Alle taler om feedback. Men de færreste mestrer det. For selvom intentionen er god, ender det alt for ofte som en lussing i forklædning, en vag omgang roséros – eller en lavine af forbedringsforslag, som ingen kan overskue. Og så opstår spørgsmålet:
Hvordan giver man feedback, der rent faktisk hjælper og som ikke drukner i støj?
I denne artikel får du syv principper for feedback, der bliver hørt, husket og – vigtigst af alt – brugt. Det handler ikke om at være flink eller skarp, men om at være præcis, menneskelig og meningsfuld i sin kommunikation.
Vi kommer også ind på:
- Hvornår feedback bliver for meget
- Hvordan du doserer
- Og hvorfor kritik ikke nødvendigvis er negativt
1. Hvad er feedback egentlig?
Feedback er blevet et buzzword. Det bruges i udviklingssamtaler, evalueringer, lederkurser og fredagsmøder. Men hvad er det egentlig?
I sin enkleste form er feedback information. Information om, hvordan en handling er blevet opfattet – med henblik på enten at forstærke eller ændre adfærd.
Det er ikke en dom. Ikke en etikette. Ikke en karakterskala.
Feedback er refleksion i bevægelse.
Der findes to grundlæggende typer feedback:
- Anerkendende feedback: Det, der virker – og som vi gerne vil have mere af.
- Udviklingsfeedback (eller “konstruktiv kritik”): Det, der kan forbedres.
Begge typer er nødvendige. Men misforståelser opstår ofte, når man blander dem sammen. Eller leverer dem på måder, der ikke matcher modtagerens mentale geografi. For feedback er ikke kun noget, man giver. Det er også noget, man skal kunne tage imod.
2. Hvorfor er principper nødvendige?
Feedback lyder simpelt. Du siger bare, hvad du mener, ikke? Nej. Ikke hvis du vil høres. Og slet ikke, hvis du vil have en reel effekt hos modtageren.
Mange tror, at god feedback er et spørgsmål om ærlighed. Men sandheden er, at rå ærlighed uden hensyn sjældent skaber udvikling. Det skaber modstand. Punktum.
Hvordan vi formidler vores observationer og ønsker… På en sådan måde, som faktisk kan internaliseres af modtageren, betyder alt.
Der er nemlig nogle grundvilkår, der altid gælder:
- Mennesker er forskellige. Det, én oplever som konstruktivt. Det oplever en anden som kritik.
- Feedback filtreres. Modtagerens dagsform, tidligere erfaringer og relationen til dig farver hele modtagelsen og således budskabet.
- Modtagelighed kræver timing. Selv den mest præcise feedback vil blive afvist, hvis den gives på det forkerte tidspunkt.
Principper er det, der gør forskellen på et velment råd og en brugbar indblanding.
De hjælper dig med at navigere i kompleksiteten. For selvom feedback ofte gives spontant, så kræver den, hvis den skal virke vel at mærke, omtanke.
3. 7 principper for god feedback
Feedback er ikke én ting. Det er en disciplin. En færdighed. Et håndværk. Og som med alt andet håndværk kræver det nogle grundprincipper. Her er syv, du kan tage med dig. Uanset om du leder en afdeling eller bare gerne vil undgå at lyde som en mellemleder fra Helvede.
1. Giv feedback med intention. Ikke irritation
Feedback skal gives med ønsket om at styrke, udvikle eller støtte – ikke for at ventilere frustration. Hvis du er irriteret, så vent. Giv feedback, når du vil hjælpe, ikke hævne.
2. Vær specifik. Ikke (s)vag
“Godt arbejde” er rart at høre, men det skaber ikke læring. “Din præsentation var let at følge, fordi du brugte eksempler fra vores hverdag”. Se, lige netop dét kan man bruge til noget. Jo mere konkret, jo mere værdifuld er din feedback.
3. Tid og kontekst betyder alt
Offentlig feedback foran kolleger? Det kan virke anerkendende. Men samtidigt også ydmygende. Kritik på vej ud ad døren? Den bliver sjældent hørt. Find det rette øjeblik, det rette rum, den rette tone.
4. Feedback skal være tovejs
Start gerne med at spørge: “Hvordan synes du selv, det gik?” Det åbner en dør til refleksion og selvindsigt. Samtidigt fjerner det behovet for at være dommer. Samtale frem for evaluering. Ikke sandt?
5. Brug jeg-sprog – ikke du-skyts
“Jeg oplevede, at…” er langt mere afvæbnende end “Du gjorde…” Det handler ikke om at pakke ting ind. Det handler om at tale fra dit perspektiv. Ikke uddele de rå sandheder i flæng.
6. Giv plads – ikke pres
Feedback virker først, når den bliver modtaget. Giv plads til stilhed. Tid til at tænke. Et blik, en nikken, en pause. Det er signaler, du bør læse, forstå og respektere.
7. Følg op på din feedback – eller lad være
Feedback uden opfølgning er som en boomerang, der aldrig vender tilbage. Hvis noget er vigtigt nok til at blive sagt, er det også vigtigt nok til at blive fulgt op på. Ellers bliver det bare en støj i baggrunden.
4. Principper for konstruktiv kritik
Kritik har et blakket ry. Mange forbinder det med noget negativt, noget ødelæggende, noget ubehageligt. Men konstruktiv kritik er i virkeligheden en gave. Hvis det er givet på den rigtige måde.
Hvad er den afgørende forskel Intention og form.
Sigt mod ønske om handling – ikke person
Det mest grundlæggende princip er dette: Kritik skal pege på det, der kan gøres anderledes. Ikke hvem modtageren er.
