4D-modellen er den operative ramme for anerkendende organisationsudvikling. Den består af fire faser, der hver har et klart formål og en bestemt funktion i den samlede proces. Modellen blev udviklet af David Cooperrider som del af Appreciative Inquiry-tilgangen. Den er siden da blevet anvendt i tusindvis af organisationer verden over.
Denne guide går igennem de fire faser med fokus på, hvad du konkret gør i hver fase, og hvordan du bruger modellen i praksis. Det er ikke en filosofisk gennemgang. Det er en operativ vejledning til den, der skal facilitere eller deltage i en 4D-proces.
Hvad er 4D-modellen?
4D-modellen er en cirkulær proces, hvor en organisation, et team eller en gruppe bevæger sig gennem fire faser med hver deres formål. De fire D’er står for: Discovery, Dream, Design og Destiny. Tilsammen udgør de en bevægelse fra opdagelse af det, der allerede fungerer, gennem fælles visionsskabelse til konkret design og implementering.
Det vigtige ved modellen er den anerkendende tilgang. I stedet for at begynde med, hvad der er galt, begynder den med, hvad der allerede virker. Den enkle forskydning af udgangspunktet skaber en anderledes dynamik gennem hele processen.
Modellen kan anvendes på alt fra små teamudviklingsforløb til organisationsbrede strategiprocesser. Tidshorisonten kan variere fra en enkelt workshop til måneders af gradvis udfoldelse. De fire faser går igen og igen, uanset omfanget.
Discovery: Det første D
Discovery-fasen handler om at opdage og fremhæve det, der allerede fungerer godt i organisationen. Det sker typisk gennem anerkendende interviews, hvor deltagerne fortæller om deres bedste oplevelser, mest meningsfulde øjeblikke og største succeser. Det er naturligvis inden for det område, der skal undersøges.
I praksis betyder det, at facilitatoren stiller spørgsmål som: “Fortæl om en gang, hvor du var særligt stolt af dit arbejde her.” “Hvornår har du oplevet, at samarbejdet fungerede optimalt?” “Hvad var det bedste, der skete i dette projekt, og hvad var det, der gjorde det godt?”
Pointen her i 4D-modellen er ikke at finde de generelle styrker, men de specifikke øjeblikke og situationer, hvor noget reelt fungerede. Detaljerne er afgørende. Læringen ligger nemlig i her, og det er på dem, de næste faser bygger videre på.
Dream: Det andet D
Dream-fasen trækker deltagerne ud af den nuværende situation og ind i det forestillede. Hvad ville organisationen, teamet eller området være, hvis det realiserede sit fulde potentiale? Hvilke kvaliteter ville karakterisere hverdagen? Hvilke resultater ville blive leveret?
I praksis betyder det, at facilitatoren er leder af en kollektiv visionsproces. Det kan være gennem brainstorming, gennem visualiseringer eller sågar gennem fortællinger om en ønsket fremtid. Det vigtige er, at deltagerne får lov til at tænke ambitiøst og konkret på samme tid.
Faldgruben i denne fase er, at visionerne enten bliver for vage eller for fantastiske og storslåede. En for vag vision giver ingen retning. En for fantastisk vision opleves som urealistisk og mister motivationskraften. Den dygtige facilitator hjælper deltagerne med at finde det niveau, hvor visionen både er ambitiøs og opnåelig i 4D-modellen.
Design: Det tredje D
Design-fasen oversætter visionen til konkrete strukturer, processer og praksisser. Hvad skal der konkret etableres for at understøtte den ønskede fremtid? Hvilke nye samarbejdsformer skal designes? Hvilke beslutningsprocesser skal ændres?
Cooperrider introducerede begrebet provocative propositions i denne fase. En provocative proposition er en formulering, der beskriver den ønskede tilstand på en måde, der både er ambitiøs og konkret. Lige præcis nok til at kunne handles på. Eksempel: “I vores afdeling træffer vi beslutninger gennem dialog mellem alle berørte parter, og hver beslutning kan og skal forklares i plenum.”
I praksis betyder det, at deltagerne arbejder med at formulere konkrete propositioner for de områder, der skal ændres. Hver proposition i 4D-modellen er en byggesten i den nye organisationsstruktur. Tilsammen udgør de det grundlag, fjerde fase bygger på.
Destiny: Det fjerde D
Destiny-fasen handler om implementering. Det er i en meget specifik forstand. Det er ikke kun den klassiske projektimplementering, hvor planen rulles ud. Det er den kontinuerlige proces, hvor det designede begynder at leve og udvikle sig gennem den daglige praksis.
I princippet betyder det, at deltagerne forpligter sig på konkrete handlinger, der bringer organisationen tættere på de formulerede propositioner. Hvem gør hvad? Hvornår? Hvordan følges der op? Hvilke ressourcer er nødvendige?
Pointen er, at Destiny ikke er fasens slutpunkt. Det er overgangen fra workshop til hverdag. Når en cyklus af 4D-modellen er gennemført, kan organisationen begynde en ny cyklus. Det er her, hvor de opnåede resultater bliver til nye anerkendende opdagelser, der kan undersøges videre.
Sådan bruges 4D-modellen i praksis
En typisk 4D-workshop varer mellem en og tre dage. Den korte version er én dag med fokus på alle fire faser. Den lange version strækker sig over flere dage med fordybelse i hver fase. Begge formater fungerer alt afhængigt af kompleksitet og deltagernes erfaring med tilgangen.
Deltagerkredsen skal være bredt sammensat. Hvis kun topledelsen er med, mister modellen sin styrke som kollektiv udvikling. Hvis kun medarbejderne er med, mangler beslutningskompetencen til at føre Destiny-fasen ud i livet. Den fungerende deltagerkreds har repræsentation fra alle relevante niveauer og funktioner i 4D-modellen.
Facilitatoren har en kritisk rolle. 4D-modellen gennemfører ikke sig selv. Faciliteringen kræver kendskab til modellen samt en evne til at lede anerkendende dialog og kompetence. Det skal til at holde processen på sporet uden at lukke ned for det uventede. Det er således ikke et job for amatører.
Dokumentation af processen er essentiel. Det, der formuleres i workshops, har en tendens til at forsvinde i det daglige arbejde. Medmindre hvis det fastholdes skriftligt. De provocative propositions, de aftalte handlinger og de identificerede styrker skal dokumenteres og deles bredt. Således kan de vedligeholdes over tid.
De typiske brugerfejl i 4D-modellen
Den mest udbredte fejl er at haste for meget med faserne. Mange forsøger at presse alle fire D’er ind og ned på en eftermiddag og opdager, at intet sætter sig fast. 4D-modellen kræver tid for at virke, og ethvert forsøg på at afkorte processen fjerner det meste af modellens værdi.
Den anden klassiske fejl er at springe Destiny-fasen over. Workshops er som regel fyldt med energi. Det betyder, at deltagerne forlader sessionerne med stor entusiasme. Hvis der så ikke bygges konkrete handlinger og opfølgning ind, fordamper energien hurtigt. Resultatet bliver gode følelser uden nogen reel forandring.
Den tredje fejl er at anvende modellen mekanisk uden forståelse for den anerkendende tilgang, der ligger bag. Hvis facilitatoren ikke selv er drevet af en anerkendende grundindstilling, mærker deltagerne det heller ikke. Derved mister processen processen sin autenticitet. 4D-modellen virker, fordi den anerkendende tilgang er reel.
Det er ikke afhængigt af om alle faser følges stringent.
