Værdibaseret ledelse er blevet et buzzword i moderne ledelsesteori. Alle virksomheder hævder at praktisere det. Konsulenter sælger kurser i det. LinkedIn er fyldt med opslag om det.
Men spørg ti ledere hvad værdibaseret ledelse egentlig betyder, og du får ti forskellige svar. Eller værre: ti udgaver af det samme vage, meningsløse svar om “at lede efter virksomhedens værdier.”
Sandheden er mere ubehagelig. De fleste organisationer praktiserer ikke værdibaseret ledelse. De har bare værdier hængende på væggen.
Lad os få ryddet op i misforståelserne.
Hvad er værdibaseret ledelse egentlig?
Værdibaseret ledelse er ikke en ledelsesform i traditionel forstand som relationsledelse eller transformativ ledelse. Det er ikke en metode eller en teknik.
Værdibaseret ledelse er et krav om konsistens mellem hvad en organisation siger den står for, og hvordan den faktisk træffer sine beslutninger.
Det lyder simpelt. Det er det ikke.
Ægte værdibaseret ledelse kræver tre ting:
- Eksplicitte, klart definerede værdier, der faktisk betyder noget konkret
- Beslutninger truffet gennem værdifilter – ikke bare økonomi eller effektivitet
- Ansvar når værdier brydes – både opad og nedad i organisationen
Mangler bare én af komponenterne, er der ikke tale om værdibaseret ledelse. Det er PR.
Problemet: Alle ledere har værdier
Her er kernen i misforståelsen: Alle ledere praktiserer en form for værdibaseret ledelse, fordi alle ledere har værdier, der styrer deres beslutninger.
En autokratisk leder har værdier: Kontrol, hierarki, effektivitet, lydighed. Han træffer beslutninger baseret på disse værdier. Konsekvent. Forudsigeligt.
Er det værdibaseret ledelse? Teknisk set ja. Hans adfærd er fuldstændig i sync med hans værdier.
Men det er næppe det vi mener, når vi taler om værdibaseret ledelse. Vel?
Vi mener typisk: Ledelse baseret på humanistiske værdier som respekt, tillid, udvikling, og integritet.
Derfor er “værdibaseret ledelse” et meningsløst begreb, hvis vi ikke specificerer, hvilke værdier vi opererer ud fra først.
Spørgsmålet er ikke om en leder er værdibaseret. Spørgsmålet er, hvilke værdier lederen baserer sin ledelse på. Således også om disse værdier matcher det organisationen påstår at stå for.
Gap mellem værdier på væggen og værdier i praksis
Gå ind i næsten hvilken som helst større organisation. På væggen i receptionen finder du værdierne:
“Innovation. Respekt. Ansvarlighed. Samarbejde.”
Eller en variation heraf. Ordene er udskiftelige. Betydningen er den samme: Ingenting.
Fordi værdier på væggen ikke er organisationens faktiske værdier. Det er aspirationer. I bedste fald. I værste fald er det marketing.
Organisationens faktiske værdier ses i, hvad der belønnes og hvad, der straffes:
- Bliver medarbejdere der udfordrer status quo forfremmet eller fyret?
- Hvad sker der når en leder bryder værdien “respekt” men leverer tal?
- Træffes beslutninger transparent eller bag lukkede døre?
- Tør medarbejdere sige sandheden uden frygt for konsekvenser?
Svarene på disse spørgsmål afslører organisationens virkelige værdier.
Et konkret eksempel:
En organisation proklamerer “medarbejderudvikling” og “innovation” som kerneværdier.
I praksis: Medarbejdere der kommer med forbedringsforslag mødes med modstand. Budget til udvikling skæres først. Ledere belønnes for at minimere risiko. Ikke en maksimering af innovation.
Er det mangel på værdibaseret ledelse? Nej.
Det er dobbeltmoral. Organisationen praktiserer værdibaseret ledelse. Bare med helt andre værdier end dem på væggen: Risikoaversion, kontrol, status quo.
Hvorfor fejler de fleste ledere i værdibaseret ledelse?
Problemet med værdibaseret ledelse er ikke konceptet. Problemet er udførelsen.
Og udførelsen fejler fordi de fleste ledere ikke har kompetencen til at praktisere det.
Ledelseslotteriet:
Forskning viser at kun cirka 9 procent af ledere faktisk har de medfødte egenskaber, der kræves for effektiv ledelse. Resten? De faker det.
Cowboy-ledere med tvivlsomme uddannelser og ingen reel ledelseskapabilitet, sidder i positioner de ikke er kvalificerede til. De kompenserer med kontrol, micromanagement og politisk manøvrering.
Hvordan skulle de praktisere værdibaseret ledelse?
