trådte i baggrunden. De var mindre optaget af at blive anerkendt. De var ofte mere optaget af arbejdet end af karrieren. De kunne findes, sagde han, lige så vel blandt håndværkere og arbejdere som blandt professorer.
Det var det som Maslows Teori Z var: En påstand om, at der over selvrealisering findes et trin, hvor motivationen ikke længere handler om selvet. Derfor måtte det betyde, at nogle mennesker lever der. Maslow var selv ærlig om, at listen var ufærdig, og at han ikke havde undersøgt det systematisk.
Det nåede han ganske enkelt aldrig.
Det sjette trin som Maslow ikke tegnede
Det, der skete bagefter, er et mønster, der går igen i ledelseslitteraturen. Maslow tegnede aldrig en pyramide; den blev tegnet af andre. Som i lærebøger, i 1960’erne, og den har fem trin. Da hans sidste tekster blev læst, føjede nogen et sjette til, selvtranscendens, over selvrealisering. Lige præcis det trin findes i dag i tusindvis af slides.
Psykologen Mark Koltko-Rivera argumenterede i 2006 for, at det var det, Maslow selv havde ment. Dertil skal lægges, at den sene Maslow var blevet glemt, fordi han døde, før den fandt sin vej ind i lærebøgerne.
Det er ikke tvivl om, at det er en rimelig læsning af teksterne. Det er bare ikke det samme som, at trinnet er bevist. Lige netop her, skylder artiklen, at være mere ærlig. Maslows metode var den samme hele vejen: Han læste biografier, han talte med mennesker, han beundrede, og han beskrev, hvad han så.
Det gav en teori, der er blevet citeret mere end nogen anden i motivationspsykologien. Sidenhen – i 1970’erne – er den blevet afprøvet empirisk med et yderst magert resultat til følge.
Gennemgangen af Wahba og Bridwell
Wahba og Bridwell gennemgik i 1976 den forskning, der fandtes, og fandt ikke belæg for, at behov opfyldes i den rækkefølge som pyramiden påstår. Det sjette trin har endnu mindre bag sig end de fem første. Det er så fordi Maslow ikke engang nåede, at påstå det tydeligt nok selv.
Så det, der står tilbage, er ikke en model. Det er en iagttagelse, som mange genkender, og som ingen har målt i Maslows Teori Z.
Det man som leder kan bruge Maslows Teori Z til
Hvis det er en iagttagelse og ikke en model, hvorfor så beskæftige sig med den? Fordi iagttagelsen er netop det som moderne ledelsesforskning er endt med at bekræfte. Dog ad omveje.
Collins’ Level 5
Collins’ Level 5-leder peger ud ad vinduet, når det går godt. De er tillige også motiveret af virksomheden frem for af sig selv. Det er en transcender i Maslows Teori Z forstand, men beskrevet af en, der aldrig nævnte ham.
Forskningen om ydmyghed i ledelse finder, at ledere, der ikke er optaget af egen anerkendelse, får teams, der deler mere og lærer hurtigere. Det er værensværdier, målt. Vores danske forskning i public service motivation, altså at ansatte i det offentlige i betydelig grad er motiveret af at gøre noget for andre. Og langt mindre grad af løn og titel. Det er Maslows påstand om, at transcendere kan være hvem som helst. Bare i et andet sprog.
Det, lederen kan gøre med det, er tre ting. Den første er at holde op med at antage, at alle vil det samme. Pyramiden lærte os, at folk vil opad. Maslows sidste tekst siger, at nogle vil udad, og at de to grupper skal ledes forskelligt. For den, der vil opad, skal have en vej.
Den, der vil udad, skal have et formål og så ellers lades i fred. Den anden er at lægge mærke til, hvem i afdelingen, der er mere optaget af arbejdet end af karrieren. Det er sjældent dem, der råber højest, og det er ofte dem, der holder stedet sammen.
Den tredje er den sværeste: At spørge sig selv, hvilken af de to man selv er. For det i sig selv afgør, hvad man belønner, og det, man belønner, bliver det, afdelingen består af.
Maslows Teori Z blev aldrig færdig
Maslow nåede ikke at gøre Teori Z færdig, og det er måske det bedste og mest passende ved den. Den er en skitse af noget, han så i nogle mennesker og som han ikke kunne bevise. Det var så også skrevet af en mand, der vidste, at han ikke havde ret meget tid tilbage.
Den beviser ingenting. Den peger på noget, og det, den peger på, er det som de fleste ledere genkender. Altså, den dag, de møder den medarbejder, der er mere optaget af, om arbejdet er godt, end af, hvem der får æren for det.
Maslow havde et navn til det menneske. Det er stadig det bedste navn, der findes.
