Equity Theory siger: Mennesker sammenligner sig med andre. Det gør de også på arbejdet.
Equity Theory handler om, hvad der sker, når den sammenligning føles uretfærdig. Og svaret er: Motivation forsvinder.
Hvad er Equity Theory?
Equity Theory blev udviklet af den amerikanske psykolog John Stacey Adams i 1963. Teorien er simpel i sin kerne:
Medarbejdere vurderer, om de bliver behandlet retfærdigt ved at sammenligne deres eget input-output-forhold med andres.
Input er det, du giver: Tid, indsats, erfaring, kompetencer, loyalitet, engagement.
Output er det, du får: Løn, bonus, anerkendelse, ansvar, forfremmelse, fleksibilitet, status.
Det afgørende er ikke, om du får meget eller lidt. Det afgørende er, om forholdet mellem det, du giver, og det, du får, opleves som retfærdigt. I sammenligningen med andre.
Sammenligningen er kernen
Equity Theory handler ikke om, hvad du får i absolut forstand. Den handler om, hvad du får relativt til andre.
Du sammenligner dig med referencepersoner — kolleger, venner, folk i lignende stillinger. Og du spørger: Får de mere ud af det, de putter ind, end jeg gør?
Hvis svaret er ja, opstår en oplevelse af uretfærdighed. Og den oplevelse påvirker din motivation direkte.
Det forklarer, hvorfor en lønforhøjelse kan føles demotiverende, hvis din kollega fik en større. Eller hvorfor en bonus kan føles som en fornærmelse, hvis den, der yder mindre, fik det samme.
Retfærdighed er relativ. Og relativ retfærdighed er, hvad mennesker reagerer på.
Tre tilstande
Ifølge Equity Theory kan du opleve tre tilstande:
Ligevægt (equity). Dit input-output-forhold matcher andres. Du oplever retfærdighed. Motivationen er stabil.
Underbelønning (underpayment inequity). Du giver mere, end du får — sammenlignet med andre. Du oplever uretfærdighed. Motivationen falder.
Overbelønning (overpayment inequity). Du får mere, end du giver — sammenlignet med andre. Du kan opleve ubehag, skyld eller usikkerhed. Men effekten er typisk mindre end ved underbelønning.
De fleste reagerer stærkest på underbelønning. At føle sig snydt er en kraftig demotivator.
Hvad oplevet uretfærdighed gør ved mennesker
Når folk oplever uretfærdighed, forsøger de at genoprette balance. Det kan ske på flere måder ifølge Equity Theory:
Reducere input. Yde mindre. Arbejde langsommere. Engagere sig mindre. “Hvorfor skal jeg give 100%, når jeg ikke får det igen?”
Søge højere output. Bede om lønforhøjelse, forfremmelse eller andre fordele.
Ændre referenceperson. Sammenligne sig med andre, hvor forholdet ser mere retfærdigt ud.
Forvrænge opfattelsen. Overbevise sig selv om, at den anden faktisk yder mere, eller at ens egen belønning faktisk er bedre, end den er.
Forlade situationen. Sige op. Søge væk. Finde et sted, hvor forholdet føles mere retfærdigt.
Alle disse reaktioner er forsøg på at genoprette en oplevelse af retfærdighed — enten ved at ændre virkeligheden eller ved at ændre opfattelsen af den. Det er en vigtig pointe i Equity Theory.
Hvad betyder Equity Theory for ledelse?
Equity Theory har direkte implikationer for, hvordan du leder:
Gennemsigtighed i belønning. Når folk ikke ved, hvad andre får, fylder de hullerne med antagelser — ofte negative. Gennemsigtighed reducerer spekulationer og oplevelsen af skjult uretfærdighed.
Konsistens i beslutninger. Hvis to medarbejdere yder det samme, men behandles forskelligt, opstår uretfærdighed. Konsistens er ikke bare etik — det er motivation.
Forventningsafstemning. Folk har forskellige opfattelser af, hvad der er retfærdigt. Tal om det. Forstå, hvad medarbejderen oplever som rimeligt input og output.
Anerkendelse af indsats, ikke kun resultater. Hvis belønning kun følger resultater, ignoreres input. Folk, der yder meget, men får uflaks med resultaterne, vil opleve uretfærdighed.
Opmærksomhed på sociale sammenligninger. Folk sammenligner sig altid. Du kan ikke stoppe det. Men du kan være opmærksom på, hvem de sammenligner sig med, og hvordan forholdet ser ud fra deres perspektiv.
Begrænsninger
Equity Theory er som alle teorier nyttig. Den har også sine begrænsninger:
Subjektivitet. Retfærdighed er en oplevelse. Det er ikke en objektiv tilstand som i ligevægtsteori i fysik eller kemi. To mennesker kan vurdere samme situation forskelligt.
Individuelle forskelle. Nogle mennesker er mere sensitive over for uretfærdighed end andre. Nogle sammenligner konstant, andre gør det sjældent.
Kulturelle forskelle. Teorien er udviklet i en vestlig, individualistisk kontekst. I kulturer med stærkere kollektivisme kan andre faktorer spille ind.
Ikke hele billedet. Retfærdighed er vigtig, men det er ikke det eneste, der motiverer. Autonomi, mening, mestring — alt det, selvbestemmelsesteorien beskriver — er også afgørende.
Brug teorien som ét perspektiv og ikke som det eneste.
Takeaway i Equity Theory
Equity Theory handler om retfærdighed som motivation. Mennesker sammenligner deres eget input-output-forhold med andres. Hvis forholdet opleves som uretfærdigt, falder motivationen.
Underbelønning demotiverer. Folk reagerer ved at reducere indsats, søge højere belønning, ændre sammenligning, forvrænge opfattelsen eller forlade organisationen.
For ledere betyder Equity Theory: Gennemsigtighed, konsistens, forventningsafstemning og opmærksomhed på, hvordan beslutninger opleves.
Retfærdighed er subjektiv. Men oplevelsen af den er reel og den påvirker, hvad mennesker gør.
Der findes en evident sammenkobling mellem equity theory og proces- og motivationsteorier. Det kan man orientere sig om i denne artikel.
