Autoritær ledelse
En autoritær ledelse har mange kendetegn. Det er således ikke enten eller, foruden at der er nogle træk, som går igen hos den, der praktiserer den. Ledelsesstilen har mange træk tilfælles med despoter, altså ledere i lande med et autokratisk styre. Nogle af disse ledere kunne være Saddam Hussein eller Muhammad Gaddafi.
Når en autoritær ledelse overføres til virksomheder, får vi en top-ned ledelsesstruktur. Beslutningstagningen ligger hos denne ene leder alene, og meget ofte vil denne type leder have mellemledere, som ikke har anden mulighed end at implementere ovenfrakommende ordrer. Det skaber et dårligt psykisk arbejdsmiljø, både for mellemledere og således også for medarbejderne.
Egenrådighed hos autoritære ledere
Den autoritære leder træffer sine driftsmæssige beslutninger uden at involvere andre synspunkter end sit eget. Det er nemlig et af de helt store kendetegn. Autoritær ledelse søger ikke konsensus eller fælles forståelse som fx den relationelle leder vil søge det. Den relationelle ledelse vil som oftest søge konsensus inden relationslederen implementerer en given ordre eller arbejdsinstruks.
Der tegner sig et tydeligt billede af en meget hierarkisk leder, som har magten – og for så vidt dermed ansvaret – og rulles udover de lavereliggende lag i virksomheden. Mellemledere og medarbejdere har dermed en meget begrænset indflydelse på beslutningstagningen og endda lille eller ingen indflydelse på valg af arbejdsmetode og stort ingen indflydelse på valg af arbejdsopgavers rækkefølge.
Autoritær ledelse forventer, at alle medarbejdere følger ordrer og retningslinjer uden spørgsmål og diskussion.
Taylorismen beskriver mennesket som et tandhjul i en velsmurt maskine. Tankegangen var at skære al unødig menneskelig aktivitet ud af arbejdslivet, fordi således kunne man optimere arbejdsgangene med profitmaksimering som eneste pejlemærke. Taylor selv mente det var bedst for både arbejderne og ledelsen. Det var baseret på objektiv effektivitetsmåling og dermed bedst for alle parter cost/benefit.
Autoritær ledelse er optaget af produktion & målopfyldelse
Nogle tilhængere af autoritær ledelse har en tendens til at opstille egne og krystalklare regler for arbejdet udførelse. Enhver mellemleder eller medarbejder, som ikke følger den autoritære leders regler, vil blive sanktioneret i form af mundtlige eller skriftlige advarsler.
Fænomenet autoritær ledelse er senere hen beskrevet af Mcgregor, som inddeler ledere i to lejre. Han kaldte det for X og Y teori, hvoraf X er den autoritære ledelsesstil og hvor Y repræsenterer den relationelle ledelsesstil.
Helt i tråd med Taylorismen er autoritær ledelse mere optaget af at opnå driftsmæssige resultater og opfyldelse af KPI’er end han er på at sikre medarbejdernes trivsel og udvikling.
Ledelsesstilen lever endnu
Den autoritære ledelse opstod tilbage ved industrialiseringen cirka 1910 og det mest lysende eksempel er Henry Ford og hans berømte samlebånd. Hensigten var dog ikke alene profitmaksimering, idet Taylor mente, at når bare arbejderen kunne se sammenhængen mellem produktivitet og lønudbetaling, skulle den autoritære ledelsesstil nok kunne hænge sammen.
I dag anvendes den autoritære ledelse – såvel som dengang – i gentaget arbejde såsom samlebåndsarbejde, rengøring- og sanitetsarbejde mfl. Det handler om en stram kontrol af medarbejderne og straf ved afvigelser og derfor er der meget lidt plads til kreativitet, og medarbejderinitiativ. Innovation blandt medarbejderne har ingen interesse. Det skaber en frygt for den autoritære leder og bidrager til et dårligt arbejdsmiljø.
Straf og belønning som funktion af autoritær ledelse
Den autoritære leder anvender en blanding af frygt, straf samt belønning. Det er lederens primære redskab til at styre medarbejderadfærd. Som tidligere nævnt vil en autoritær ledelse ofte anvende irettesættelser og mundtlige/skriftlige afvarsler ved brud på den egenrådige leders regelsæt.
I en vis udstrækning kan den autoritære leders metoder være kendt af topledelsen. Det er dog ikke altid, at topledelsen er klar over omfanget af den autoritære lederes anvendte metoder for styring.
Omvendt kan medarbejdere som føjeligt følger en autoritær ledelses anvisninger forvente en eller anden form for belønning og i øvrigt blive en slags allieret i forhold til de mindre føjelige medarbejdere.
Når talen nu er ved en autoritær ledelse så er der naturligvis ledere, som i en udstrækning bruger elementer fra flere forskellige ledelsesstile som en del af deres situationsbestemte ledelse. Det skal også nævnes, at der findes en legitim anvendelse af autoritær ledelse. Fx magtstrukturer som politi og militær er afhængige af, at medarbejderne gør nøjagtigt som ordren lyder.
Det samme legitime formål findes også på operationsstuer.
Der kan det være direkte skadeligt, hvis medarbejderne opfinder alternative metoder henimod det fælles mål. Der er ikke tid til spørgsmål eller selvrealisering. Der er autoritær ledelse med rimelighed legitimt ligesom hos politi og militær.
Læs i øvrigt om Taylorismen på Wiki.
