1. Introduktion
1.1. Hvad er Lawlers forventningsteori?
Lawlers forventningsteori, udviklet af Edward Lawler, bygger på idéen om, at vores motivation til at udføre en opgave afhænger af vores forventninger. Det handler om, at vi skal kunne se, at vores indsats fører frem et ønsket resultat.
Det er en videreudvikling af Vrooms forventningsteori, der fokuserer på tre centrale komponenter: Forventning, Instrumentalitet, og Valens.
- Forventning: Troen på, at egen indsats fører til et bestemt præstationsniveau.
- Instrumentalitet: Troen på, at denne præstation fører til et bestemt resultat.
- Valens: Værdien eller vigtigheden af resultatet for det enkelte individ.
1.2. Hvorfor er Lawlers forventningsteori vigtig?
Lawlers forventningsteori er vigtig, fordi den forklarer, hvordan vores tro og forventninger påvirker vores motivation. Den hjælper ledere med at forstå, hvad der driver medarbejdere til at præstere, og hvordan de kan skabe betingelser, der i sig selv øger motivationen.
2. Elementerne i Lawlers forventningsteori
2.1. Forventning (Expectancy)
Forventning handler om vores tro på, at vi kan opnå en bestemt præstation, hvis vi lægger en vis indsats i arbejdet.
- 2.1.1. Opnåelige målsætninger: Vi er motiverede, når vi tror, at vi kan opnå de mål, vi sætter os.
- 2.1.2. Kompetencer og ressourcer: Motivation afhænger af, om vi har de nødvendige færdigheder og ressourcer til at lykkes.
Eksempel: Uddannelse og træning
Hvis en medarbejder får den nødvendige uddannelse og træning, tror de mere på, at deres indsats fører til succes. Det øger deres motivation i følge Lawlers forventningsteori.
2.2. Instrumentalitet (Instrumentality) i Lawlers forventningsteori
Instrumentalitet handler om troen på, at hvis vi præsterer godt, fører det til et bestemt resultat.
- 2.2.1. Tydelige sammenhænge: Vi er motiverede, når vi kan se en klar sammenhæng mellem vores præstation og de resultater som vi opnår.
- 2.2.2. Troværdig belønning: Hvis vi har tillid til, at gode præstationer konsekvent belønnes, er vi mere motiverede til at yde vores bedste.
Eksempel: Bonus og incitamenter i Lawlers forventningsteori
Hvis en medarbejder ved, at en ekstra indsats fører til en bonus, stiger motivationen, fordi de kan se en direkte sammenhæng mellem deres ekstra arbejdsindsats og belønningen.
2.3. Valens (Valence)
Valens refererer til, hvor værdifuldt eller attraktivt et resultat er for os.
- 2.3.1. Individuelle præferencer: Vi er motiverede af resultater, der er vigtige for os som mennesker. Fx karriereudvikling, økonomiske belønninger, eller personlig anerkendelse.
- 2.3.2. Relevante belønninger: Motivationen øges, når resultaterne matcher vores individuelle behov og ønsker.
Eksempel: Karriereudvikling
En medarbejder, der værdsætter karriereudvikling, vil være mere motiveret, hvis deres præstation fører til muligheder for avancement og nye udfordringer.
3. Sammenhæng med Vrooms forventningsteori
3.1. Ligheder
Både Lawlers forventningsteori og Vrooms forventningsteori fokuserer på, hvordan vores forventninger om indsats, præstation og belønning påvirker vores motivation.
- Elementerne: Begge teorier inddrager forventning, instrumentalitet, og valens som centrale elementer.
- Motivationsmodel: De præsenterer begge en model, der viser, hvordan troen på forbindelser mellem indsats, præstation og resultat påvirker vores motivation.
3.2. Forskellene mellem forventningsteorierne af Lawler og Vroom
Vrooms forventningsteori fokuserer på de generelle relationer mellem indsats, præstation og resultat. I Lawlers forventningsteori udvides det med et større fokus på de organisatoriske faktorer, der påvirker disse relationer.
- Organisatoriske faktorer: Lawlers forventningsteori lægger vægt på organisationens rolle i at skabe klare forbindelser og troværdige (og opnåelige) belønningssystemer.
- Strategisk anvendelse: Lawlers forventningsteori fokuserer mere på praktiske anvendelser og hvordan organisationer kan strukturere incitamentsystemerne for at forbedre motivationen.
4. Anvendelse af Lawlers forventningsteori i praksis
4.1. På arbejdspladsen
Strategier for at øge forventning:
- Klare mål: Sæt klare og opnåelige mål for alle medarbejdere.
- Ressourcer og støtte: Giv medarbejderne de nødvendige værktøjer og støtte til at opnå målene.
Strategier for at øge instrumentalitet:
- Pålidelige belønningssystemer: Skab troværdige og konsistente belønningssystemer, der belønner præstationer retfærdigt.
- Feedback og anerkendelse: Giv regelmæssig feedback og anerkendelse for præstationer iht. Lawlers forventningsteori.
