Rekruttering: At ansætte de rigtige mennesker

Rekruttering handler om at finde de rigtige mennesker til de rigtige roller. Det lyder enkelt. Det er det meget sjældent. En fejlrekruttering koster tid, penge og energi, og skader både teamet og den, der blev ansat.

God rekruttering er handler ikke om at være heldig. Det er proces, forberedelse og evnen til at se bag om CV’et.

Hvad den gode rekruttering er

Rekruttering er processen fra at identificere et behov til at ansætte den rette kandidat. Det omfatter alt: Stillingsopslag, sourcing, screening, samtaler, vurdering og tilbud.

Men rekrutteringen er mere end proces. Det er en vurdering af mennesker. Og mennesker er komplekse. De præsenterer sig fra deres bedste side. De siger, hvad de tror, du vil høre. Din opgave er at se igennem det.

Rekruttering er også en tovejsproces. Du vurderer kandidaten. Kandidaten vurderer dig. De bedste kandidater har valgmuligheder. Hvis du ikke sælger jobbet og organisationen, mister du dem.

Rekruttering er ikke at finde den perfekte kandidat. Det er at finde den rigtige kandidat: Til denne rolle, i dette team og på dette eksakte tidspunkt.

Forberedelsen

De fleste fejlrekrutteringer starter med en direkte dårlig forberedelse.

Kend behovet. Hvad skal personen faktisk lave? Ikke den gamle stillingsbeskrivelse — den reelle opgave. Hvilke kompetencer er afgørende? Hvilke er nice-to-have?

Kend teamet. Hvem skal personen arbejde sammen med? Hvilken type vil komplementere teamet? Hvad mangler I — ikke bare fagligt, men også personligt?

Kend kulturen. Hvad kendetegner dem, der trives hos jer? Hvad får folk til at forlade jer? Den bedste kandidat på papiret kan være den værste i praksis, hvis kulturen ikke passer.

Definér succes. Hvordan ser succes ud efter tre måneder? Seks måneder? Et år? Hvis du ikke kan svare, ved du ikke, hvad du leder efter i din rekruttering.

Stillingsopslaget

De fleste stillingsopslag er kedelige. Lange lister af krav. Corporate-sprog. Ingenting om, hvordan det faktisk er at arbejde der.

Vær konkret. Ikke “du skal være resultatorienteret” — men “du skal levere X inden for Y tidsramme.”

Vær ærlig. Hvad er svært ved jobbet? Hvad kræver det? De kandidater, der søger trods udfordringerne, er dem, du vil have.

Vis personlighed. Opslaget er din første kontakt. Hvis det er generisk, tiltrækker det generiske ansøgninger og generiske henvendelser er ofte ligegyldige i en effektiv rekruttering.

Et godt stillingsopslag frasorterer de forkerte og tiltrækker de rigtige. Det er ikke en fejl, hvis få søger: Det er en succes, hvis de rigtige søger under din rekruttering.

Rekruttering og samtalen

Jobsamtalen er ikke et forhør. Det er en dialog. Du vil vide, hvem kandidaten er. Kandidaten vil vide, hvem I er.

Strukturér samtalen. Samme spørgsmål til alle kandidater gør det muligt at sammenligne. Ustrukturerede samtaler favoriserer dem, der er gode til at snakke og ikke nødvendigvis dem, der er gode til jobbet.

Spørg til adfærd. “Fortæl om en situation, hvor…” giver bedre svar end “Hvordan ville du håndtere…”. Fortiden forudsiger fremtiden bedre end hypotetiske svar.

Lyt mere end du taler. Mange interviewere bruger halvdelen – eller mere – af tiden på at fortælle om jobbet. Det er spild af alles tid. Du kender jobbet. Du kender ikke kandidaten. Fokuser korrekt under din rekruttering.

Vær opmærksom på mavefornemmelsen. Den kan have ret. Men den kan også være bias. Tjek, om din fornemmelse bygger på noget konkret: Eller på om kandidaten minder om dig selv.

Vurderingen

Kompetencer. Kan kandidaten det, jobbet kræver? Har de gjort det før? Hvad er evidensen?

Motivation. Vil de dette job — eller bare et job? Hvorfor søger de væk fra deres nuværende? Hvad driver dem?

Kultur. Vil de trives hos jer? Vil I trives med dem? Det er ikke et spørgsmål om, hvorvidt de er “søde” — det er et spørgsmål om fit.

Potentiale. Hvor kan de være om to år? Rekrutterer du til rollen nu — eller også til den rolle, de kan vokse ind i efter rekruttering?

Den bedste kandidat er sjældent den, der tjekker flest bokse. Det er den, der tjekker de rigtige bokse og som har potentiale til mere.

Fejlene

At ansætte for hurtigt. Presset for at fylde stolen fører til kompromiser. Det er bedre at vente end at ansætte forkert.

At ansætte en kopi. Vi foretrækker mennesker, der ligner os selv. Det føles trygt. Men det skaber blinde vinkler og ensretning.

At ignorere advarselslamper. Når noget føles forkert, er det forkert. Tjek referencerne. Husk at stille de svære spørgsmål tillige.

At oversælge jobbet. Hvis du lover mere, end du kan holde, mister du den nyansatte, når virkeligheden efter din rekruttering rammer.

At stoppe ved ansættelsen. Rekruttering slutter ikke, når kontrakten er underskrevet. Onboarding er en del af rekrutteringen. De første 90 dage afgør, om det bliver en succes.

Rekruttering som ledelsesopgave

Rekruttering er ikke noget, HR gør for dig. Det er en af de vigtigste opgaver, du har som leder.

De mennesker, du ansætter, former dit team. De former kulturen. De afgør, om I lykkes.

Invester tid i det. Forbered dig. Vær til stede i samtalerne. Tag beslutningen alvorligt.

En god rekruttering betaler sig i årevis. En dårlig koster lige så længe.

Kort sagt om den gode rekruttering

Rekruttering handler om at finde de rigtige mennesker til de rigtige roller. Ikke de perfekte, men de rigtige.

Forberedelse er afgørende: Kend behovet, teamet, kulturen og hvad succes ser ud som.

Stillingsopslaget skal være konkret, ærligt og vise personlighed.

Samtalen skal være struktureret, fokuseret på adfærd, og du skal lytte mere end du taler.

Vurder kompetencer, motivation, kultur og potentiale: Det er ikke nok med CV’et alene.

Undgå at ansætte for hurtigt, ansætte kopier, ignorere advarselslamper eller oversælge jobbet.

Rekruttering er ledelse. Tag det alvorligt.

Læs også:

Tags: God ledelse