Dårlige ledere mister medarbejdere: Filmen ‘De Satans Chefer’ ramte noget rigtigt hos biografgængerne. Ikke kun fordi filmen var stærkt karikeret, hvor cheferne reducerer medarbejderne til tandhjul. Den ramte også rigtigt fordi virkelighedens verden er fyldt med elendige ledere som publikum kan spejle sig i. På et eller andet tidspunkt – har vi stået overfor, eller står vi overfor, dårlige chefer. Lad os finde ud af om du har en ‘dårlig leder’ eller om du simpelthen har vendt det døve øre til.
At have en dårlig chef som leder er en dualistisk oplevelse. Som medarbejder føler man sig elendigt tilpas på arbejdet. Denne elendighed følger med hele vejen hjem i privaten. Resultatet er, at stressniveauet altid er højt og det øger risikoen for psykiske nedbrud.
Gallup har taget temperaturen på amerikanske ledere, og målingen afslørede at 1 ud af 2 på et eller andet tidspunkt har forladt deres job. Udelukkende for at slippe af med dårlige ledere. Samme undersøgelse afslørede også, at mindre end 10% af alle ledere besidder det særlige gen, som kendetegner de gode ledere. Det betyder helt analogt, at der er foruroligende mange dårligere ledere derude, som har en negativ effekt på menneskers liv.
Hvordan ved du om din chef tilhører gruppen af dårlige ledere?
- Du glæder dig ikke ligefrem til at stå ud af sengen og tage på arbejde
- Du bliver ikke værdsat, inkluderet eller taget med på råd
- Der er en stor personaleomsætning på dit arbejde
- Du undgår samtaler med din chef eller oplever angst når chefen vil snakke med dig
- Dine behov bliver ikke imødekommet, det kan være forfremmelser, individuel lønforhøjelse eller professionel og personlig vækst
Hvis du oplever én eller flere af ovenstående, så er det med stor sandsynlighed, at din chef tilhører gruppen af dårlige ledere. Her er advarselsflagene for en dårlig og ineffektiv chef:
- Din leder er ikke fleksibel og kan kun se sit eget perspektiv
- Din leder er mere optaget af sig selv end jeres team
- Din leder bedriver mikromanagement
- Din leder er ikke tilgængelig eller afviser dig
- Din leder tænker sig ikke altid om og kan være personlig og uforskammet
- Din leder giver dig ikke muligheder for professionel vækst, snakker om karriere med dig eller tilbyder uddannelse og kurser
- Din leder giver ikke positiv og rettidig feedback, kritik er der til gengæld nok af
- Din leder fremhæver ikke dine indsatser overfor andre
- Din leder underdelegerer eller overdelegerer
- Din leder giver ikke nok kontekst til at du forstår hensigterne og kan give din støtte
- Din leder har sine favoritter
- Din leder har lav emotionel intelligens
- Din leder har skjulte standarder og/eller forventninger til dig og teamet
Det sidste advarselsflag forekommer ret ofte på arbejdspladserne. Det er ikke fordi din leder ikke kender sine egne standarder. Problemet er, at din leder glemmer at kommunikere disse standarder til medarbejderne. Lad os tage det velkendte eksempel med en chef, der er ret gammeldags. Det betyder dog langt fra, at den ikke er tilstede i arbejdslivet anno 2024.
Dårlige ledere har uklare forventninger
“Ingen medarbejder bør forlade kontoret før chefen gør det.”
De dårlige ledere undlader at kommunikere deres forventninger klart. I stedet antager de, at hvis de ser dig forlade kontoret efter en almindelig 8-timers arbejdsdag, er det et tegn på, at du har afsluttet dit arbejde. Problemet er, at du aldrig vil kunne opfylde deres forventninger, fordi du er uvidende. Du har ingen ide om, at du faktisk overtræder en uudtalt regel. Disse skjulte forventninger fungerer som usynlige landminer, du utilsigtet kan komme til at træde på. Situationen forværres endnu mere, når du sidder ansigt til ansigt med din chef under den årlige præstationsevaluering. Så kommer disse uudtalte forventninger pludselig frem i lyset.
