Systemfejl ledelse: Det starter altid det samme sted.
En fejl sker. En deadline bliver brændt af. En kunde ringer og brokker sig. Og uden at nogen behøver sige det højt, retter alles blikke sig mod lederen. For det er vel dét, ledelse handler om – at tage ansvar. Ikke?
Men hvad nu, hvis du faktisk ikke havde skylden?
Hvad nu, hvis fejlen ikke var menneskelig – men strukturel?
Alt for mange ledere brænder ud i forsøget på at kompensere for noget, der ikke kan kompenseres for: en organisation, der halter. Systemfejl ledelse er ikke sjældne. De er som tyste revner i fundamentet. Og alligevel er det som om, vi helst vil give individet skylden – og allerhelst: Os selv.
I denne artikel dykker vi ned i, hvordan du spotter de fejl, der ikke handler om dig – men om det system, du er sat til at lede. Og hvorfor det er på høje tid, vi stopper med at tage ansvar for noget, vi ikke har skabt.
Skyldmekanismen – hvorfor ledere tager ansvaret for alt
Det ligger næsten genetisk kodet i god ledelse: Når noget går galt, tager du ansvaret. Ikke nødvendigvis skylden, men ansvaret.
Men i praksis glider de to sammen. For hvem kan kende forskel midt i et møde med hævede øjenbryn og spørgsmål som: “Hvordan kunne det ske?”
Her aktiveres skyldmekanismen – en ubevidst refleks, der får mange ledere til at rette blikket indad. Også selvom problemet ligger i et uigennemsigtigt Excel-ark. Eller et dårligt integreret system eller en arbejdsgang, der aldrig blev tænkt til nutiden.
Fejlene bliver personlige.
Og jo længere tid du er leder, desto bedre bliver du til at bære dem.
Men burde du det?
I stedet for at lede som krisehåndterer på fuld tid, må vi stille spørgsmålet:
Er det dig, der fejler? Eller er det systemet?
Når strukturer trumfer intentioner – de skjulte systemfejl ledelse
De fleste ledere går ikke på arbejde med et ønske om at træffe dårlige beslutninger.
Tværtimod. Intentionen er oftest sund: Gøre det godt, skabe fremdrift, styrke teamet.
Men så rammer virkeligheden. Og den virkelighed er sjældent neutral.
Systemfejl ledelse skjuler sig nemlig i strukturer.
De ligger i policies, der kopieres fra én afdeling til en anden uden kontekst.
I skemaer, der må udfyldes, men som ingen forstår hvorfor.
I KPI’er, der fremmer præstation frem for retning.
Eller i it-løsninger, som ingen har valgt – men alle skal bruge.
Når disse strukturer får lov at styre, begynder selv dygtige ledere at gøre dumme ting.
Ikke fordi de vil, men fordi de navigerer i et miljø, hvor dårlige valg fremstår som de eneste mulige.
Og netop dér opstår illusionen:
At det er individet, der fejler – ikke systemet.
Systemfejl ledelse: Som symptom – ikke som årsag
Vi har en tendens til at individualisere skyld.
Når noget går galt, spørger vi: Hvad tænkte lederen på? Var det systemfejl ledelse?
Men måske burde vi spørge: Hvad fik systemet lederen til at tænke?
Det er alt for let at udpege én person og gøre vedkommende til problemet.
En dårlig onboarding? Det må være den nye leder.
Et fald i motivation? Den nærmeste chef har sikkert svigtet.
Men disse fænomener er sjældent rodfæstet i ét menneske.
De udspringer af mønstre – af noget større og mere uhåndgribeligt:
Et system, som ikke skaber mulighedsrum, men fælder.
Når vi ser ledelsesfejl som symptomer, åbner vi for et helt andet blik: Et blik på organisering, kultur, og strukturelle benspænd.
Og det er dér, reelle forbedringer starter.
Systemfejl ledelse: Når systemet ikke har noget feedbackloop, der opstår forråelsen
Et velfungerende system lytter. Et dysfunktionelt system taler kun – eller værre: Ignorerer.
Når ledere bliver ved med at træffe beslutninger i blinde, uden reaktion fra omgivelserne, opstår slitage. Ikke nødvendigvis fysisk, men etisk. En slags moralsk udmattelse.
Det starter i det små: Et medarbejdermøde uden reelle input. En klage, der forsvinder i HR’s sortehul. En leder, der bliver målt på KPI’er uden sammenhæng med virkeligheden.
Og pludselig begynder mennesker at hæve skuldrene: “Det nytter jo ikke alligevel.” Så opstår tavsheden. Og i tavsheden gror forråelsen. Systemfejl ledelse.
Ikke som ondskab – men som forsvar. Lederen bliver en brik i et spil, hvor reglerne ikke må diskuteres, og fejl bliver personlige. Det er ikke uvilje, det er overlevelse.
Når fejl bliver tavse – bliver systemet farligt
I en sund organisation bliver fejl set som signaler. I en syg organisation bliver fejl set som trusler.
Når medarbejdere holder mund, fordi det er tryggere at lade stå til end at sige fra, er systemet allerede begyndt at tabe. Ikke bare på bundlinjen, men i tillid. I moral. I retning.
Fejl der ikke må tales om, forsvinder ikke. De muterer. De skifter form – fra hændelser til holdninger, fra hændelige uheld til vaner. Det er dér, hvor man “lige bøjer reglerne” for tredje gang. Dér, hvor tavshed bliver den kollegiale norm.
Man begynder at udvikle immunforsvar mod ansvar – og derfra er vejen til apati kort.
Det farlige er ikke, at fejl sker.
Det farlige er, når de ikke længere føles vigtige.
Systemfejl ledelse opstår ikke – de vedligeholdes
Der findes ingen fejlfrie systemer. Men der findes systemer, hvor fejl får lov at leve.
Det sker ikke af ond vilje. Det sker af dovenskab, af frygt, af dårlige vaner.
Men vigtigst: Det sker, når ingen tager ansvaret for at stille spørgsmålene, der skal stilles.
Når ledere undlader at lytte. Når medarbejdere lærer, at det er klogest at tie. Når man godt ved, at noget ikke stemmer – men vælger at leve med det.
Så lad os sige det højt: Systemfejl opstår ikke af sig selv. De holdes i live. Af tavshed. Af tillært hjælpeløshed. Af ledelse, der kun er ledelse af navn.
Men de kan også afvikles.
Alt det kræver er én, der siger: “Det her – det gør vi ikke mere.
Links ud af huset
Her på Leder Nikolaj Mackowski er vi store fans af links ud af huset. Det er fordi vi altid har gennemført en grundig research på de emner vi behandler. Websitet Otolith behandler samme emne som her, bare på engelsk. Se mere her: https://www.otolith.be/2025/04/human-error
