Tillidsbaseret ledelse er et af de begreber, der oftest misbruges i ledelsessammenhænge. Alle taler om det, og kun få definerer det. Endnu færre praktiserer det konsekvent. I mange organisationer fremstår tillid som en romantisk idé. Noget man skriver i værdigrundlaget og nævner i festtaler og drømmer om. Men som i sig selv hurtigt bliver underkendt af kontrolmekanismer, hierarkiske strukturer og standardiserede processer.
Alligevel er der en bevægelse i gang. Ikke en revolution, men et sejt, snigende skift i forståelsen af, hvad god ledelse egentlig er og kræver. Medarbejdere vil i stigende grad ikke blot ledes, men forstås. Og ledere, der fastholder gamle modeller baseret på overvågning, må sande, at de får det modsatte af, hvad de ønsker. Nemlig: Lavere motivation, højere udskiftning og faldende kvalitet.
Tillidsbaseret ledelse handler ikke om at give slip. Det handler om at vælge en ledelsesform, hvor relationen er central. Hvor den gensidige forståelse ikke anses som et biprodukt. Men mere som selve forudsætningen for at lykkes.
Begrebet er langt fra nyt. Allerede i 1960’erne introducerede Douglas McGregor sine teorier om teori X og teori Y, hvor sidstnævnte antager, at mennesker er naturligt motiverede og selvstyrende. Hvis de ellers får lov. I nyere tid har forskere som Amy Edmondson og Edgar Schein vist, hvordan psykologisk tryghed og relationel autoritet spiller en afgørende rolle for både trivsel og performance.
Hvad er tillidsbaseret ledelse?
Tillidsbaseret ledelse er mere end en metode. Det er en grundindstilling. Det er en ledelsesform, hvor relationer vægtes højere end regler, og hvor antagelsen ikke er, at medarbejderen skal bevise sit værd. Men at vedkommende allerede har det. Indtil noget andet er bevist.
Kernen er simpel: Du får det bedste ud af folk, når de føler sig set, forstået og bakket op. Det står i kontrast til at blive overvåget, kontrolleret eller konstant evalueret. Tillid betyder her, at lederen forlader ideen om total kontrol og i stedet skaber rammer, hvor medarbejderne har handlefrihed, autonomi og ansvar.
Begrebet er langt fra nyt. Allerede i 1960’erne introducerede Douglas McGregor sine teorier om teori X og teori Y, hvor sidstnævnte antager, at mennesker er naturligt motiverede og selvstyrende. Hvis de ellers får lov. I nyere tid har forskere som Amy Edmondson og Edgar Schein vist, hvordan psykologisk tryghed og relationel autoritet spiller en afgørende rolle for både trivsel og performance.
Tillidsbaseret ledelse bygger netop på den præmis. Mennesker vil gerne lykkes. Hvis de ellers får lov til at gøre det på en måde, der giver mening for dem selv.
Hvorfor virker ledelsesformen?
Tillidsbaseret ledelse virker, fordi det appellerer til noget grundlæggende menneskeligt. Behovet for autonomi, anerkendelse og meningsfuldhed. Når mennesker føler sig mødt som hele personer, stiger deres motivation. Ikke fordi nogen kræver det. Men fordi de får lyst til at bidrage.
Google dokumenterede det i deres store undersøgelse Project Aristotle, hvor de analyserede, hvad der kendetegner effektive teams. Svaret var ikke talent, erfaring eller struktur. Det var mere psykologisk tryghed. Medarbejdere, der tør sige noget højt uden frygt for latterliggørelse eller sanktioner? Ja, de præsterer bedre og samarbejder mere effektivt.
Tillidsbaseret ledelse skaber præcis den form for tryghed. Når kontrollen lettes, og tillid bliver normen, frigøres ressourcer, der ellers går til selvbeskyttelse, spil for galleriet og mikroledelse. Det bliver lettere at sige “jeg har dummet mig”, men også “jeg har en idé”.
Derudover oplever organisationer, der praktiserer tillid som ledelsesprincip som oftest:
- Lavere sygefravær
- Større engagement
- Hurtigere tilpasning i krisesituationer
- Mindre behov for lag af mellemledere og kontrolfunktioner
Effekten er mere end kulturel. Den er økonomisk funderet. Det er billigere at stole på folk end at overvåge dem. Og det skaber bedre resultater oven i hatten.
Myter og misforståelser
Tillidsbaseret ledelse lyder godt på papiret. Derfor bliver det også ofte misforstået eller omsat forkert i praksis. Mange hører ordet “tillid” og tænker automatisk på fraværet af struktur, ansvar og styring. Men tillid er ikke det samme som naivitet. Det kræver faktisk mere ledelse, og endnu dygtigere ledere, ikke mindre.
Myte 1: “Tillidsbaseret ledelse betyder, at alle gør som de vil”
Nej. Tillid handler ikke om anarki, men om rammesætning med respekt. Medarbejdere skal vide, hvad der forventes, og have frihed inden for tydelige grænser. Det er ikke laissez faire-ledelse. Det er bevidst ledelse, hvor man vælger at tro på folk før man dømmer dem.
Myte 2: “Det virker kun i små og kreative teams”
Det er så også forkert. Tillidsbaseret ledelse kan fungere i alt fra håndværksfag til finansverden. I hvert fald så længe det tilpasses konteksten. Det handler ikke om størrelsen på teamet, men om kulturen og relationerne.
Myte 3: “Man risikerer at blive udnyttet i tillidsbaseret ledelse”
Ja, det er rigtigt. Det kan faktisk godt ske. Men manglende tillid medfører med garanti noget andet: Mistillid. Og det er langt mere giftigt for en organisation.
