Dette er artiklen konfliktsky ledelse. Vil du teste din konfliktstil → klik på ‘Tag testen’
Konfliktsky ledelse er ikke fredsbevarende. Det er ansvarsforflygtigelse forklædt som venlighed.
Lederen tror, de skåner medarbejderne. I virkeligheden skåner de sig selv. Fra ubehaget ved at tage den nødvendige samtale.
Konflikter forsvinder ikke, fordi du ignorerer dem. De vokser.
Hvad er konfliktsky ledelse?
Konfliktsky ledelse handler sjældent om konflikten. Den handler om lederens forhold til sig selv.
En konfliktsky leder undgår ikke samtalen, fordi medarbejderen er skræmmende. De undgår den, fordi deres eget indre ubehag føles for stort.
Frygt for at skabe dårlig stemning. Frygt for at miste sympati. Frygt for reaktioner, de ikke kan styre. Usikkerhed om deres egen autoritet. Lavt personligt mod.
Det er ikke konflikten, de frygter. Det er deres egne følelser omkring konflikten.
Sådan ser det ud
Medarbejdere genkender konfliktsky ledelse på få sekunder. Det viser sig i adfærd, og ikke i de gode intentioner.
Udsættelse. Svære samtaler skubbes. Uger bliver til måneder. Problemet vokser.
Indirekte kommunikation. Regler sendes på mail i stedet for at blive forklaret direkte. Feedback gives gennem hints. Ingen siger tingene, som de er.
Tolerance af dårlig adfærd. Normbrud accepteres for længe. Alle kan se det, undtagen lederen, der kigger væk og håber det går over.
Uklarhed. Forventninger er diffuse. Medarbejdere ved ikke, hvad der gælder. De navigerer i tåge.
Pludselige udbrud. Når konflikten ikke længere kan ignoreres, eksploderer den. Overreaktion, fordi underreaktion har ophobet trykket.
Inkonsistens. Nogle slipper afsted med alt. Andre straffes for lidt. Ingen forstår reglerne, fordi de ikke håndhæves ens.
Konfliktsky ledere forsøger at skabe fred. De skaber det modsatte: uro.
Hvad det koster
Konfliktsky ledelse virker harmløs. “Jeg vil bare undgå konflikter og holde ro.” Men prisen er enorm.
Utryghed. Medarbejdere ved aldrig, hvad der gælder. Reglerne ændrer sig alt efter, hvem der bryder dem.
Uretfærdighed. Normbrud accepteres, mens loyale medarbejdere brænder ud. De, der opfører sig ordentligt, betaler prisen for dem, der ikke gør.
Frustration. Ingen tager ansvar for det, der er svært. Problemer hænger i luften og er uadresserede.
Passiv-aggressiv kultur. Konflikter løses ikke. De flyttes til krogene. Sladder, kliker og undergravende adfærd.
Lav motivation. Ingen bliver anerkendt ordentligt, fordi ingen bliver korrigeret ordentligt. Alt flyder sammen i middelmådighed.
Når en leder ikke tør tage konflikten, bliver konflikten medarbejdernes problem.
Derfor bliver nogle ledere konfliktsky
Det skyldes sjældent manglende uddannelse. Det skyldes indre mekanismer.
Oplevet mangel på autoritet. Lederen føler sig ikke stærk nok til at stå i situationen. Usikkerhed forklædt som forsigtighed.
Frygt for at blive upopulær. De vil være vellidte og ikke nødvendigvis respekterede. Sympati prioriteres over tydelighed.
Dårlig erfaring med konflikter. Måske er de vokset op med råben, skænderier eller tavshed. Konflikter føles farlige, fordi de engang var det.
Overidentifikation med medarbejderen. De føler ubehag ved at skabe ubehag. De bliver “for flinke” og dermed ubrugelige.
Blinde vinkler. De opdager ikke selv, hvor meget deres undvigelse skader. Ingen fortæller dem det, for hvem tør tage præcis den konflikt?
Konfliktsky ledelse handler om manglende selvledelse og ikke medarbejderledelse.
Den modige leder i konfliktsky ledelse
Modig ledelse handler ikke om at elske konflikter. Ikke om at konfrontere aggressivt. Det handler om at være rolig indeni og tydelig udadtil.
Tager samtalen. Når det er nødvendigt, ikke når det er bekvemt.
Sætter klare rammer. Forventninger er tydelige. Alle ved, hvad der gælder.
Korrigerer. Uønsket adfærd adresseres. Direkte, respektfuldt og i tide.
Står fast. Uden at råbe. Uden at vakle. Ro er ikke svaghed. Det er der styrken ligger.
Er konsekvent. Reglerne gælder alle. Retfærdighed er ikke element for forhandling.
Er assertiv, ikke aggressiv. Tydelighed uden fjendtlighed. Fasthed uden brutalitet.
Mod handler ikke om hårdhed. Mod handler om at være tro mod dine værdier, også selvom det er ubehageligt. Det er modsætningen til konfliktsky ledelse.
Start med dig selv
Ledere tror ofte, at konflikthåndtering handler om teknikker. Det gør det ikke. Det handler om selvledelse.
Hvilke følelser får du, når en konflikt opstår? Hvorfor er du utryg? Hvad er det værste, der kan ske? Hvilke antagelser om dig selv står i vejen?
Når du kan stå i dit eget ubehag, kan du også stå i andres.
Det er derfor stærke ledere virker rolige. De har ikke færre konflikter. De har styr på deres indre verden.
Kort sagt om konfliktsky ledelse
Konfliktsky ledelse er ansvarsforflygtigelse forklædt som venlighed. Lederen skåner sig selv og ikke medarbejderne.
Det viser sig i udsættelse, indirekte kommunikation, tolerance af dårlig adfærd, uklarhed og inkonsistens.
Prisen er utryghed, uretfærdighed, frustration og en passiv-aggressiv kultur.
Konfliktskyhed handler om selvledelse. Når du kan stå i dit eget ubehag, kan du også stå i andres.
Konflikter forsvinder ikke, fordi du ignorerer dem. De venter på dig.
Modige ledere ved det. Derfor tager de samtalen.