De ved ikke, hvordan man operationaliserer abstrakte værdier til konkrete beslutninger. De ved ikke, hvordan man skaber alignment mellem ord og handling. De ved ikke, hvordan man holder sig selv ansvarlig.
Derfor bliver “værdibaseret ledelse” reduceret til et smart buzzword. Værdierne hænger på væggen. Konsulenten har været forbi. Checkboksen er markeret.
Men i praksis? Business as usual. Beslutninger træffes på økonomi, politik og personlige præferencer. Værdier nævnes kun, når og hvis det er bekvemt.
De tre kendetegn på ægte værdibaseret ledelse
Ægte værdibaseret ledelse er sjælden. Men det eksisterer. Det kan identificeres på tre kendetegn:
1. Værdier bruges som beslutningsfilter
Når en organisation skal træffe en svær beslutning, trækkes værdierne frem. Ikke som dekoration, men som en reel del beslutningsværktøjerne.
Eksempel:
En medarbejder leverer stærke resultater men behandler kolleger respektløst. Værdien “respekt” dikterer handling: Adfærden adresseres, konsekvenser følger hvis den fortsætter.
Alternativet (se igennem fingre fordi tallene er gode) afslører at “respekt” ikke er en reel værdi.
2. I sync mellem ord og handling
Ledere, der praktiserer værdibaseret ledelse lever efter værdierne selv. Ikke perfekt – mennesker fejler. Men konsekvent.
Hvis værdien er “åbenhed,” kommunikerer lederen transparent om beslutninger. Hvis værdien er “udvikling,” investerer lederen tid i medarbejdernes læring.
Gap mellem ord og handling opdages hurtigt af medarbejdere. De ved om lederen mener det eller giver den som performer og showmand.
3. Ansvar når værdier brydes
Det her er den hårdeste test: Hvad sker der når nogen – også ledelsen – bryder værdierne?
I organisationer med ægte værdibaseret ledelse følger konsekvenser. Uanset position. Uanset resultater.
I organisationer med værdibaseret PR? Regler for dig og undtagelser for mig.
Sådan praktiserer du den ægte værdibaserede ledelse, der virker
Hvis du vil praktisere værdibaseret ledelse for real – ikke bare have det stående på væggen. Så kræver det disciplin og ærligt selvarbejde.
Start med at definere værdier, der betyder noget:
Drop buzzwords som “excellence” og “passion.” De er meningsløse i en dansk kontekst.
Spørg i stedet: Hvad er ikke-forhandlingsbart i, hvordan vi arbejder sammen? Hvad er vi villige til at miste penge på at opretholde?
Hvis svaret er “ingenting,” har du ikke værdier. Du har marketing-slogans.
Brug værdier som beslutningsfilter:
Næste gang du står overfor en svær beslutning, test den mod dine værdier:
- Hvilken beslutning er i sync med vores værdier?
- Hvad ville vi gøre, hvis penge ikke var en faktor?
- Kan vi forsvare denne beslutning offentligt med reference til vores værdier?
Hvis du konsekvent vælger imod værdierne, når det er ubekvemt, er de ikke dine værdier.
Vær transparent, når værdier konflikter:
Værdier konflikter. “Åbenhed” vs. “fortrolighed.” “Innovation” vs. “stabilitet.”
Værdibaseret ledelse betyder ikke at ignorere konflikten. Det betyder at være transparent om, hvilken værdi, der vejer tungere i den specifikke situation – og hvorfor.
Hold dig selv ansvarlig:
Bed medarbejdere om at påpege når din adfærd ikke matcher værdierne. Accepter feedbacken. Juster adfærd.
Det er ubehageligt. Det er også nødvendigt.
Konklusion: Konsistens mellem sagt og gjort
Værdibaseret ledelse er ikke en ledelsesform du vælger. Det er en standard for konsistens mellem, hvad du siger og hvad du gør.
De fleste organisationer fejler ikke fordi konceptet er svært. De fejler fordi lederne mangler kompetencen til at praktisere det. Eller ærligheden til at indrømme, at deres faktiske værdier ikke matcher de proklamerede.
Hvis dine værdier kun gælder når det er bekvemt, er de ikke værdier. De er præferencer.
Ægte værdibaseret ledelse kræver mod til at træffe svære beslutninger, der beskytter værdierne. Selv når det koster noget på. Det kræver evne til at se gaps mellem ord og handling. Og det kræver ydmyghed til at rette ind, når man fejler.
Det er sjældent. Men det er muligt.
Spørgsmålet er ikke om du er værdibaseret leder. Spørgsmålet er, hvilke værdier du rent faktisk leder efter – og om du har modet til at efterleve dem.
