Basale behov: Det har aldrig været vigtigere end det er nu. Medarbejdertilfredshed og engagement betyder alt for virksomheders evne til succes. Nu står vi som ledere over for en ret unik udfordring. Hvordan kan vi som ledere integrere medarbejderes basale behov med virksomhedens mål? Det kræver, at vi har en dyb forståelse for vores medarbejderes behov. Det handler om give tillid, tryghed, anerkendelse og tilhørighed.
Når vi som ledere kan væve medarbejderes behov sammen med vores organisations ambitioner, skaber vi noget unikt. Produktet bliver en motiveret arbejdsstyrke med mere resiliens og produktivitet. Når vi sætter medarbejdernes velbefindende som en påkrævet del af virksomhedens strategi, bliver vi brobyggere. Vi bygger bro mellem individuelle ambitioner samtidigt med, at vi højner den kollektive succes.
Resultatet? Varig vækst, kreativitet og innovation.
Fra tryghed til toppræstation: Sådan navigerer du i medarbejderes basale behov
Tryghed er – og har altid været – fundamentet for vores medarbejderes motivation. Arbejdsmarkedet skifter konstant, og derfor skal vi skabe et miljø hvor alle føler sig sikre i ansættelsen. Det kan ikke stå alene for vi skal også sikre et sundt fysisk/psykisk arbejdsmiljø. Hvis vi ikke kan det, kan vi ikke regne med at vores medarbejdere får deres basale behov dækket. Det betyder analogt også, at vi ikke kan se medarbejdere nå deres fulde potentiale.
Efter denne indledning skal vi sammen se på, hvordan vi som ledere kan tilbyde tryghed til medarbejderne. Med tryghed kommer kreativitet og engagement. Vi kender det godt fra os selv. Når vi er værdsatte og trygge bruger vi hele vores potentiale i vores måde at løse opgaver på.
Det er med i medarbejdernes basale behov.
Gennemsigtig kommunikation
Regelmæssige opdateringer: Du skal afholde regelmæssige møder. Hvis du ikke kan det, kan du sende ugentlige opdateringer om, hvordan det går med virksomheden. Det behøver ikke være en omfattende økonomigennemgang. Hvad sker der? Fremtidige planer? Nåede mål? Det reducerer medarbejderes usikkerhed og viser du er åben.
Spørgetimen: Giv mulighed for medarbejdere kan stile spørgsmål. Tricket er, at spørgsmålene stilles direkte til dig eller din leder. Det skaber gennemsigtighed og tillid.
Det hører med i de basale behov.
Psykisk sundhed i de basale behov
Fejl er læring: Fejl er ikke fejl. Fejl er en kilde til optimering og måske endda en mulighed for at ændre på noget. Når fejl ikke er fejl længere vil du opleve, at dine medarbejdere eksperimenterer og kommer med nye ideer. Vi taler stadig om de basale behov.
Initiativ: Giv dine medarbejdere lov til – og ros for – at komme med forslag og ideer. De skal ikke bare efterlades i en postkasse. Du skal anerkende et hvilket som helst bidrag. Stort som småt.
Fleksibel arbejdstid: Den kender vi godt allerede – ikke desto mindre er den vigtig i medarbejdernes basale behov. Tillad fleksible arbejdstider. Det viser tillid og respekt for medarbejdernes private liv.
Basale behov på arbejdspladsen: Stærkere teams
Det ligger i menneskets natur at være et socialt væsen. Det er ikke anderledes på arbejdspladsen. Når vi som ledere (også) arbejder for medarbejderes sociale behov, får vi et stærkt og medgørligt team retur.
Nu skal kaste et blik på, hvorfor social interaktion er så vigtigt for mennesker. Vi indser også vigtigheden i at have et stærkt fællesskab sammen. Alt fra teambuilding til social interaktion kigger vi på. Vi skal forstå hvorfor vi skal have et miljø som alle føler sig forbundet til. Vi skal binde medarbejdere, os selv og virksomheden sammen. Hvorfor? Samarbejde, kreativitet og et stærkt team. Derfor.
Regelmæssige sociale begivenheder
Frokoster eller kaffemøder: Du skal faktisk afholde uformelle møder med dine medarbejdere. Det kan være kaffemøder, lette frokoster, kage. Det kan også foregå virtuelt på Teams. Pointen er, at teamet skal socialisere lidt uden for en arbejdsmæssig kontekst.
