Fastholdelse af medarbejdere
Fastholdelse af medarbejdere er et evigt tilbagevendende tema i danske virksomheder. Som leder spiller man en afgørende rolle i fastholdelsen af de gode medarbejdere. Der er en hel del indlysende valg som man kan gøre. I det følgende belyses nogle af de vigtigste pointer.
For det første er det vigtigt at kommunikationen er åben og ærlig. Informationer i al almindelighed skal ikke deles under 4 øjne. Man har en tendens til at tro, at når noget er sagt under 4 øjne, så er det analogt mere rigtigt og ærligt. Det er bare sjældent tilfældet, fordi som leder vil man have en tendens til at fortælle informationen, som man nu synes den bliver bedst modtaget af den pågældende medarbejder. Det er ikke nødvendigvis usandt, men mennesker tilpasser information individuelt således, at det bliver bedst modtaget.
Læs eventuelt artikel om socialkonstruktionisme her. Man må forstå, at vigtige informationer bør gives i plenum. Således kan der ikke stilles spørgsmål ved det sagte. Der er kun fortolkning tilbage.
Feedback og medarbejderfastholdelse
Det værste som en leder kan gøre, er, ikke at have en klar plan for medarbejderne. Hvad er forventningerne til den enkelte? Ingen bryder sig om at arbejde i uvished, og mangel på feedback skaber en opfattelse af, at det er lige meget, om a eller b udføres.
Afgiv regelmæssig feedback så medarbejderne ved, om det udførte er godt eller dårligt, eller måske endda ekstremt godt udført?
Fastholdelse af medarbejdere betyder også, at man skal fastlægge medarbejderens karrieremål og om den enkelte har potentiale til at komme højere op i hierarkiet. I denne sammenhæng er det også værd at overveje om man har mulighed for at anerkende og belønne medarbejderne med andre belønningsmetoder.
For fastholdelse af medarbejdere er også lig med eventuelle bonusser og mest af alt: Forfremmelser + anerkendelser. Der er intet mere motiverende end forfremmelser eller viden om, at hvis man fortsætter af samme spor, så er man sikret forfremmelse, når det bliver muligt.
Det er vigtigt som leder, at man deler ledelsesansvar udover mellemlederne. Det er også vigtigt at være i stand til at delagtiggøre sine mellemledere i baggrunde for ledelsesmæssige beslutninger. Hvis man er en svag leder, vil man typisk bestemme, fordi man hierarkimæssigt kan.
Det indebærer fastholdelse af medarbejdere også
Det kan ikke siges nok; skab en positiv arbejdskultur og vis værdsættelse af medarbejderne. Konflikter skal tages i opløbet (mere om konflikter på arbejdspladsen). Det skal være proaktivt og uden at være partisk. Det værste man kan gøre, er at vælge side. Det skal man IKKE gøre.
Hvis en medarbejder udviser mistrivsel, så er det vigtigt som leder, at man spørger ind til den pågældende. Har medarbejder det godt? Hvordan kan man som leder støtte i medarbejdernes uundgåelige nedetider? Her kan du læse om, hvordan livspåvirkninger stresser medarbejdere procentuelt.
Kan noget korrigeres
Indse, at man som leder ikke altid træffer den ledelsesmæssige korrekte beslutning. Eftertænk, om der måske findes en bedre beslutning end den tanke, der umiddelbart kommer først? Juster beslutninger efter effekt. Kom den ønskede effekt af beslutningen? Det kræver selvfølgelig, at virksomheden har en åben og ærlig måde at kommunikere på indledningsvis.
Når fastholdelse af medarbejdere slår fejl
Det kommer alle gode tiltag til trods til at ske, at en værdsat medarbejder forlader virksomheden. Det er mindre sandsynligt med baggrund i ovenstående, men alligevel; det kommer til at ske. Det er selvfølgelig ærgerligt og en skuffelse. Man skal dog anvende det positivt for selv noget negativt, kan i fremtiden blive positivt, hvis man arbejder videre med exit-informationen.
Afhold medarbejder-exit-samtale. Ikke så meget for medarbejderens skyld, men for virksomheden. Hvor gik det galt? Der er ikke noget som feedback, der kan gøre, at man stiller sig selv nogle evidente spørgsmål: Hvor man vi som virksomhed gøre det bedre?
Det kræver en proaktiv tilgang at fastholde medarbejdere. Reager på medarbejdernes behov, uanset om det er behov for anerkendelse, ros, eller behov for en mentorordning. Det handler alt andet lige om, at den enkeltes behov i videst mulige omfang skal tilgodeses. Det giver en engageret arbejdsstyrke og det kan mærkes på bundlinjen.
Inspiration: Lederweb mfl.
Find flere ledelsesprincipper.