De dårlige ledere mangler kommunikationsevner
På nuværende tidspunkt har du allerede lagt mærke til, at kommunikation har en stor betydning i advarselsflagene. Gallup noterede sig også, at dette var den mest signifikante faktor for, om medarbejderne kom godt eller dårligt ud af det med de dårlige ledere. En ineffektiv leder stiller sjældent spørgsmål til dine behov. Denne type lederskab har ingen reel interesse i at blive bedre som leder.
Fra dårlig leder til endnu værre
Der findes – desværre kan man sige – et lavere niveau, der falder endnu længere ned under advarselsflagene. Det er de dårlige ledere, der manipulerer, lyver, kaster dig under bussen og er inkonsekvente. De nyder faktisk at se dit ubehag. De er de transaktionelle ledere. De vil have at du får arbejdet gjort, for at få dem selv til at se godt ud.
Hvad kan du som medarbejder gøre mod de dårlige ledere?
Hvis du arbejder under en af de dårlige ledere, så er din bedste chance at kommunikere så godt du kan. Du kan kommunikere, hvad du mangler eller ønsker for at kunne udføre dit arbejde ordentligt. På et tidspunkt når du til et punkt, hvor du indser, at du aldrig får det du ønsker dig eller har brug for. Der ender det med, at det er i din bedste interesse at forlade din stilling. Hvis du virkelig elsker organisationen, og føler den stadig har noget at byde på, så er en anden stilling i anden afdeling måske det rigtige for dig. Hvis den mulighed ikke eksisterer, kan du være bedre stillet ved at finde et nyt job i en ny virksomhed.
Du er ikke alene om at stå i denne situation. Gallups analyse siger, at 75% af alle opsigelser peger direkte på de dårlige ledere.
Dårlig ledelse og kardinalsynden
Ledere er til syvende og sidst ansvarlige for at ansætte det bedste talent og for at holde talenterne engagerede. Gallup definerer dårlige ledere og deres kardinalsynd således: Formår ikke at engagere medarbejdere, som er dygtige til deres arbejde. Dette er sandt af flere årsager:
- Virkeligt talentfulde medarbejdere er sjældne
- De er de dyreste og mest besværlige at erstatte
- Deres afgang kan tage flere højtydende medarbejdere med sig
- Der skal ikke meget til at engagere dem
- De er de hurtigste til at forlade virksomheden, hvis de føler sig uengagerede
Der findes mange ledere, som ikke skaber det nødvendige følgeskab i deres virksomheder. Der er mange af de dårlige ledere som medarbejderne prøver at undgå i dagligdagen. Disse ledere er for stive og rigide i deres misforståede, transaktionelle ledelsesstil. De mangler tit empati og har nogle upraktiske forventninger til, at deres medarbejdere stringent følger deres måde at anskue arbejdsopgaverne på. Tit har de ingen opfattelse af, hvad deres ledelsesstil indebærer for medarbejderne. I langt det fleste situationer kan gennemførelse af MTU’ere være med til at få de dårlige ledere tilbage på et fornuftigt spor. Det er i denne sammenhæng specielt vigtigt, at gøre brug af mentoring eller coaching efter MTU’ens gennemførelse. Metoden er valid til at skabe blivende forandringer hos de dårlige ledere.
Den svage leder
På den anden side er et andet eksempel på en svag leder en person, hvis eneste ledelsesstil er konsensusbaseret, der udløser frustration hos alle. Det kan være et systemisk problem; fx hvis de mangler selvtillid, ikke kan træffe en beslutning og har behov at få hele teamet ind på linje. Inden de overhovedet kan komme videre. Denne ledelsesstil udviser modvilje mod forandringer, tager ikke gerne risici og vil ikke have afgørende samtaler. Det er ligesom med de autoritære ledere; ingen har rigtig lyst til at arbejde under dem.
