Forandringsledelse
Forandringsledelse, der på engelsk hedder “change management”, er en betegnelse for de praksisser som man anvender, når man skal implementere forandringer i organisationen. Man planlægger, man indfører og man styrer forandringer på plads. Der kan være mange årsager til at man skal indføre forandringer i en organisation. Det kan være af økonomiske årsager, det kan være behov for strukturændringer, ændringer i (en dårlig) kultur eller som en del af en langsigtet strategi.
Idéen bag forandringsledelse
Idéen bag forandringsledelse er den, at forandringer bør gennemføres med mindst mulig ubehag og modstand fra medarbejderne. Målet er også at minimere de eventuelle negative konsekvenser som en forandring – eller omvæltning om man vil – kan føre med sig.
Processen i forandringer trinvist
Inden man påbegynder en forandringsproces, har man enten et ønske om en forandring eller også har man allerede identificeret behovet for en forandring. Dernæst følger selve forberedelsen og planlægningen af den ønskede forandring. Herefter begiver man sig i kast med implementeringen. Når implementeringen er på plads, opstår der et behov for en evaluering af forandringen. Slutteligt cementerer man forandringen i organisationen.
Effektiv kommunikation er en nøglekomponent
Det er særlig vigtigt at være god til at kommunikere den kommende forandring, hvorfor forandringen er nødvendig og hvad medarbejderne kan forvente af forandringen i en positiv kontekst. Man skal heller ikke glemme, at man i samme ombæring har nogle forventninger til medarbejderne i den forestående proces.
Medarbejderne skal involveres
Det er en lederopgave at få medarbejderne inddraget så tidligt som muligt i forandringsprocessen. Forandringsledelse fungerer ikke ved at gennemtvinge ønsket om en forandring. Det giver som oftest en voldsom modstand for alting var meget bedre i de gamle dage.
Præsenter den kommende forandring (bomben detonerer). Herefter skal det forsøges at inddrage medarbejdernes output således, at trykket fra detoneringen absorberes. Lyt på feedback, forsøg at få medarbejderne til komme med idéer til, hvordan forandringen kan indføres med mindst mulig gene og med størst mulig gevinst for alle medarbejdere.
Det er evident, at lederen selv skal gå forrest med et positivt mindset og absorbere den negative feedback. Den skal forgrenes og sendes tilbage således, at medarbejdernes grundindstilling overgår til en positiv kontekst.
Når modstanden og eventuelle konflikter opstår i forbindelse med den kommende forandring, så forstå at forandringsledelse netop handler netop handler om at identificere roden til modstanden og de tilknyttede konflikter. Accepter tilstanden og håndter dem konstruktivt.
Det med småt
Det er ofte sådan, at forandringer kræver tilpasning, træning eller passende uddannelse. Dernæst er det også forventeligt, at forandringen – når den er gennemført – kan måles ud fra objektive kriterier.
Hvis forandringen er gjort ud fra et økonomisk perspektiv, fx forandringen er et ønske om en optimering af en arbejdsgang, vil det oftest og være sådan, at forandringen er målbar efterfølgende.
Forandringsledelse og lederens evner til at stå bag forandringer er vigtigt i en hurtig omskiftelig verden. Pludselige lovmæssige forandringer, kan tvinge virksomheder til en hurtig omstilling. Øget konkurrence kan også være et parameter, når forandringer skal gennemføres.
Når en forandring skal gennemføres stiller det store krav til lederen. Selve forandringen ligger fast – den kommer og det er vigtigt at være nøje forberedt, have en god kommunikation, en assertiv og sensitiv tilgang til de involverede medarbejdere.
Afrunding
Kurt Lewin taler om, at processen forandring består af følgende: Optøning → Væskeform → Genfrysning.
People Test Systems har skrevet en god artikel, som blandt andet beskriver et behov for 6 forskellige persontyper i forbindelse med behovet for forandring.
Den kan læses her som et supplement til denne artikel.
Få dit eget overblik over moderne ledelsesteorier.
