Relationsledelse lyder blødt. For blødt.
Det lyder som noget, man siger, når man ikke har styr på hverken KPI’er eller bundlinje. En venlig måde at sige: “Jeg er god til mennesker.” Men hvad betyder det egentligt?
I mange år troede jeg, at ledelse primært handlede om overblik, struktur og fremdrift. Det menneskelige var der også – men det stod ikke øverst. I dag ved jeg, at relationerne er selve bærebjælken. Ikke noget, der kommer oveni. Det er fundamentet, alt andet hviler på.
Denne artikel handler om, hvad relationsledelse faktisk er. Hvad det kræver af dig. Hvornår det virker – og hvornår det bliver en undskyldning for at undgå det svære.
Hvad er relationsledelse?
Relationsledelse er en tilgang, hvor forbindelsen mellem leder og medarbejder ses som det centrale i ledelsesarbejdet.
Det betyder:
- Lederen ser mennesket før rollen
- Tillid, respekt og dialog er værktøjerne
- Beslutninger træffes med blik for, hvordan de påvirker relationer
- Konflikter håndteres gennem samtale, ikke magt
- Feedback gives i en relation, der kan bære den
Bemærk: Relationsledelse betyder ikke, at alt handler om relationer. Det betyder, at relationer er fundamentet, hvorpå alt andet bygges. Du kan stadig have mål, krav og konsekvenser. Men de virker kun, hvis relationen er der.
Det teoretiske fundament
Relationsledelse har dybe rødder i socialkonstruktionismen – ideen om, at mening skabes mellem mennesker, ikke i den enkelte.
Psykologisk tryghed er en nær slægtning. Amy Edmondsons forskning viser, at teams performer bedst, når folk tør fejle og sige deres mening. Den tryghed skabes i relationer – ikke i politikker.
Hvordan relationsledelse ser ud i praksis
Lad mig give to eksempler fra min egen ledelsespraksis.
Eksempel 1: At vælge mennesket til
Vi havde fået en ny sag ind – en Mercedes, hvor en rotte havde haft sig en fest gennem ventilationssystemet. Under gulvtæppet og videre op i instrumentbrættet. En klassisk renoveringsopgave, men ikke en hvilken som helst. Det krævede erfaring og overblik.
Jeg valgte at give opgaven til Klaus, som havde vist stor udvikling. Da jeg kiggede over på Tom, den mest erfarne i teamet, så jeg noget, jeg ikke glemmer: Et blik af glæde. Ikke jalousi. Ikke modstand. Bare glæde på en kollegas vegne.
Det var ikke planlagt. Det var resultatet af et team, hvor relationerne var stærke nok til, at en mands succes føltes som alles succes.
Eksempel 2: At se den usynlige indsats
Tom og jeg havde renoveret nogle diskokugler fra Miami Bar. De havde fået fugt. Da Tom kom næste dag, sagde han:
“Der er to muligheder for montering. Jeg har forberedt begge. Den ene er med monteringsbånd – det kan vi skrue op hvor som helst. Den anden er spånpladestykker, jeg har skåret ud. Så kan vi skrue kuglerne fast dér og montere hele skidtet direkte i loftet.”
Han var ivrig. Stolt. Og med god grund. Han havde ikke bare tænkt én løsning – han havde forudset muligheder og gjort klar til begge.
Mit svar: “Du er ekstremt god til at overveje alle scenarier. Havde det været mig, havde jeg bare stormet derind og købt det, vi manglede i det nærmeste byggemarked.”
Ærlig ros, der landede, hvor den hørte hjemme – i hjertet og i stoltheden.
Det er relationsledelse. Ikke som begreb. Men som praksis.
Hvad relationsledelse kræver af dig
Relationsledelse lyder blødt, men kræver noget af det hårdeste i ledelse:
At se mennesker, når du har travlt. Det er let at se mennesker, når alt går godt. Prøven kommer, når du er presset, når deadlines hober sig op, når du bare vil have tingene til at fungere. Kan du stadig se mennesket, når du har mindst overskud?
At lytte, før du handler. Relationsledelse starter med at forstå, før du bliver forstået. Det kræver, at du lægger din egen agenda til side – i hvert fald et øjeblik.
At give feedback, der kan høres. Feedback uden relation er støj. Eller værre: Det er angreb. Relationsledelse betyder, at du har opbygget en forbindelse, der kan bære sandheden.
At huske, hvad der betyder noget for folk. Den lille detalje om børnenes navne. Projektet, de brænder for. Bekymringen, de delte i kaffepausen. Relationer bygges af at huske.
