Sorgfaser hører til i hospice og ved begravelser. Ikke i ledelse. Sådan tænker de fleste. Og det er præcis én af grundende til, at så mange forandringer fejler.
Når organisationen ændrer sig, mister medarbejderne noget. Rutiner. Relationer. Kompetencer, der pludselig er forældede. Identitet, måske. Og tab udløser sorg, også selvom ingen er død.
Elisabeth Kübler-Ross beskrev fem sorgfaser i 1969. Hun talte om døende patienter. Men faserne gælder alle former for tab. Også dem, der sker på arbejdspladsen og under forandringer.
Kübler-Ross og sorgfaserne
Kübler-Ross identificerede fem faser, som mennesker gennemgår ved tab. De er ikke lineære for man kan hoppe frem og tilbage, sidde fast, eller springe nogle over. Men mønsteret er ganske genkendeligt.
Benægtelse. “Det kommer ikke til at ske.” Eller: “Det rammer ikke mig.” Benægtelse svarer ikke til dumhed. Det er en psykologisk beskyttelsesmekanisme. Hjernen har brug for tid til at absorbere alt det nye.
Vrede. “Hvorfor gør de det her mod os?” Vreden kan rettes mod ledelsen, mod kollegerne, mod systemet. Eller indad. Den er sjældent rationel. Men til gengæld er den reel.
Forhandling. “Hvad hvis vi bare gør det delvist?” Eller: “Kan vi ikke vente til efter sommer?” Forhandling er et forsøg på at genvinde en form for kontrol. At finde et kompromis, der gør oplevelsen af tab mindre signifikant.
Depression. “Det nytter ikke noget.” Energien forsvinder. Engagementet fordamper. Det er ikke klinisk depression. Men det føles tungt. Medarbejderen har indset, at forandringen kommer. Og det gør ondt.
Accept. “Okay. Lad os se, hvordan vi får det til at virke.” Accept er ikke begejstring. Det er bare erkendelse af, at det nye er virkelighed. Herfra kan man begynde at arbejde med forandringen i stedet for imod den.
De fem sorgfaser er: Benægtelse. Vrede. Forhandling. Depression. Accept.
Hvorfor ledere overser det
Ledere har typisk levet med den foranstående forandring i måneder, før den annonceres. De har været igennem deres egne sorgfaser: I stilhed, og bag lukkede døre. Når de endelig kommunikerer forandringen, er de selv i acceptfasen.
Medarbejderne er i benægtelsesfasen.
Den forskel skaber frustration begge veje. Lederen tænker: “Hvorfor forstår de det ikke?” Medarbejderne tænker: “Hvorfor lytter de ikke?”
Og så er der sproget. Sorg hører til i det private. På arbejdspladsen taler vi om “modstand mod forandring”, som om det er noget, der skal overvindes og ikke noget, der skal forstås.
Men modstand ER ofte sorg. Bare forklædt i arbejdstøj.
Sorgfaser i praksis i forandringsledelse
Når du som forandringsleder leder forandring, vil du se de fem sorgfaser i din organisation. Ikke nødvendigvis i sin reneste form, men du vil være i stand til at genkende dem.
Benægtelsen viser sig som passivitet. Folk fortsætter, som om intet er sket. De ignorerer kommunikationen. De tror, det går over.
Vreden viser sig som kritik, kynisme og brok i krogene. Møder, hvor stemningen er anspændt. E-mails med en skarp tone. Eller bare stilhed: Den passive aggressivitet.
Forhandlingen viser sig som endeløse spørgsmål om undtagelser. “Gælder det også for os?” “Kan vi ikke bare fortsætte med det gamle system lidt endnu?”
Depressionen viser sig som faldende engagement. Folk gør, hvad de skal, men heller ikke meget mere. Kreativiteten forsvinder. Sygefraværet stiger. De bedste begynder at kigge efter andet arbejde.
Accepten viser sig som nysgerrighed. Spørgsmål, der handler om “hvordan” i stedet for “hvorfor”. Villighed til at prøve. Små tegn på, at folk er klar til at bevæge sig fremad.
Hvad du kan gøre
At forstå sorgfaser i forandringsledelse giver dig et andet blik på modstand. Ikke som noget, der skal knækkes, men som noget, der skal imødegås.
Anerkend tabet. Sig det højt: “Jeg ved, at det her betyder, at noget forsvinder. Det er okay at være ked af det.” De fleste ledere springer den sætning over. Den gør en forskel.
Giv tid. Det handler ikke om ubegrænset tid. Men realistisk tid. Folk kan ikke hoppe fra benægtelse til accept på en uge. Men forvent ikke, at de gør det.
Lyt til vreden. Vreden har ofte en pointe. Bag “det er uretfærdigt” ligger måske en reel bekymring, du ikke har adresseret. Lyt efter informationen i vreden. Den er der, hvis du lytter ordentligt efter.
Forvent tilbagefald. Sorgfaser er ikke lineære. Nogen, der virkede klar til accept i mandags, kan være tilbage i vrede om onsdagen. Det er normalt. Bliv ikke frustreret over det. Bare mød dem der, hvor de nu end er.
Modellér accepten. Du kan ikke tvinge folk til accept. Men du kan vise, hvordan accept ser ud. Vær ærlig om dine egne tvivl, og om hvordan du selv er kommet videre.
Den fase de fleste glemmer i sorgfaser
Der er en fase før benægtelse, som Kübler-Ross ikke beskrev: Chok. Det øjeblik, hvor nyheden rammer, og hjernen hverken kan eller vil processere den.
I det øjeblik hører folk overhovedet ikke, hvad du siger. De hører måske de første to sætninger, og resten forsvinder ud i intetheden. Derfor skal du kommunikere forandringen flere gange, på flere forskellige måder. Den første gang er bare en egentlig absorbering af chokket.
Kort sagt
Sorgfaser: Benægtelse, vrede, forhandling, depression og accept, gør ikke kun gældende ved død. De gælder ved alle former for tab. Også tab af rutiner, relationer og identitet på arbejdspladsen.
Ledere overser sorgfaserne, fordi de selv er længere fremme i processen. Og fordi vi kalder det “modstand” i stedet for ved det rette ord: Sorg.
Du kan ikke fremskynde processen. Men du kan anerkende tabet, give tid, lytte til vreden og forvente tilbagefald. Mange tilbagefald.
Sorgfaser i forandringsledelse handler ikke om manglende resiliens eller dumhed. Det er derimod en naturlig menneskelig reaktion og derfor forventeligt. Og forandringsledere, der forstår det, lykkes langt oftere med forandringsledelsen som disciplin.
Læs vores hyldest til en af de største ledelsesteoretiker gennem tiderne: Kurt Lewin.
Læs også om Kübler-Ross-modellen, der anvendes i forandringsledelse, men i virkeligheden beskriver den et menneskeligt tab.