“Du virker doven” = personangreb.
“Det virker som om opgaven blev udskudt, og det skabte flaskehals i processen” = adfærdsobservation.
Brug SBI-modellen
Det er en klassiker af en grund. SBI står for:
- Situation – Hvad skete der, og hvornår?
- Behavior – Hvad blev sagt eller gjort?
- Impact – Hvilken effekt havde det?
Eksempel:
“I mødet i morges (S), da du afbrød kunden flere gange (B), oplevede jeg, at stemningen blev anspændt (I).”
Det gør feedback konkret, neutral og meningsfuld.
Undgå kritik uden tillid
Du kan være nok så pædagogisk og konkret. Men hvis relationen halter, vil selv god feedback blive modtaget med skepsis. Derfor: Opbyg tillid løbende. Ikke først når der er noget, der skal siges.
Tænk timing og tone
Du kan godt give kritik dagen før ferie. Men spørg dig selv: Hvad vil du opnå? Vælg dine kampe. Og vælg dem, når modtageren har rum til at høre, forstå og handle.
Spørg, før du taler
Ofte virker spørgsmålet “Må jeg give dig et input?” stærkere end selve inputtet. Det skaber medinddragelse og gør feedback til en invitation. Ikke en ordre.
5. Kan man give for meget feedback?
Ja. Man ikke bare kan. Det sker hele tiden. I en kultur, hvor vi “løbende justerer”, “evaluerer efter hvert møde” og har feedback som fast punkt på dagsordenen, kan man ende med at drukne folk i velmenende kommentarer uden effekt.
For meget feedback gør ikke tingene bedre. Det gør dem tværtimod usynlige og ligegyldige.
Når feedback bliver til støj
Feedback mister sin værdi, når:
- Den gives hele tiden – uden filter
- Den ikke er prioriteret
- Den aldrig følges op
- Den blandes med så mange signaler, at man ikke ved, hvad der egentlig er vigtigt eller op og ned
Medarbejdere stopper med at lytte. Eller værre: De lytter. Men intet tages ind. Det sker fordi alt virker lige vigtigt (eller ligegyldigt).
De tre typiske tegn på overload af feedback
- ”Det vidste jeg godt i forvejen.” Det er tegnet på, at du gentager dig selv.
- ”Det siger du altid.” Det er tegnet på, at du er blevet til baggrundsstøj.
- ”Det er lige meget, hvad jeg gør.” Det er tegnet på, at modtageren er blevet passiv og har opgivet at navigere i dine signaler.
6. Retningslinjer for dosering af feedback
Feedback er som krydderi. For lidt? Maden smager af ingenting. For meget? Det hele drukner i chili. Kunsten er dosering. Det kræver din bevidsthed.
1. Prioritér det vigtigste – én ting ad gangen
Drop “hele pakken.” Giv ét klart budskab. Dét, som vil gøre den største forskel. Resten kan vente.
2. Maks. 1-2 kernebudskaber pr. session
Folk husker ikke mere. Ikke fordi de er dumme, men fordi de er mennesker. Kog det ned. Skær fra. Gentag det vigtige.
3. Gør brug af feedback-frie zoner
Der må og skal være perioder, hvor der ikke skal rettes, justeres eller forbedres. Fx i stressede faser. Eller op til deadlines. Heller ikke under under sygdom. I de perioder skal feedbackparkeringen være slået til.
4. Sørg for balance – kritik og anerkendelse
Et simpelt, men ofte glemt princip: Giv lige så meget anerkendelse som kritik. Gerne mere. Ikke for at fedte, men fordi det skaber mod og modtagelighed.
5. Spørg dig selv: Er det nødvendigt her og nu?
Du har måske ret. Men er det nødvendigt at sige det nu? Eller er det bare, fordi du selv gerne vil af med det? Hvis det er det sidste. Sov på det.
7. Feedback og den ædle kunst heri
Feedback er ikke bare noget, man “giver”. Det er en relationel handling. En måde at sige: Jeg har lagt mærke til dig. Jeg tror på, at du kan noget. Og jeg vil gerne hjælpe dig videre.
Det kræver ikke en ledertitel. Det kræver menneskelighed. Det kræver ikke store ord. Det kræver præcision. Og det kræver ikke mod til at kritisere. Men mod til at tænke sig om.
God feedback føles ikke nødvendigvis rart i øjeblikket. Dog skal du vide, at det bliver husket, hvis det er givet med respekt, intention og timing.
Det er forskellen på at skyde. Og så at støtte den gode udvikling.
Så næste gang du står med et behov for at sige noget: Stop op. Spørg dig selv: Hvorfor vil jeg sige det her? Hvordan? Hvornår? Og vigtigst af alt: Hvordan bliver det modtaget bedst?
For den, der mestrer feedbackens kunst, mestrer langt mere end kommunikation. De mestrer relationer. For det er nøjagtigt det som feedback og ledelse handler om.
Links du måske synes godt om
Motivationsteorierne – hvad gælder og findes der noget forkert? Læs mere her: https://nikolajmackowski.dk/motivationsteorierne-de-vigtigste-du-skal-kende/
Hvad i alverden er bobleledelse og hvorfor ligner ledelsesformen de sociale medier? Det bliver du klogere på her: https://nikolajmackowski.dk/bobleledelse-naar-elendig-ledelse-og-sociale-medier-ligner-hinanden/
Denne fine artikel fra Harvard problematiserer feedback og overload af det selvsamme: https://hbr.org/2019/03/the-feedback-fallacy
