Du søger et job og nu handler det om en digital skydeskive. Dine kvalifikationer matcher opslaget præcist. Din erfaring er relevant. Dit CV er solidt. Og alligevel bliver du fravalgt. Det kommer uden en egentlig begrundelse, uden at have fået lov til at introducere dig selv. Det kan være tilfældigt. Det kan også være, at din digitale skygge er blevet til din digitale skydeskive.
Artiklen handler om det fænomen, der sjældent diskuteres åbent i rekrutteringssammenhæng: At din online tilstedeværelse vurderes uden din viden. Netop denne synlighed, observeret på det forkerte tidspunkt, over for den forkerte beslutningstager. Det kan nemt koste dig jobbet, du trods alt var bedst kvalificeret til.
Den digitale skygge i en digital skydeskive
Din digitale skygge er det samlede spor, du efterlader på nettet over tid. LinkedIn-opslag, blogartikler, podcasts, citater i medier, fagforum-indlæg, gamle interviews og kommentarer på sociale medier. Det er ikke noget, du har designet som et brand. Det er noget, der opstår som sideprodukt af, at du har eksisteret professionelt i en digital tidsalder og nu har du en digital skydeskive siddende på ryggen.
For nogle år siden var den digitale skygge marginal i rekruttering. Nu er den primær. Når en rekrutteringsansvarlig modtager en ansøgning, er det første skridt typisk ikke at læse CV’et igennem. Det er at google ansøgerens navn. Resultatet former første indtryk, før ansøgningens substans er læst.
Man kan tale om Google som det allerførste filter.
Når skyggen bliver skydeskive
For den, der har skrevet artikler, holdt foredrag eller udgivet podcasts inden for sit fagfelt. Lige der er den digitale skygge stor og synlig. Det opleves typisk som en fordel, hvilket vil sige et bevis på faglig dybde, engagement og initiativ. Og i mange tilfælde er det også det. Men der findes en rekrutteringssituation, hvor det modsatte gælder. Hvor synlighed bliver et diskvalificerende element i stedet for et kvalificerende element.
Den situation opstår, når den, der træffer ansættelsesbeslutningen, opfatter ansøgerens faglige synlighed som en trussel mod sin egen position. Det sker oftere, end rekrutteringsbranchen indrømmer. Og det er sjældent en bevidst afgørelse. Den er rationaliseret som “passer ikke ind i kulturen”, “for selvstændig”, “overkvalificeret” eller “ikke den rette profil”. Det er fordi du har en digital skydeskive. Den underliggende mekanisme er en helt anden.
Den fagligt usikre leder og en digital skydeskive
Lad os lige skelne korrekt her. Den fagligt stærke leder, hvilket vil sige den, der har solid uddannelse, dyb erfaring og intellektuel selvtillid. Han ansætter gerne medarbejdere, der overgår vedkommende på specifikke områder. Vedkommende ved, at det styrker teamet. Vedkommende har ikke noget at miste fagligt, fordi positionen ikke står og falder med, om en medarbejder ved mere om et område.
Den fagligt usikre leder agerer modsat. Det er typisk den, der har opnået sin position gennem driftleverance, loyalitet og pålidelighed. Via at “have gjort det godt”, fremfor gennem dyb faglig viden. Vedkommende er ikke nødvendigvis dårlig til sit job. Men vedkommendes autoritet er positionel. Den er såledels ikke fagligt funderet. Og en ansøger med stor digital skygge, der demonstrerer dyb faglig viden, opleves som en eksistentiel trussel mod den positionelle autoritet.
Det er en digital skydeskive mange går rundt med på ryggen.
Asymmetrien i rekrutteringsprocessen
Det, der gør fænomenet destruktivt, er asymmetrien. Ansøgeren har leveret en åben, dokumenteret præsentation af sig selv. Rekrutteringen har vurderet ansøgeren via en lukket, og således ikke-dokumenteret googling. Ansøgeren har ingen mulighed for at korrigere det indtryk, der er dannet. Helt enkelt fordi ingen har formuleret det åbent.
I Goffmans begrebsapparat er det en form for fabrication. Det er mindst en digital skydeskive og den ansøgende leverer en frontstage-version. Rekrutteringen henter en backstage-version, som ansøgeren ikke har haft mulighed for at kuratere. De to versioner kollideres i et lukket rum, hvor ansøgeren ikke har stemme. Beslutningen træffes på baggrund af information, ansøgeren i øvrigt aldrig får adgang til.
Digital skydeskide: Paradokset for fagligt synlige kandidater
Den fagligt synlige kandidat står i et paradoks. Den synlighed, der i én kontekst dokumenterer kompetence og engagement, opleves i en anden som et signal om risiko. Den faglige autoritet, der gør kandidaten attraktiv på papiret, gør vedkommende uacceptabel for den leder, hvis autoritet er positionel.
Det er ikke et problem, kandidaten kan løse ved at gøre sig mindre. At nedtone sin digitale skygge ville være at give afkald på den faglige identitet, der gør én værd at ansætte. Det ville være at vinde det forkerte job ved at miste det fundament, der gjorde, at man kunne søge.
Og det er heller ikke et problem, kandidaten kan løse ved at gøre sig større. Mere synlighed forstærker mekanismen, hvilket ikke neutraliserer den. Den fagligt usikre leder bliver mere truet af mere synlighed og således ikke mindre end en digital skydeskive.
Hvad det betyder for kandidaten
Det første, der må erkendes, er, at fravalg ikke altid handler om kvalifikationer. Det kan handle om kvalifikationer set fra én bestemt vinkel. Fx som en trussel, hvilket ikke er som en ressource. Det er ikke et tegn på, at kandidaten har gjort noget forkert. Det er et tegn på, at rekrutteringsbeslutningen er truffet af en, der havde noget personligt at miste. Netop ved at ansætte den rette kandidat.
Det andet er, at en digital skydeskive hverken kan eller skal slettes. Den er kandidatens reelle profil ligesom den er et bevis på et virkelighedstilpasset fagligt liv. Forsøg på at gøre sig usynlig vil typisk lykkes for den forkerte målgruppe og mislykkes for den rette. Den fagligt stærke leder leder netop efter den synlige kandidat. Den fagligt usikre leder fravælger uanset.
Det tredje er, at filtrering er gensidig. Hvis en organisation fravælger dig på grund af din faglige synlighed, har du sandsynligvis også fravalgt den organisation. Bare uden helt at vide det. Den arbejdsplads, hvor din viden ville være en trussel, er ikke den arbejdsplads, hvor din viden ville få lov til at blive brugt og vokse. Det er ikke en trøst. Det er derimod en realitet.
Den større strukturelle observation
Digital skygge som en digital skydeskive er ikke kun et personligt problem. Det er et strukturelt problem i moderne rekruttering, der favoriserer den positionelle autoritet over den faglige. Organisationer, der lader fagligt usikre ledere træffe ansættelsesbeslutninger, ender systematisk med teams, der er fagligt svagere. End den ledende kunne have været med en stærkere kandidat med ombord.
Det er en stille omkostning. Den vises ikke i regnskabet. Den dukker først op senere. I form af faglige fejl, mistede muligheder, eller manglende innovation, der aldrig fandt vej til organisationen. Den fagligt stærke ansøger blev fravalgt for år siden. Konsekvensen viser sig nu.
Det er ikke et problem, kandidaten kan løse. Men det er et problem, der er værd at sætte ord på. Det er fordi det at kende mekanismen er første instans i ikke at tage fravalget personligt. Det handler sjældent om dig. Det handler om, hvad du repræsenterer for den, der skulle have ansat dig.