Firmaarrangement: Husk at afholde firmaarrangementer: Sommerfester, julekomsammen og endda familiedage. Alle ser, hvor far eller mor arbejder og du udviser gennemsigtighed og genuin interesse i medarbejdere.
Vi er stadig i konteksten af de basale behov.
Træning: Det er altid en god idé med teambuilding-kurser, hvor I løser en fælles problemstilling. Det skal du gøre fordi det øger samarbejdet og forståelsen for hinanden.
Udendørsaktiviteter: Det virker godt, hvis du kan tillade ‘retreats’ for dine medarbejdere. Det kan være aktiviteter som sigter mod teamwork og personlige relationer. Fx er aktiviteter med reb en fantastisk opbyggende event. Turneringer baseret på dine medarbejderes interesser er i særdeleshed relevant.
Virtuelle samlingspunkter: Hvis dine medarbejdere arbejder på distancen har vi dig også dækket dig ind i de basale behov. Brug samlingspunkter med erfaringsdeling og endda deling af familiebilleder. Det kan være på Teams eller på intranetværket.
Skab diversitet og inklusion i de sociale behov
Diversitet og inklusion: Tag initiativ til at fremme mangfoldigheden og inklusion på arbejdet. Giv oplysende information om forskellige kulturer. Fejring af nationale (ikke kun danske) helligdage er en super god idé. Har du tænkt på at give nogle medarbejdere ansvar for inklusion? Det er stærkt i de sociale behov.
Mangfoldighedsdage: Afhold dage som fejrer mangfoldigheden i teamet. Medarbejdere kan dele deres kulturelle baggrunde, traditioner og erfaringer. Dage med mad fra forskellige kulturer er en god lim, som klistrer jer bedre sammen.
Anerkendelse i handling: Skab en kultur, hvor alle er værdifulde
Anerkendelse er som benzin på en turboladet motor. Det har en direkte indvirkning på dine medarbejderes engagement og fastholdelse. Nu skal vi blive lidt klogere på, hvordan vi som ledere skaber en kultur af anerkendelse. Vi elsker alle medarbejderes bidrag.
Hvordan, tænker du. Jeg kan som leder personligt godt lide officielle anerkendelseprogrammer. ISS har deres æbleordning som primær metode til anerkendelse. Det behøver ikke at være så systematiseret som ISS. Anerkendelse er også en simpel gestus som taknemmelighed. Det handler i bund og grund om, at vi udviser glæde over deres daglige individuelle bidrag.
For os handler det om tilfredsstillelse af vores medarbejderes basale behov. Det skal vi kigge ind i nu.
Praktiser inkluderende ledelse i basale behov
Aktiv lytning: Du viser ved aktiv lytning, at du værdsætter hver medarbejders bidrag. Bare ved at lytte oprigtigt. Selvfølgelig; du er tilstede i samtalen, undgår distraktioner og reflekterer over det sagte. Du viser, at du forstår alt der bliver sagt.
Alle mand i beslutningerne: Det har en stærk værdi, når du indrager dine medarbejdere i dine beslutningsprocesser. Brainstorm sammen med dem. Og du kan endda kaste en bold op i luften, hvor du beder dine medarbejdere om at gribe den. Gå tilbage, når de er klar med deres bud. Du kan også vælge at blive og være en del af brainstormingen. Hvem ved? Der kan opstå et ‘kvantespring‘ i situationen.
Anerkendelse og værdi
Personlig anerkendelse: Gør lige en ekstra indsats og anerkend dine medarbejders individuelle bidrag. Det er ikke nok du tænker, at ham og hende: De er gode. Giv dem din personlige anerkendelse. Om du gør det personligt eller i plenum. Det bestemmer du selv. Husk dog på gennemsigtigheden, ikke?
Fejr holdets succeser: Der er ikke meget, der har så stor en effekt, når du fejrer hele holdets succeser. Du styrker fællesskabsfølelsen og viser du er en menneskelig og taknemmelig leder. Tænk, at dit team bare kan det der og du er deres leder også i sociale behov.
Basale behov og personlig og professionel udvikling
Hav udviklingsplaner: Du skal kende dine medarbejdere så godt, at du har personlige udviklingsplaner for hver enkelt. Du kender – og understøtter også – deres karrieremål og interesser. Du er klar på at investere i deres fremtid – også selvom det måske skal være et andet sted.
