Ved du nok om Hackman og Oldham? Klik på → ‘Tag test.’ Det er online test og det er gratis.
Motivation handler ikke kun om løn, bonus eller titel i Hackman og Oldhams motivationsteori. Det handler også om selve arbejdet — hvordan jobbet er designet.
Det er kernen i denne populære motivationsteori.
Hvad handler denne motivationsteori om?
Richard Hackman og Greg Oldham udviklede deres Job Characteristics Model i 1970’erne. Idéen er simpel: Arbejdets struktur påvirker motivation. Ikke bare hvad du får for at arbejde, men hvad arbejdet er.
De identificerede fem jobkarakteristika, der skaber indre motivation: Den motivation, der kommer fra selve arbejdet og således ikke fra ydre belønninger.
Således er artiklen om Hackman og Oldhams motivationsteori indledt.
De fem jobkarakteristika i Hackman og Oldhams motivationsteori
1. Variation i færdigheder
Jobbet kræver forskellige evner og kompetencer. Du bruger ikke bare én færdighed igen og igen. Variation reducerer monotoni og holder arbejdet interessant.
2. Opgaveidentitet
Du udfører en hel opgave fra start til slut — ikke bare et fragment. Du kan se resultatet af dit arbejde. Det giver mening og afslutning.
3. Opgavebetydning
Jobbet har betydning for andre. Dit arbejde påvirker kollegers, kunders eller samfundets liv. Det betyder noget ud over dig selv.
4. Autonomi
Du har frihed til at bestemme, hvordan arbejdet udføres. Du træffer beslutninger. Du er ikke bare en udførende hånd — du har indflydelse.
5. Feedback
Du får direkte information om, hvor godt du præsterer. Ikke kun fra din leder, men fra selve arbejdet. Du kan se, om det virker.
Jo flere af disse karakteristika et job har, jo mere motiverende er det ifølge Hackman og Oldhams motivationsteori.
De tre psykologiske tilstande i Hackman og Oldhams motivationsteori
Ifølge motivationsteorien fører de fem karakteristika til tre psykologiske tilstande:
Oplevet meningsfuldhed. Arbejdet føles vigtigt og værdifuldt. (Kommer fra variation, identitet og betydning.)
Oplevet ansvar. Du føler dig personligt ansvarlig for resultatet. (Kommer fra autonomi.)
Kendskab til resultater. Du ved, hvordan du præsterer. (Kommer fra feedback.)
Når alle tre tilstande er til stede, opstår indre motivation.
Hvad det fører til
Når jobbet er designet rigtigt, får du:
- Højere motivation
- Højere jobtilfredshed
- Bedre præstation
- Lavere fravær
- Lavere personaleomsætning
Det er ikke hokus pokus. Det er konsekvensen af, at mennesker arbejder med noget, der giver mening, hvor de har indflydelse, og hvor de kan se resultatet.
Sådan bruger du motivationsteorien
Analysér jobbet. Hvor mange af de fem karakteristika er til stede? Hvor er hullerne?
Redesign hvor muligt:
- Kan du give mere variation? Tilføj opgaver, der kræver andre færdigheder.
- Kan du give mere identitet? Lad medarbejderen følge opgaven fra start til slut.
- Kan du øge betydningen? Gør det tydeligt, hvem arbejdet påvirker.
- Kan du give mere autonomi? Giv frihed til at vælge metode, rækkefølge, tempo.
- Kan du forbedre feedback? Skab direkte synlighed i resultater — ikke kun årlige evalueringer.
Vær realistisk. Ikke alle jobs kan redesignes radikalt. Men de fleste kan forbedres på mindst én dimension ifølge Hackman og Oldhams motivationsteori.
Begrænsninger i Hackman og Oldhams motivationsteori
Modellen er både anvendelig og nyttig, men den har sine begrænsninger:
Ikke alle vil have det samme. Nogle mennesker foretrækker rutine og klare instrukser. For dem kan høj autonomi føles som usikkerhed, ikke frihed.
Ikke alle jobs kan redesignes. Nogle jobs er strukturelt begrænsede. Du kan ikke altid tilføje variation eller autonomi.
Kontekst betyder noget. Kultur, branche, organisationsstruktur: Alt sammen påvirker, hvad der er muligt.
Det løser ikke alt. Hvis lønnen er uretfærdig, ledelsen er dårlig, eller miljøet er giftigt, hjælper godt jobdesign ikke meget.
Brug modellen som ét værktøj fra værktøjskassen. ikke som det eneste.
Opsummering
Hackman og Oldhams motivationsteori handler om, at arbejdets struktur påvirker motivation.
Fem jobkarakteristika skaber indre motivation: Variation, identitet, betydning, autonomi, feedback.
De fører til oplevelse af mening, ansvar og kendskab til resultater — som igen fører til højere motivation, tilfredshed og præstation.
Analysér jobbet. Find hullerne. Redesign hvor muligt.
Ikke alle jobs kan ændres radikalt. Men langt de fleste kan forbedres.