Tillidsbaseret ledelse kræver mod. Det kræver, at man som leder tør give slip på forestillingen om, at man hele tiden skal være et skridt foran. Man skal i stedet være til stede og i relation med dem, man leder.
Sådan implementeres tillidsbaseret ledelse i praksis
Det er nemt at skrive “vi baserer vores ledelse på tillid” i en personalepolitik. Det svære er at gøre det i virkeligheden. Tillid kan ikke indføres ved dekret. Den kan derimod opbygges over tid gennem konkrete handlinger og konsistens. Og den starter altid med lederen. Altså dig selv.
Det hele starter hos dig selv
Hvis du vil lede med tillid, må du være gennemsigtig omkring dine intentioner. Medarbejdere mærker hurtigt, om du spiller skuespil. Vær ærlig om tvivl, fejl og begrænsninger. Det skaber plads til, at andre kan gøre det samme.
Fjern unødig kontrol til fordel for tillidsbaseret ledelse
Spørg dig selv: Hvilke procedurer har vi indført, fordi vi grundlæggende ikke stoler på folk? Fjern dem. Eller test, hvad der sker, når du løsner op. Som oftest vil du opdage, at ansvaret bliver taget mere alvorligt, når du ikke stirrer over skulderen. Ansvaret for at lykkes. I frihed.
Tildel frihed – følg så også op
Frihed uden opfølgning er det samme som ligegyldighed. Tillid forpligter begge veje. Det handler ikke om at slippe tøjlerne, men om at skabe klare mål og så lade folk finde vejen selv. Med din støtte i baghånden. Ikke din styring og kontrol som i autoritær ledelse.
Anerkend adfærden, der styrker tilliden
Når en medarbejder tager ansvar, siger sandheden eller stiller spørgsmål ved dine beslutninger på en respektfuld måde, ikke? Så skal du anerkende det. Højt. Den slags er brændstof i en tillidskultur.
Tillid i praksis er langt fra storladent. Det er små, daglige beslutninger: At spørge i stedet for at antage. At give ansvar uden bagtanker. At være konsistent. Selv når det koster på kort sigt.
Risici og faldgruber i tillidsbaseret ledelse
Tillid lyder rigtigt. Det føles rigtigt. Men det er ikke uden risiko. Og det er netop derfor, mange ledere vælger kontrol i stedet. Kun fordi det føles mere håndgribeligt. Mere sikkert. Mere “ledelsesagtigt”.
Tillid er ikke risikofrit. Det er netop dét, der gør det så værdifuldt.
Du både kan og vil blive skuffet
Folk vil – før eller siden – svigte din tillid. Det er uundgåeligt. Men hvis du lader det definere din ledelsesstil, ender du med at lede gennem undtagelsen i stedet for reglen. Tillid handler ikke om blindhed. Det handler om villighed til at tage et kalkuleret spring.
Du både kan og vil fejlvurdere konteksten
Tillidsbaseret ledelse fungerer ikke i kulturer, hvor magt er alt, og åbenhed anses for en svaghed. Hvis du implementerer det i en organisation, der er vant til kontrol, uden at tage kulturændringen alvorligt, så opstår der forvirring. Og dermed det værste kaos.
Du kan nemt forveksle tillidsbaseret ledelse med Laissez faire-ledelse
Når en leder undlader at træde i karakter, træder en uformel leder frem. Ikke altid den rigtige. Tillid uden tydelig ledelse er ikke tillid. Det er efterladenhed. Ledelse handler stadig om at sætte retning, tage beslutninger og stå i stormvejr, når det blæser.
Tillid er altså ikke et frikort. Det er en investering. Og som med alle investeringer, er der både risiko og afkast. Heldigvis er det sådan, at i de fleste tilfælde er alternativet langt værre. Et miljø præget af forsigtighed, skjulte dagsordener og passiv modstand.
Perspektivet i tillidsbaseret ledelse
Tillidsbaseret ledelse er ikke en tryllekunst. Det er ikke et ledelseskoncept, du hiver op af skuffen, når alt andet fejler. Det er et grundlæggende valg om hvordan du ser på mennesker. Ligeledes handler det om, hvad du tror, de er i stand til, hvis de bliver mødt med respekt og autonomi.
I vores samtid, hvor arbejdet ikke længere er et sted. Men mere en tilstand: Der, hvor medarbejdere logger på hjemmefra, samarbejder på tværs af tid og rum, og selv forventer at kunne styre deres dag. Der er tillid ikke bare en ledelsesstil. Det er således en nødvendighed.
Fremtidens ledere skal ikke være eksperter i kontrol. De skal mestre i interpersonelle relationer. De skal ikke fordele opgaver. De skal mere forløse potentiale. Det kræver mod. For du mister muligheden for at gemme dig bag Excel-ark og manualer. Du må i stedet stå frem som menneske og det er med alt, hvad det indebærer.
Tillidsbaseret ledelse er ikke for alle. Det kræver selvindsigt, konsekvens og et veljusteret indre kompas.
Men for dem, der tør, er belønningen stor: Medarbejdere, der tager ansvar, tænker selv og har faktisk lyst til at være der.
Spørgsmålet er ikke, om du kan stole på dine folk.
Spørgsmålet er, om du tør lade dem stole på dig.
Links ud af huset: hvis du vil vide mere
Google har arbejdet med Project Aristotle, og det handler også om psykologisk tryghed og så meget mere. Læs om Googles projekt her: https://rework.withgoogle.com/en/guides/understanding-team-effectiveness
McKinsey har ligeledes en relevant artikel, som omhandler værdien i at vise tillid til sine medarbejdere. Den kan du læse her: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-hidden-value-of-organizational-health-and-how-to-capture-it/
Vær opmærksom på at, McKinsey kan kræve en oprettelse af en gratis brugerkonto.