Støtter drømme: Du gør, hvad du kan for at tilbyde de nødvendige ressourcer til dine medarbejdere. Om det er interne kurser, AMU-kurser eller diplomuddannelser er mindre vigtigt. Det handler om din værdsættelse af medarbejderne i deres social behov.
Basale behov og en positiv arbejdskultur
Skab arbejdsglæde: Arbejdsglæde kommer ikke af sig selv. Derfor skal du tillade små initiativer, som tillader fleksible arbejdstider eller adgang til wellness. Det kan også være en social event, fx midt i arbejdstiden, af kortere varighed.
Gå ind i konflikter: Du genkender selvfølgelig og påtaler konflikter. Og du løser dem hurtigt og med en god portion retfærdighedssans. Din konfliktløserstil er gennemsigtig og assertiv. Læs mere om konflikthåndtering.
Behov: Du er selv mangfoldighed og inklusion
Mangfoldighed i ledelsen: Ledelsesteamet har bedst af at have et skud af diversitet over sig. Ideelt set er ledelsestemaet ligeså sammensat som det øvrige team. Det viser medarbejdere, at der ikke er tale om en eliteledelse. Det viser inklusion, mangfoldighed og dækker de basale behov for dine medarbejdere.
Oplysning og bevidsthed: Du er selvfølgelig indstillet på at oplyse alle dine medarbejdere om inklusion, mangfoldighed, og bias (fordomme, red.). Det skal du gøre for at skabe en kultur, hvor alle føler sig værdsatte og inkluderet. Det er ret vigtigt i dine medarbejderes basale behov.
Basale behov og autonomi: Hvad får jeg som leder ud af det?
Når vi snakker om autonomi på arbejdspladsen så handler det om frihed og ansvar. Friheden består i, at medarbejderne får lov til at træffe egne beslutninger. Det handler også om, at du tillader medarbejdere at tilpasse arbejdsprocesser. Alt efter, hvad der fungerer bedst i praksis.
Nu skal vi tale om effekten af autonomi. Når du giver dine medarbejdere autonomi fremelsker du engagement, kreativitet og innovation. Du giver principielt mulighed for at tage et personligt ansvar over deres egne opgaver. Hvad kan du forvente som resultat: Kreativitet og Innovation.
Autonomien sætter gang i en række af positive forandringer, alt sammen en del af de basale behov. Du ændrer temadynamikken i en positiv retning og det øger organisationens samlede præstation. Her er hvad du kan forvente:
Forhøjet medarbejderengagement
Øget motivation: Medarbejdere som har frihed til at tage selvstændige beslutninger og styre arbejdsprocesserne er mere motiverede. Samtidigt oplever dine medarbejdere en stærkere tilknytning, da de investerer personligt i slutresultatet.
Stærkere ejerskabsfølelse: Selve autonomien giver en stærk forpligtende følelse af ejerskab. Det betyder successivt, at medarbejdere er genuint interesseret i at levere et bedre produkt.
Mere kreativitet og innovation via basale behov
Innovationsfremmende: Autonomien er motor på et miljø, som giver medarbejdere en større følelse af tryghed. Dermed kan du forvente, at medarbejdere er villige til at eksperimentere. Hvad betyder det? Det betyder at produktiviteten stiger fordi der ikke er stramme kontrolmekanismer.
Kreative problemknusere: Med autonomi følger muligheden for at tilgå opgaver og udfordringer fra forskellige vinkler. Medarbejdere, der har friheden til at tænke selvstændigt, er ofte mere kreative i deres problemløsning.
Forstærket teamdynamik
Mere tillid: Ved at give medarbejderne autonomi signalerer du tillid til deres evner og dømmekraft. Det styrker tilliden mellem leder og medarbejder og forbedrer det generelle teammiljø.
Bedre samarbejde: Autonome teams udvikler stærkere samarbejdsrelationer. Medarbejdere, der er vant til at tage initiativ og arbejde selvstændigt, har lettere ved at tilpasse sig forskellige teamroller og bidrager effektivt i gruppesituationer.
