Laissez faire ledelse er den stil, hvor lederen holder hænderne væk. Medarbejderne styrer selv. Træffer egne beslutninger. Løser egne problemer. Det lyder befriende. I virkeligheden virker det næsten aldrig. Medmindre du leder højtuddannede i vidensfag.
For de fleste medarbejdere er laissez faire ikke frihed. Det er fravær af ledelse. Og fravær af ledelse fører til fravær af indsats.
Hvad laissez faire ledelse er
Laissez faire er fransk og betyder “lad det ske”. Eller lidt anderledes “lad det ligge”. I ledelse betyder det, at lederen bevidst træder tilbage og lader medarbejderne arbejde uden den helt store indblanding.
Idéen er, at medarbejderne er kompetente, selvmotiverede og ansvarlige. De behøver ikke kontrol. De behøver bare rammer og ressourcer, så klarer de resten selv.
Det er en smuk tanke. Den holder bare ikke i virkeligheden. Ikke for de fleste.
Hvorfor det fejler med ufaglærte
Lad os være ærlige. Laissez faire ledelse virker ikke med ufaglærte medarbejdere. Det er ikke en dom over mennesker. Det er en observation af incitamenter.
Timeløn uden kontrol. Når du betaler folk pr. time og ikke holder øje, får du halv kraft. Hvorfor knokle, når du får det samme for at tage det roligt? Incitamentet peger mod mindste modstand.
Akkord uden tilsyn. Når du betaler for output og ikke tjekker kvalitet, går det så hurtigt, at resultatet er værdiløst. Færdig 3,5 timer før normeret tid. Kvalitet? Ikke-eksisterende.
Ensidigt arbejde. Rengøring. Lagerarbejde. Produktion. Jobs, hvor arbejdet er usynligt, når det er gjort rigtigt, og kun synligt, når det er gjort forkert. Uden kontrol er der ingen konsekvens. Uden konsekvens er der ingen indsats.
En sjælden gang støder du på ærekære medarbejdere, der sætter en ære i et job, som mange betragter som æreløst. De findes. Men de er undtagelsen. At bygge en ledelsesstil på undtagelser er naivt.
Hvorfor det kan virke i vidensfag
Laissez faire ledelse har ét anvendelsesområde: Højtuddannede i vidensfag.
Internaliserede standarder. En ingeniør, en advokat, en læge har brugt år på at lære, hvad godt arbejde er. Standarden er internaliseret. De behøver ikke en leder til at fortælle dem, hvornår noget er godt nok.
Synligt output. I vidensfag er resultatet ofte synligt og kan vurderes. Enten virker koden eller også gør den ikke. Analysen holder eller også gør den ikke. Der er en indbygget feedbackfunktion heri.
Faglig stolthed. Mennesker, der har investeret i en uddannelse, har ofte en faglig identitet. De vil gerne være gode til det, de gør. Det sker ikke bare fordi de bliver betalt godt, men fordi det er en del af, hvem de er.
Karriereincitament. I vidensfag er der ofte en karrierevej. God præstation fører til forfremmelse, anerkendelse og formentligt bedre opgaver. Incitamentet til at levere eksisterer, også uden kontrol.
Her — og kun her — kan laissez faire give mening. Lederen slipper kontrollen, fordi medarbejderne kontrollerer sig selv.
Mange ingeniørforretninger har ingen afdelingsleder i ordets egentlige betydning. Der er en faglig ansvarlig, eller en teamleder uden formelt ledelsesansvar.
Myten om lederudvikling sammen med laissez faire ledelse
Der findes en påstand om, at laissez faire ledelse udvikler fremtidige ledere. At friheden lærer folk at tage ansvar.
Det er vrøvl.
Frihed uden støtte udvikler ikke ledere. Det skaber forvirring, frustration og i værste fald apati. Mennesker lærer ikke ledelse ved at blive overladt til sig selv. De lærer det gennem feedback, sparring, udfordring og støtte.
Laissez faire kan fungere som belønning for allerede modne, kompetente medarbejdere. Men som udviklingsværktøj er det ubrugeligt. Du udvikler ikke en leder ved at forsvinde.
Hvornår du aldrig skal bruge laissez faire ledelse
Laissez faire ledelse er forkert i følgende situationer:
Ufaglærte medarbejdere. Uanset om de er på timeløn eller akkord. Incitamenterne peger væk fra indsats.
Nye medarbejdere. De ved ikke, hvad der forventes. Frihed uden retning er forvirring.
Ensidigt, usynligt arbejde. Jobs, hvor godt arbejde er usynligt. Uden synlighed er der ingen naturlig kontrol.
Lav tillid. Hvis du ikke stoler på dine medarbejdere, giver det ingen mening at lade dem styre selv. Og de mærker det alligevel.
Konfliktsituationer. Teams løser ikke altid konflikter selv. Nogle gange er lederen nødt til at træde ind. Laissez faire ignorerer det.
Hvornår det undtagelsesvist virker
Der er et smalt vindue, hvor laissez faire kan fungere:
Højtuddannede specialister med faglig stolthed, synligt output, karriereincitament og dokumenteret track record. Mennesker, der har bevist, at de kan levere uden opsyn.
For dem kan laissez faire være en gave: Friheden til at gøre det, de er gode til, uden at blive forstyrret. Men selv her kræver det, at lederen er tilgængelig: Han kan ikke være fraværende en stor del af tiden. Tilbageholdelse er dog ikke det samme som forsvinden.
Kort sagt
Laissez faire ledelse er en stil, hvor lederen træder tilbage og lader medarbejderne styre selv.
Det virker næsten aldrig. Det fejler med ufaglærte, med nye medarbejdere, med ensidigt arbejde og ved lav tillid.
Det kan undtagelsesvist virke med højtuddannede i vidensfag, der har internaliserede standarder, faglig stolthed og et karriereincitament.
Myten om, at laissez faire udvikler ledere, er vrøvl. Frihed uden støtte udvikler ingenting.
Laissez faire er ikke frihed. Det er fravær af ledelse. Og for de fleste medarbejdere er fravær af ledelse det samme som fravær af retning.