At være til stede. Ikke bare fysisk. Mentalt til stede. Øjenkontakt. Telefonen væk. Den fulde opmærksomhed – også når det kun er fem minutter.
At vælge relationen til – igen og igen. Relationer vedligeholdes ikke af sig selv. De kræver investering. Hver dag. Også når det er svært.
Hvornår relationsledelse virker
Relationsledelse har reelle styrker:
I videnarbejde. Når arbejdet er komplekst og kræver dømmekraft, virker kommando dårligt. Du kan ikke beordre kreativitet. Men du kan skabe relationer, hvor folk tør tænke frit.
Når du vil have engagement. Mennesker gør mere for mennesker, de har en relation til. Ikke af pligt. Men fordi det betyder noget.
Ved forandringer. Forandringsledelse handler ikke kun om processer. Det handler om at få mennesker med. Og mennesker følger mennesker, de stoler på.
I konflikter. Konflikter løses sjældent af procedurer. De løses af mennesker, der kan tale sammen. Relationer er det rum, hvor konflikter kan håndteres konstruktivt.
Når du vil beholde dygtige folk. Mennesker forlader ikke virksomheder. De forlader ledere. Stærke relationer holder på talent.
I teams, der skal samarbejde tæt. Social kapital – tillid, samarbejde og fælles normer – bygges gennem relationer. Uden dem bliver samarbejde en kamp.
Hvornår relationsledelsen kommer til kort
Men relationsledelse er ikke altid svaret:
I kriser. Når bygningen brænder, er der ikke tid til dialog. Nogle gange skal nogen bare beslutte og handle. Autoritær ledelse har sin plads, når hastighed er afgørende.
Med mennesker, der misbruger relationen. Ikke alle mennesker har gode intentioner. Nogle vil udnytte din åbenhed. Relationsledelse uden grænser bliver naivitet.
Når beslutninger skal træffes hurtigt. Relationsledelse tager tid. Dialog tager tid. Nogle gange er tiden ikke der.
Når lederen undgår det svære. Her kommer den store faldgrube: Relationsledelse kan blive en undskyldning for at undgå konfrontation. “Jeg vil ikke ødelægge relationen” kan betyde: “Jeg tør ikke tage samtalen.”
I store organisationer med mange lag. Du kan ikke have dybe relationer til hundredvis af mennesker. Relationsledelse skalerer dårligt. I store organisationer må du stole på, at andre ledere praktiserer det.
Den helt store faldgrube: Relation uden retning
Her bliver det alvorligt.
Relationsledelse kan degenerere til noget, der slet ikke er ledelse. Hvis du fokuserer så meget på relationen, at du glemmer retningen, ender du med hyggelige samtaler – og ingenting, der bliver gjort.
Forskellen på relationsledelse og laissez-faire ledelse er afgørende:
- Relationsledelse: “Vi har en stærk forbindelse, og på den baggrund kan jeg stille krav og give ærlig feedback.”
- Laissez-faire: “Vi har det hyggeligt, og jeg vil ikke ødelægge stemningen ved at blande mig.”
Det første er ledelse. Det andet er fravær af ledelse.
En god relationsleder tør stadig:
- Sige nej
- Stille krav
- Give kritisk feedback
- Træffe upopulære beslutninger
- Holde folk ansvarlige
Relationen er ikke et mål i sig selv. Den er et fundament, der gør det muligt at gøre de svære ting.
Forskellen på relation og venskab
Det er vigtigt at skelne.
Du kan have stærke professionelle relationer til mennesker, du ikke er venner med. Og du kan være venner med mennesker, du har svage professionelle relationer til.
Professionel relation handler om:
- Gensidig respekt
- Tillid til hinandens kompetence
- Åbenhed i kommunikation
- Evnen til at give og modtage feedback
- Fælles forpligtelse på opgaven
Venskab handler om:
- Personlig hengivenhed
- Delt fritid
- Emotionel intimitet
- Loyalitet ud over arbejdet
Du behøver ikke være ven med dine medarbejdere for at praktisere relationsledelse. Du skal bare respektere dem, se dem og behandle dem som hele mennesker.
Faktisk kan venskab nogle gange forstyrre ledelsesrelationen. Det kan blive svært at stille krav til venner. Det kan blive svært at give ærlig feedback. Grænsen mellem professionelt og privat kan blive uklar.