Øget effektivitet og produktivitet
Hurtige beslutninger: Via autonomi tillader du dine medarbejdere at træffe hurtige beslutninger. Det er ikke forkert elle Laissez faire ledelse. Det virker fordi medarbejderansvar er en del af de basale behov. Ingen godkendelse fra dig eller højere oppe i hierarkiet. Resultat: Smidige arbejdsprocesser og forbedret samlet produktivitet.
Højere produktivitet: Bemyndigede medarbejdere ved de er værdsatte. Derfor er de mere produktive. De har større engagement og mere motivation til at lykkes.
Jobtilfredshed: Friheden til at styre eget arbejde og følelsen af at blive værdsat som selvstændig beslutningstager fører til højere jobtilfredshed.
Fra basale behov til avancerede behov: Din komplette guide til medarbejdermotivation
Autonomi på arbejdspladsen betyder medarbejderne får frihed under ansvar. Friheden til at træffe beslutninger, tilpasse arbejdsprocesser og teste nye ideer. Nu skal vi kigge på, hvorfor autonomi virker på motivation og engagement. Tildeleling af personligt ejerskab er ikke hokus pokus. Det fremmer et kreativt miljø, hvor nye tanker og innovation blomstrer.
Du starter med at anerkende, at mennesker (medarbejdere) har vidt forskellige behov. Ikke nok med det, det varierer også alt afhængigt af, hvor man er i livet. Her og nu. Husk du skal gennemføre medarbejderundersøgelser for at stadfæste, hvor dine medarbejder er lige her. 1-til-1-samtaler er også et validt redskab for at forstå præferencer og behov.
Skab det nødvendige miljø
Sikkerhed/tryghed: Anvend nedskrevne regler, som giver stabilitet i jobbet og et sikkert arbejdsmiljø. Det er alt fra fysisk sikkerhed, psykologisk sikkerhed til reel hjælp, når det virkelig gælder.
Sociale relationer: Alle undersøgelser peger på, at et arbejdsmiljø, som styrker interpersonelle kolleger i mellem, giver det bedste afkast. Så hvad betyder det? Det betyder – i al sin enkelhed – at du promoverer teambuilding og sociale sammenkomster. Resultat: Øget tilhørighedsfølelse.
Udvikling og vækst
Uddannelsesmuligheder og professionelle udviklingsplaner skal stå højt på din to-do-liste. Du skal hjælpe dine medarbejdere med deres personlige vækst. Desuagtet om det er i virksomheden eller i anden virksomhed. Virksomheder har en forpligtelse til at lade medarbejdere nå deres personlige mål. Uanset om medarbejdere vælger at bruge deres opnåede viden et andet sted.
Intern mobilitet. Dine medarbejdere vokser, hvis du tillader dem at prøve andre jobfunktioner af i virksomheden. Det kan give dem indsigt, udfordringer, selvindsigter og vigtigst af alt: Selvudvikling i basale behov.
Belønning og anerkendelse
Brug et anerkendelsessystem: Det skal tilgodese både individuelle bidrag og teampræstationer. Det behøver ikke være anerkendelse i kraft penge. Noget så simpelt som ros i plenum kan gøre hele forskellen. Du kan bruge bonus, hvis din virksomhed tillader det.
Fremelsk autonomi: Det blev ganske rigtigt fremhævet i afsnit 5. Det gentages da det er vigtigt at se som en del af din bredere motivationsstrategi. Autonomi støtter dine medarbejderes basale behov for selvbestemmelse og professionalisme.
Emotionel intelligens i ledelse: Forstå og støt de basale behov
Emotionel intelligens (EQ) indenfor ledelsesverdenen handler om evnen til at håndtere egne følelser. Dernæst handler det om genkende og påvirke følelserne hos medarbejdere. EQ er en bageovnssten i effektiv ledelse. Både mht. at lede medarbejdere og drive en organisation for det fælles bedste.
Det bliver den sidse overskrift om de basale behov for nu:
Bedre kommunikation
Når du har en høj EQ hjælper det dig som leder med at kommunikere klart og effektivt. Du skal forstå, at kontrollen over egne følelser, kendt som selvkontrol, betyder alt. Når du er smart via en høj EQ, kan du vælge den bedste kommunikationsform. En form, som minimerer misforståelser og som fremelsker åben og ærlig dialog.
Artiklen leder os frem til en ny artikel (som publiceres 10.3.2024): Selvkontrol som leder.
