Distribueret ledelse er en tilgang, hvor ledelsesopgaver og beslutningskompetence fordeles blandt flere personer i organisationen. I stedet for at koncentrere al magt hos en enkelt leder, anerkendes det, at lederskab kan udøves af mange. Både formelle ledere og medarbejdere med uformel indflydelse (uformel leder).
Begrebet blev for alvor etableret af James Spillane fra Northwestern University i 2001. Hans forskning viste, at ledelse i praksis altid er “strakt ud” over flere aktører. Det handler ikke bare om, hvem der har titlen, men om hvordan ledelsespraksis opstår i samspillet mellem mennesker, opgaver og kontekst.
Hvad kendetegner distribueret ledelse?
Distribuerede ledelsesstil adskiller sig fra klassisk hierarkisk ledelse på flere måder. Hvor traditionel ledelse fokuserer på den enkelte leders handlinger og beslutninger, ser distribueret ledelse på interaktionerne mellem mennesker. Ledelse bliver en kollektiv proces frem for en individuel præstation.
Kernen i tilgangen er, at ledelseskapacitet findes på alle niveauer i organisationen. En medarbejder uden formel ledertitel kan udøve reel ledelse gennem sin ekspertise, sine relationer eller sin evne til at mobilisere kolleger. Spillane taler om “leader plus” – at ledelse altid involverer mere end én person.
Det betyder ikke, at formelle ledere bliver overflødige. Tværtimod kræver distribueret ledelse, at den formelle leder aktivt faciliterer og koordinerer. Rollen skifter fra at være den, der træffer alle beslutninger, til at være den, der skaber rammerne for, at andre kan bidrage med ledelse.
Forholdet til matrixorganisationen
Distribueret ledelse bliver ofte sammenlignet med matrixorganisationen, og der er da også et tydeligt slægtskab. Begge tilgange anerkender, at én leder sjældent er tilstrækkelig i komplekse organisationer. Men de opererer på forskellige niveauer.
Matrixorganisationen er en struktur. Den formelle måde, hvorpå organisationen tegnes op med dobbelt eller multipel rapportering. En medarbejder kan fx referere til både en funktionschef og en projektleder. Det er noget, der fremgår af organisationsdiagrammet.
Distribueret ledelse er derimod en praksis. Det handler om, hvordan ledelse faktisk udøves i hverdagen. Hvem har reel indflydelse? Hvem træffer beslutninger? Hvem mobiliserer kolleger? Det kan være helt uafhængigt af, hvad der står i diagrammet.
En matrixstruktur kan facilitere distribueret ledelse, fordi den allerede bryder med den rene hierarkiske logik. Men man kan sagtens have en matrixorganisation, der stadig praktiserer meget centraliseret ledelse. Hvis beslutningerne alligevel ender hos de samme få personer. Omvendt kan distribueret ledelse trives i en klassisk linjeorganisation, hvis kulturen understøtter, at ledelse deles.
Kort sagt: Matrixorganisationen er skelettet, distribueret ledelse er musklerne og nerverne. Strukturen alene giver ingen garanti for, at ledelse reelt distribueres.
Hvorfor er det relevant?
Moderne organisationer står over for udfordringer, som sjældent kan løses af én person alene. Kompleksitet, hurtige forandringer og behovet for specialiseret viden gør det urealistisk at forvente, at en enkelt leder kan overskue og håndtere alt.
Forskning fra MIT Sloan viser, at organisationer med distribueret ledelse er mere agile og bedre til at tilpasse sig forandringer. Når flere mennesker har autonomi til at handle og træffe beslutninger inden for deres områder, reagerer organisationen hurtigere på nye muligheder og trusler.
Distribueret ledelse understøtter også innovation. Når medarbejdere føler sig bemyndigede til at bidrage med idéer og tage initiativ, øges både kreativiteten og engagementet. Studier har vist en positiv sammenhæng mellem distribueret ledelse og medarbejdernes psykologiske empowerment, hvilket igen fører til mere innovativ adfærd.
Forudsætningerne for at distribueret ledelse virker
Distribueret ledelse kræver tillid. Ledere skal have tillid til, at medarbejdere kan træffe gode beslutninger, og medarbejdere skal have tillid til, at deres bidrag bliver værdsat. Denne tillid opbygges gennem gennemsigtighed i kommunikation og processer.
Klare roller er også afgørende. Anvendelsen af den distribuerede ledelse betyder ikke, at alle beslutter alt sammen. Det kræver tydelighed om, hvem der har ansvar for hvad, og hvilke beslutninger der kan træffes hvor. Uden denne afklaring opstår let forvirring og konflikter.
Endelig kræver det en kultur, der understøtter læring og fejltagelser. Når flere mennesker får ansvar, vil der også blive begået flere fejl. Organisationen skal kunne håndtere dette konstruktivt frem for at straffe initiativ (double-loop learning)
Udfordringer og faldgruber i den distribuerede ledelsesform
Distribueret ledelse er ikke et mirakel. En væsentlig udfordring er, at det kan være svært at placere ansvar, når noget går galt. Hvis beslutninger træffes kollektivt eller af skiftende personer, kan ansvarsfordelingen blive uklar.
Modstand mod forandring er en anden barriere. Både ledere og medarbejdere kan være tilbageholdende. Nogle ledere frygter at miste kontrol. Mens nogle medarbejdere foretrækker at undgå det ekstra ansvar, som distribueret ledelse indebærer.
Der er også en risiko for, at begrebet bruges som dække for dårlig ledelse – at lederen trækker sig tilbage uden reelt at skabe rammerne for, at andre kan lede. Distribueret ledelse kræver paradoksalt nok stærk ledelse for at fungere.
Sådan kommer du i gang med distribueret ledelse
Start med at kortlægge, hvordan ledelse faktisk praktiseres i din organisation. Hvem træffer beslutninger? Hvem har indflydelse? Ofte vil du opdage, at ledelse allerede er mere distribueret, end organisationsdiagrammet antyder.
Identificer derefter områder, hvor det giver mening at distribuere mere. Ikke alle beslutninger egner sig til deling. Strategiske valg kan kræve central koordinering, mens operationelle beslutninger ofte træffes bedst af dem, der er tættest på opgaven.
Invester i udvikling. Medarbejdere, der skal tage ledelsesansvar, har brug for kompetencer til det. Det handler både om faglige færdigheder som beslutningstagning og kommunikation. Og om at forstå den bredere kontekst, de opererer i.
Etabler feedback-mekanismer. Distribueret ledelse fungerer bedst, når der er løbende dialog om, hvad der virker og ikke virker. Skab rum for, at erfaringer kan deles og læring kan ske på tværs.
Opsummering
Distribueret ledelse handler om at anerkende, at ledelse i moderne organisationer nødvendigvis må være en fælles opgave. Kompleksiteten i dagens arbejdsliv gør det hverken realistisk eller hensigtsmæssigt at placere al ledelse hos én person.
Tilgangen kræver tillid, tydelighed og en kultur, der understøtter initiativ og læring. Implementeret rigtigt kan distribueret ledelse styrke både organisationens tilpasningsevne og medarbejdernes engagement og udvikling.
Det er ikke en afløser for ledelse, men en anden måde at tænke ledelse på. En måde, der passer til de udfordringer, organisationer står over for i dag.
