Onboarding: Da jeg startede i mit første job som leder, modtog jeg én mail. Én mail med links til diverse onlineressourcer. That’s it.
Ingen rundvisning. Ingen introduktion. Ingen menneskelig kontakt udover det, jeg selv tog initiativ til. Resten måtte jeg selv opsnuse i et virvar af systemer og uudtalte forventninger.
Det kaldes måske selvledelse. Eller bare manglende onboarding.
Og jeg tror ikke, jeg er den eneste.
Hvad onboarding er
Onboarding er den proces, der sikrer, at nye medarbejdere lander trygt i organisationen. Ikke bare på det praktiske niveau. Det handler også om det kulturelle og det relationelle.
Det handler ikke kun om at få en computer og en adgangskode. Det handler om at forstå virksomhedens kultur og arbejdsgange. At kende sine vigtigste kontaktpersoner. At blive sat ind i systemer og forventninger. At føle sig velkommen. Det være sig fagligt og socialt.
Med andre ord: Alt det, der gør, at en ny medarbejder starter godt og faktisk begynder at lykkes i stedet for at famle.
Hvorfor onboardingen er afgørende
Der er noget særligt bemærkelsesværdigt over onboarding når det lykkes.
Medarbejderen forstår sin rolle og leverer hurtigere værdi. Risikoen for fejl og misforståelser falder. Både loyaliteten og engagementet stiger og den indre motivation ligeledes. Frustrationer og stress mindskes. Kulturen fremstår pludselig mere tydelig, og samarbejdet styrkes på en underfundig facon.
Hvis man føler sig velkommen, klædt på og respekteret. Så er det netop det billede, der hærder i den våde cement. Hvis man derimod står alene med spørgsmål, ingen kan eller vil svare på, så sætter det sig også. I en negativ kontekst. Støbt ind i beton.
Det koster dyrt at lalle onboarding igennem. Det er ikke nødvendigvis på bundlinjen her og nu. Men det kan senere måles i arbejdsglæde, produktivitet og fastholdelse. Det bliver dyrt i længden fordi cirklen omkring onboardingen gentager sig selv. Loop.
Problemet: Mange virksomheder har den slet ikke
Her er sandheden, ingen taler højt om:
Mange virksomheder har ikke onboarding. De har en forventning om, at folk “finder ud af det selv.” Det gælder især for ledere.
Som ny leder på teglværket træder man ikke bare ind i et nyt job. Man træder derimod ind i et system, hvor et helt netværk af uskrevne regler, relationer og processer. Når den leder så står uden introduktion, uden adgang til nødvendig viden, uden nogen at spørge. Så bliver ledelse hurtigt reduceret til ‘jeg gør fordi jeg tror.’
Paradoksalt nok er det erfaringsmæssigt lederne, der har mest brug for onboarding. Fordi konsekvenserne af manglende viden spreder sig nedad i organisationen. Det udmøntes tit i mangelfuld eller direkte mindre god ledelse og det tjener ingen.
Sådan gør du onboarding rigtigt
Onboarding skal ikke være en tilfældighed. Det skal være en oplevelse, man kan mærke og en introduktion man kan bruge til noget.
Start med ‘før onboarding.’ En personlig velkomstmail, adgang til praktisk information og en “vi glæder os”-besked gør underværker. Det signalerer, at man er tænkt med ind i den nye rolle.
Tildel systemspecifik og målrettet rolletræning. Uanset om man er leder eller nyuddannet, er det guld værd at have én person, man kan stille spørgsmål til uden at føle sig dum. Lad det være en buddy og han eller hun skal ikke kunne svare på alt. Omend at kende den sande vej til den nødvendige viden.
Giv overblik over systemer. Mange nye medarbejdere snubler ikke over de store linjer. Erfaringsmæssigt er det over de små tekniske detaljer. Hvordan logger man ind? Hvilket værktøj bruges til hvad? Hvem godkender hvad?
Klæd vedkommende på til kulturen. Forklar uskrevne regler, intern jargon og kulturens små særheder. Sig det højt: “Her gør vi tingene sådan, og det er okay at spørge.”
Introducer relationer, hvilket ikke bare er rollefordeling. Præsenter kollegerne ved funktion og menneskelighed: “Det her er Pia, hun er regnskabsansvarlig og har det bedste overblik.” Når relationer får ansigt, bliver det nemmere at række ud.
Husk løbende udvikling af rollen. Tænk onboarding som et forløb og ikke en session. Planlæg opfølgninger efter 1 uge, 3 uger og 2 måneder. Spørg: “Hvad mangler du?”
Glem ikke lederne. Det er et fatalt svigt at tro, at onboarding kun er for menige medarbejdere. Ledere har større ansvar, ekstra pres og ofte færre at spørge og rette henvedelse til.
Hvad der sker, når den mangler
Når onboarding halter, mærker man det med det samme. Det bliver dog først tydeligt over tid.
Medarbejdere brænder ud. Mennesker vælger at sige op. Hvis man aldrig rigtigt kommer i gang, sejler alting på halv motorkraft.
NB! En leder har ikke brug for en buddy, der drømmer om at overtage jobbet. En ny medarbejder skal ikke selv samle sin manual med tilfældige svar fra tilfældige kolleger.
Det skal vi altså gøre bedre, og det kræver hverken kæmpe konsulenthuse eller onboarding-platforme i syv trin. Det kræver menneskelig omtanke og en professionel tilrettelagt struktur.
Kort om onboarding
Onboarding er den proces, der sikrer, at nye medarbejdere lander trygt. Det være sig praktisk, kulturelt og relationelt.
Mange virksomheder har slet ikke onboarding. De har en forventning om, at folk finder ud af det selv. Det er en dyr fejl.
God onboarding starter før første arbejdsdag. Den inkluderer en buddy, overblik over systemer, introduktion til kultur og relationer, og løbende opfølgning.
Ledere har ofte mest brug for onboarding og får den sjældnere end alle andre.
Onboarding er ikke en formalitet. Det er fundamentet. Det er dér, alt grundlægges: Relationer, forventninger, selvtillid og kultur.
Hvis onboarding føles som en byrde, har man misforstået opgaven. Det er en investering og den betaler sig hjem hver gang over tid.
