Hvem er Nikolaj Mackowski som leder? Det er et ret omsiggribende spørgsmål og i det følgende skal jeg efter bedste evne beskrive min person i relation til det jeg brænder for: Ledelse.
Jeg har læst (og læser) mange bøger om ledelse og min viden om ledelse kommer til udtryk i mine artikler, hvor jeg skriver om det jeg finder relevant ud fra en almen samfundsmæssig kontekst. Det er tillige en måde, hvorpå jeg cementerer den viden jeg opnår gennem litteraturen omkring selvstudier af ledelsesteorier- og principper.
Når jeg udfører ledelse i min hverdag, foregår mit valg ud fra den situationsbestemte ledelses principper. Det vil sige, at jeg optræder selvbevidst ud fra en vurdering af, hvilken teori, som er bedst egnet i forhold til det jeg gerne vil opnå i situationen. Jeg kender mine medarbejderes styrker og svagheder og hver enkelt kræver en tilpasset ledelsesstil.
Relations-, værdi- og anerkendende ledelse
Relationsledelse er mit foretrukne valg af ledelsesstil, og jeg har en stor interesse i forandringsledelse af den simple årsag, at arbejdslivet og forudsætningerne hele tiden er i bevægelse. Jeg ynder gerne at kombinere relationsledelse med anerkendende ledelse, idet jeg som leder er optaget af, at mine medarbejdere producerer optimalt for virksomhedens skyld. Det er anerkendende ledelse i sin grundsubstans.
Dernæst er det mig nærliggende, at medarbejderne har virkelyst, bliver anerkendt og føler sig værdifulde. Det handler om det fælles mål: Vi er sammen på en mission, som skal opfylde virksomhedens vision.
Kontrol, frygt og straf leder ikke til en øget produktivitet. Dermed ikke sagt, at straf ikke kan komme på tale i mit ledelsesarbejde. Det er dog sidste udvej, hvis relations-, anerkendende- og værdibaseret ledelse ikke fungerer i forhold til mit mål med den pågældende medarbejder.
Sammen med mine medarbejdere indgår jeg i positive sociale relationer af socialkonstruktionistisk karakter. Selvom min overbevisning som leder er, at samforståelse sker i sociale relationer, iblander jeg også den lineære forståelsesform. Som ledere kommer vi ikke udenom den lineære virkelighedsforståelse.
Den lineære forståelsesform anvendt alene, kræver kontrol, frygt og straf i en vis udstrækning. Det giver sig selv, fordi den linære forståelse sigter mod at skyldplacere og få lederen til at sige og gøre noget logisk i situationen. Hvem er Nikolaj Mackowski i sådan en situation? Jeg anvender situationsbestemt ledelse, og et stort arsenal af ledelsesteorier.
Hvem er Nikolaj Mackowski så også?
Hvem er Nikolaj Mackowski så også som leder? Jo. Som leder accepterer jeg ethvert input, som kommer fra mine medarbejdere. Selvom input i den øjeblikkelige kontekst, kan virke: Negativt, skævt, positivt, forkert, delvist rigtigt eller udenfor rammerne, så accepterer jeg det som medarbejderens virkelighed.
Der er mange kontekster, hvor det ikke ligger umiddelbart lige for, hvad medarbejderen mener eller hvorfor det, der bliver sagt kan virke udenfor umiddelbar logik i situationen. Det er helt fint. I den sociale relation, fører jeg forgreninger tilbage i en brugbar kontekst. Selvom det også kan ske med en vis latenstid
Maslows behovspyramide og nuværende medarbejdere
Som leder må jeg også erkende, at langt de fleste af mine medarbejdere ligger lavt i Maslows Behovspyramide. Langt størstedelen af mine medarbejdere i dag, ligger sådan cirka omkring det punkt, hvor man går på arbejde for at få lønnen udbetalt.
Det er ej heller forkert, at mange af mine medarbejdere helst gerne slipper udenom arbejdsdagen med mindst mulig indsats. Så langt er Maslow ikke forkert i sin teoretiske antagelse. Eller Taylorismens grundantagelser om at mennesket grundlæggende er dovent. Der er dog flere plausible forklaringer herpå. Bla. lønforhold. Det er bare en anden snak.
Nogle få af mine medarbejdere går på arbejde hver dag med en virkelyst og en indstilling om, at de vil gøre en forskel for virksomhedens kunder. Det er et fåtal og det er her den virkelige udfordring ligger.
Hvordan tackler man lavtliggende medarbejdere
For begge medarbejdertyper er lige vigtige for virksomheden, ikke sandt? Nej vil svaret være, hvis jeg anvender den lineære forståelsesform. Den type medarbejdere kan bedst styres og kontrolleres i stil med Taylorismens overbevisninger. Eller sagt på en anden måde: Den medarbejdertype kræver en X teori leder.
Det kunne virke, hvis jeg da ellers vil gøre arbejdslivet surt for de pågældende og for mig selv som leder af medarbejderne.
Hvem er Nikolaj Mackowski i denne sammenhæng? Jeg vælger en anden tilgang til denne type af medarbejdere. Her kan værdibaseret ledelse have en tilsvarende funktion som X teori-lederen. Hvis virksomheden ellers har formuleret sine værdier, vil det være evident for enhver, at virksomhedens værdier bliver overtrådt.
Det vil altså sige, at jeg som leder må kunne få den dårlige samvittighed frem hos medarbejdere af denne type. Helt simpelt fordi medarbejderne ikke lever op til virksomhedens formulerede værdier. Det giver i min optik et langt bedre resultat på lang sigt.
Ingen medarbejder bryder sig om at have dårlig samvittighed.
Hvem er Nikolaj Mackowski som privatperson?
I min fritid udforsker jeg en bred vifte af interesser. Som serviceleder i dagtimerne jonglerer jeg mellem arbejdsansvar og passioner. Efter arbejde fordyber jeg mig i styrkeløfttræning, der ikke kun styrker min krop, men også min mentale udholdenhed.
Ledelse og andre links
Ledelse er ikke eksakt videnskab. Der er de oprindelige ledelsesformer som Lewins ledelsesformer. En anden vigtig teori er Joharis vindue. Teorien understreger vigtigheden i at være et menneske som leder.
Hvis du vil vide mere, kan du læse McKinseys artikel “The hidden value of organizational health” eller dykke ned i Googles re:Work-projekt og deres fund om psykologisk tryghed i teams.
Ledelse er medmenneskelighed og en stor anvendelse af moderne ledelsesteorier.