Sammenhængen mellem relationsledelsen og andre teorier
Relationsledelse hænger sammen med flere andre perspektiver:
McGregors teori X og Y – Relationsledelse bygger på teori Y: Antagelsen om, at mennesker er ansvarlige og vil bidrage. Hvis du ser mennesker som dovne og unddragende (teori X), giver det ikke mening at investere i relationer.
Tillidsbaseret ledelse – Tillid og relation er tæt forbundne. Tillid opstår i relationer. Og relationer styrkes af tillid. De to forstærker hinanden.
Anerkendende ledelse – Anerkendelse er et af relationslederens vigtigste værktøjer. Men anerkendelse uden relation bliver hul. Den skal komme fra nogen, der kender dig.
Situationsbestemt ledelse – Relationsledelse er ikke en erstatning for situationsbestemt ledelse. Det er et fundament. Du kan stadig variere din stil – men du gør det på en relationel basis.
Demokratisk ledelse – Begge bygger på respekt og inddragelse. Men demokratisk ledelse fokuserer på beslutningsprocesser, mens relationsledelse fokuserer på forbindelsen mellem mennesker.
Psykologisk tryghed – Psykologisk tryghed skabes i relationer. Mennesker føler sig trygge, når de er i relation til nogen, de stoler på.
Maslows behovspyramide – Relationer adresserer behov for tilhørsforhold og anerkendelse. Mennesker i stærke relationer får opfyldt dybe behov.
Herzbergs to-faktor teori – Gode relationer er en motivationsfaktor. De skaber ikke bare fravær af utilfredshed – de skaber ægte engagement.
Kritik af relationsledelse
Ingen tilgang er perfekt. Her er de legitime kritikpunkter:
Naiv om magt. Relationsledelse kan ignorere, at der er reelle magtforskelle mellem leder og medarbejder. En relation mellem ulige parter er aldrig helt ligeværdig.
Tidskrævende. Relationer kræver investering. I organisationer under konstant pres kan der simpelthen ikke være tid til den dybe forbindelse.
Kan blive en undskyldning. “Jeg vil bevare relationen” kan betyde: “Jeg tør ikke konfrontere.” Relationsledelse uden mod er ikke ledelse.
Skalerer dårligt. Du kan ikke have dybe relationer til hundredvis af mennesker. I store organisationer må relationsledelse uddelegeres.
Kan favorisere de lignende. Vi har lettere ved at opbygge relationer til mennesker, der ligner os selv. Relationsledelse kan utilsigtet føre til favorisering.
Undervurderer strukturens betydning. Nogle problemer løses ikke af bedre relationer. De løses af bedre strukturer, klarere roller, tydeligere processer.
Sådan praktiserer du relationsledelse
Hvis du vil styrke din relationsledelse, er her konkrete greb:
Start med at lytte. Ikke for at svare. For at forstå. Stil spørgsmål. Vær nysgerrig. Giv folk rum til at tale.
Husk detaljerne. Noter det, folk fortæller dig. Følg op. Spørg til børnene, projektet, bekymringen. Det viser, at du lytter.
Vær til stede. Læg telefonen væk. Se folk i øjnene. Giv din fulde opmærksomhed – også når det kun er kort.
Del noget af dig selv. Relationer er gensidige. Du kan ikke forvente åbenhed, hvis du selv er lukket. Del passende – ikke alt, men noget.
Giv feedback i relationen. Brug den forbindelse, du har opbygget, til at sige det, der skal siges. Også det svære.
Fejr sammen. Når ting lykkes, mærk det. Anerkend indsatsen. Lad folk vide, at deres bidrag betyder noget.
Tag de svære samtaler. Brug relationen til at konfrontere. Ikke trods relationen – men på grund af den. Fordi du respekterer folk nok til at være ærlig.
Konklusion
Relationsledelse er ikke endnu en fiks metode. Det er en måde at se ledelse på.
Det handler om at se mennesket før rollen. At investere i forbindelsen. At bygge det fundament, som alt andet hviler på.
Men det er ikke blødt. Det er krævende. Det betyder ikke, at du undgår det svære – det betyder, at du har opbygget en relation, der kan bære det svære.
Når jeg ser tilbage på mine egne ledelseserfaringer, er det ikke KPI’er, strategiplaner eller møder, der står klarest. Det er blikket hos en medarbejder, når han bliver valgt til. Det er ærlig ros, der lander, hvor den hører hjemme.
Det er det, jeg mener, når jeg taler om relationsledelse. Ikke som begreb. Men som praksis.
Og praksis er det eneste, der tæller.
