1. Hvad er konfliktsky ledelse – i virkeligheden?
Konfliktsky ledelse handler sjældent om konflikten. Den handler om lederens forhold til sig selv.
En konfliktsky leder undgår ikke samtalerne, fordi medarbejderen er skræmmende eller situationen farlig. De undgår dem, fordi deres eget indre ubehag føles for stort.
- manglende selvindsigt
- frygt for at skabe dårlig stemning
- frygt for at miste sympati
- frygt for reaktioner de ikke kan styre
- usikkerhed om deres egen autoritet
- lavt personligt mod
Det er ikke konflikten, de frygter. Det er deres egne følelser omkring konflikten.
2. Sådan ser konfliktsky ledelse ud i praksis
De fleste medarbejdere kan genkende konfliktsky ledelse på fem sekunder. Det viser sig nemlig i adfærd – ikke i intentioner.
Typiske tegn er:
- Lederen udsætter svære samtaler (nogle gange i måneder).
- Regler sendes på mail i stedet for at blive forklaret direkte.
- Dårlig adfærd tolereres for længe.
- Fejl kommenteres indirekte eller gennem hints.
- Uklare forventninger efterlader medarbejdere i et limbo.
- Pludselige udbrud, når konflikten ikke længere kan ignoreres.
- Inkonsekvent adfærd, hvor nogle slipper, andre straffes.
Konfliktsky ledere prøver at skabe fred – men ender med at skabe det modsatte: uro.
3. Hvorfor er konfliktskyhed skadeligt for kulturen?
Konfliktsky ledelse virker umiddelbart harmløs: “Jeg vil bare undgå konflikter og holde ro.” Men prisen bliver enorm.
Det skaber:
Utryghed: medarbejdere ved aldrig, hvad der gælder.
Uretfærdighed: normbrud accepteres, mens loyale medarbejdere brænder ud.
Frustration: fordi ingen tager ansvar for det, der er svært.
Passiv-aggressiv kultur: problemer løses i krogene.
Lav motivation: ingen bliver anerkendt eller korrigeret ordentligt.
Når en leder ikke tør tage konflikten, bliver konflikten medarbejdernes problem.
Og dét er destruktivt.
4. Hvorfor bliver ledere konfliktsky?
Det skyldes sjældent uddannelse eller kompetencer. Det skyldes indre mekanismer og så opstår konfliktsky ledelse således:
A. Oplevet mangel på autoritet
Lederen føler sig ikke stærk nok til at stå i situationen.
B. Frygt for at blive upopulær
De vil gerne være vellidte – ikke nødvendigvis respekterede.
C. Dårlig erfaring med konflikter
Måske er de vokset op med råben, skænderier eller tavshed.
D. Overidentifikation med medarbejderen
De føler ubehag ved at skabe ubehag – og bliver “for flinke”.
E. Egne blinde vinkler
De opdager ikke selv, hvor meget deres undvigelse skader.
Konfliktskyhed handler derfor om selvledelse – ikke om medarbejderledelse.
5. Hvad kendetegner den modige leder?
Det handler ikke om en leder, der elsker konflikter. Heller ikke om en leder, der konfronterer aggressivt.
Men en leder, der er rolig på indersiden og har et tydeligt ydre.
Den modige leder:
tager samtalen, når det er nødvendigt
sætter klare rammer
forklarer formålet bag regler og beslutninger
udviser respekt, også når budskabet er hårdt
tør korrigere uønsket adfærd
står fast uden at råbe
er konsekvent og retfærdig
er assertiv – ikke aggressiv
Mod handler ikke om hårdhed. Mod handler om at være tro mod sine værdier, også når det er ubehageligt.
6. Nøglen til at overvinde konfliktsky ledelse: Start med dig selv
Ledere tror ofte, at konflikthåndtering handler om teknikker. Det gør det ikke.
Det modsatte af konfliktsky ledelse handler om selvledelse:
Hvilke følelser får du, når en konflikt opstår?
Hvorfor er du utryg?
Hvad er det værste, der kan ske?
Hvilke antagelser om dig selv står i vejen?
Hvad vil du stå for – også når det koster?
Når lederen kan stå i sit eget ubehag, kan han/hun stå i andres.
Det er derfor stærke ledere virker rolige: De har styr på deres indre verden.
7. Konklusion: Konflikter går ikke væk af sig selv – de venter på dig
Konfliktsky ledelse og dets udøvende ledere tror, at konflikter undgås ved ikke at tage dem. Modige ledere ved, at konflikter løses ved at eje dem.
En leder uden mod skaber uro. En leder med mod skaber tryghed.
Konfliktskyhed er ikke en personlig svaghed. Det er en blind vinkel, der kan opklares.
Og når det sker, bliver lederen pludselig:
- tydelig, autentisk, retfærdig, ansvarlig OG respekteret
Det er her kulturen skifter. Væk fra konfliktskyhed og den usikre undvigelsesadfærd, der holder organisationen tilbage. Herefter kan den rigtige ledelse begynde.
Reference: 2025.11.21. Nexford University: https://www.nexford.edu/insights/leadership-conflict-management-resolution
