Uformel ledelse er ledelse uden mandat. Nogen tager styringen og det handler ikke om vedkommende har titlen. Vedkommende har indflydelsen.
Det sker i enhver organisation. Spørgsmålet er ikke, om det findes. Spørgsmålet er, om det er en ressource eller en risiko.
Hvad er uformel ledelse?
Formel ledelse kommer fra positionen. Du er leder, fordi organisationen har udnævnt dig. Du har titel, ansvar og mandat.
Den uformelle ledelse kommer fra indflydelse. Du leder, fordi andre følger dig. Ikke fordi de skal, men fordi de vil. Eller fordi ingen andre tager styringen.
Den uformelle leder har ingen officiel autoritet. De har dog ofte mere indflydelse på teamets adfærd end den formelle leder.
Det er ikke nødvendigvis et problem. Det kan være en styrke. Med det sagt, kan det også være en trussel.
Hvorfor opstår den uformelle ledelse?
Uformel ledelse opstår typisk i tre situationer:
Magtvakuum. Når den formelle leder er fraværende, passiv eller svag, træder andre til. Nogen må tage beslutninger. Nogen må sætte retning. Hvis den formelle leder ikke gør det, vil en anden gøre det.
Stærke personligheder. Nogle mennesker har naturlig indflydelse. De er erfarne, respekterede eller karismatiske. Andre orienterer sig efter dem. Uanset organisationsdiagrammet.
Specialiseret viden. Den, der ved mest, leder ofte i praksis. Hvis én person har ekspertisen, følger de andre. Også selv om eksperten ikke har titlen.
Uformel ledelse er ikke en fejl i systemet. Det er et menneskeligt mønster. Grupper finder ledere og det sker med eller uden organisationens hjælp.
Når uformel ledelse er en ressource
Uformel ledelse kan styrke organisationen:
Fleksibilitet. Uformelle ledere kan handle hurtigt, uden at vente på respons fra hierarkiet. I dynamiske miljøer er det en fordel.
Lokal viden. De kender teamet, opgaverne og konteksten bedre end nogen leder, der måske sidder længere væk på distancen.
Motivation. Medarbejdere, der følger en uformel leder, gør det frivilligt. Det skaber engagement og ikke bare compliance.
Aflastning. En god uformel leder kan aflaste den formelle leder. Fx ved at tage ansvar, løse problemer og holde sammen på teamet.
Hvis uformel og formel ledelse trækker i samme retning, bliver organisationen stærkere uden øgede omkostninger.
Når den uformelle ledelse udgør en risiko
Uformel ledelse kan påføre organisationen skade:
Modarbejdelse. Hvis den uformelle leder har en anden agenda end organisationen, trækker de teamet i en forkert retning.
Favorisering. Uformelle ledere kan skabe kliker. De, der er tæt på, opnår fordele. De andre og mindre følgende medarbejdere, marginaliseres i kølvandet.
Undergravning. En uformel leder, der ikke respekterer den formelle, undermineree autoriteten. Teamet ved ikke, hvem de skal lytte til.
Manglende ansvar. Den uformelle leder har indflydelse uden at skulle stå til regnskab. Hvis det går galt, er der ingen at holde ansvarlig.
Skjulte beslutninger. Beslutninger tages i skyggen. Den formelle leder ved oftest ikke, hvad der foregår. Før det er for sent.
Når uformel og formel ledelse trækker i forskellige retninger, opstår kaos.
Det kan du gøre som formel leder
Som formel leder kan du ikke eliminere uformel ledelse. Men du kan forholde dig til den:
Anerkend den. Uformelle ledere findes. At ignorere dem ændrer ikke fakta. Det gør dig bare blind.
Forstå motivationen. Hvorfor har denne person indflydelse? Hvad driver dem? Er de på organisationens side?
Inddrag dem. Hvis den uformelle leder er konstruktiv, så brug dem. Giv dem ansvar, der matcher deres indflydelse.
Sæt grænser. Hvis den uformelle leder modarbejder, må du konfrontere det. Klar kommunikation om roller, ansvar og forventninger.
Vær til stede. Uformel ledelse trives i magtvakuum. Fyld vakuummet. Vær synlig. Tilgængelig. Handlekraftig og beslutsom.
Farvepaletten i uformel ledelse
Uformel ledelse er ikke sort/hvid.
Samme person kan være begge dele. En uformel leder kan være ressource i nogle situationer og risiko i andre.
Det er svært at styre. Indflydelse kan ikke uddelegeres eller tilbagekaldes som en titel. Du kan ikke fyre nogen for at være respekteret.
Konteksten er afgørende. Hvad der er konstruktiv uformel ledelse i én kultur, kan være undergravende i en anden.
Når alt kommer til alt
Uformel ledelse er ledelse uden titel. Nogen tager styringen, fordi de har indflydelse. Det er ikke det samme som de har et egentligt mandat.
Det opstår i magtvakuum, omkring stærke personligheder og specialiseret viden.
Det kan være en ressource: Fleksibilitet, lokal viden, motivation og aflastning for den formelle leder.
Det kan være en risiko: Modarbejdelse, favorisering, undergravning og manglende ansvar. Især, når noget fejler eller produktiviteten falder.
Anerkend det. Forstå det. Inddrag eller konfronter. Vær til stede.
Uformel ledelse forsvinder ikke. Spørgsmålet er, om du bruger den som en styrke, eller om den bruger dig.