Strategier for at øge valens:
- Tilpasning til individuelle behov: Giv belønninger, der matcher medarbejdernes individuelle præferencer og behov.
- Karrieremuligheder: Giv muligheder for karriereudvikling og avancement, der er attraktive for medarbejderne.
Eksempel: Implementering af et incitamentsystem
En virksomhed implementerer et incitamentsystem, der belønner medarbejdere baseret på deres præstationer. Derved sikrer man, at belønningerne er attraktive og relevante for hver enkelt medarbejder.
4.2. I personlige relationer
Øget motivation i personlige mål:
- Forstå dine egne forventninger: Find ud af, hvad du ønsker at opnå, og hvilke ressourcer du har brug for.
- Skab pålidelige sammenhænge: Forbind din personlige indsats med konkrete, ønskede resultater: ‘Hvis jeg gør sådan, ønsker jeg at…’.
Motivationsstrategier for andres mål, i Lawlers forventningsteori:
- Support: Støt andres bestræbelser gennem tildeling af ressourcer og opmuntring.
- Relevante belønninger: Hjælp andre med at identificere og forfølge resultater, der er værdifulde for dem.
Eksempel: Opnåelse af personlige mål
Når du ønsker at tabe dig, øger du din motivation ved at sætte klare mål (fx tabe 5 kg). Herefter skal du forbinde din indsats med resultater: Motion fører til vægttab. Vælg så belønninger, der er attraktive for dig (fx nye tøj eller en ferie). Ser du sammenhængen?
Det er Lawlers forventningsteori brudt ned i bestanddele.
5. Fordele og begrænsninger ved Lawlers forventningsteori
5.1. Fordele ved Lawlers forventningsteori
Individuelt fokus: Lawlers forventningsteori tager højde for individuelle forskelle i motivation og præferencer. Det er præcis det, der gør den fleksibel og anvendelig i forskellige kontekster.
Praktisk anvendelighed: Teorien giver klare retningslinjer for, hvordan ledere kan motivere medarbejdere ved at arbejde på forventning, instrumentalitet og valens.
5.2. Begrænsninger i forventningsteorien
Kompleksitet: Forventningsteorien er kompleks at anvende i praksis. Især i store organisationer med mange forskellige medarbejderbehov.
Krav til ledelsen: Teorien kræver, at ledere konstant overvåger og justerer belønningssystemer og præstationsmål. Alene den opgave kræver, at der er afsat tid til det, i mellem alle de andre ledelsesopgaver.
6. Dagligdagseksempler på Lawlers forventningsteori
6.1. Casestudier
Motivation i salgsafdelingen: En salgsafdeling anvender forventningsteori ved at sætte klare mål, og forbinder salgspræstationer med bonusser. Man sikrer også, at bonusserne er attraktive for salgsmedarbejderne.
Motivation i undervisning: En skole anvender forventningsteori ved at give elever klare mål (fx bestå eksamener). Desuden sikres det, at deres indsats fører til gode karakterer (instrumentalitet). Slutteligt skal man belønne dem med anerkendelse og karrieremuligheder (valens).
6.2. Hverdagsoplevelser (motiver dig selv)
Forventningsteori i personlig udvikling: Når du vil lære et nyt sprog øger du din motivation ved at sætte opnåelige mål (fx at tale sproget flydende om seks måneder). Desuden skal du forbinde din indsats med resultater (studier fører til sprogkundskaber). Herefter kan du vælge belønninger, der motiverer dig (fx en rejse til et land, hvor sproget tales).
7. Konklusion
7.1. Sammenfatning af hovedpointer
Lawlers forventningsteori er en effektiv model til at forstå og forbedre motivation. Teorien understreger, at vores motivation afhænger af, hvordan vi opfatter forbindelserne mellem indsats, præstation og resultat.
7.2. Relevansen af Lawlers forventningsteori i samtiden
Lawlers forventningsteori er relevant i samtidens arbejds- og læringsmiljøer. Det er her, hvor den hjælper ledere og undervisere med at motivere individer langt mere effektivt.
7.3. Lawlers fremtidsperspektiver
Fremtidig forskning skal undersøge, hvordan Lawlers forventningsteori kan integreres med andre motivationsteorier og tilpasses til forskellige kontekster. Vi mangler i skrivende stund koblingen mellem fjernarbejde og digitale læringsmiljøer fx.
Referencer og links i Lawlers forventningsteori
Lawler, E. E. (1971). Pay and Organizational Effectiveness: A Psychological View. McGraw-Hill.
Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. Wiley.
Lunenburg, F. C. (2011). “Expectancy Theory of Motivation: Motivating by Altering Expectations.” International Journal of Management, Business, and Administration, 15(1), 1-6.
Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Managerial Attitudes and Performance. Irwin-Dorsey.
Harvard Business Review. (2019). “How to Motivate Employees: Insights from Expectancy Theory.” Read from: https://hbr.org/
