Det systemiske perspektiv er en grundlæggende tankegang, der ser mennesker, problemer og organisationer som dele af systemer, hvor delene gensidigt påvirker hinanden. Det er ikke en enkelt model. Det er en samleramme, der binder en række teorier, metoder og praksisser sammen. Det systemiske perspektiv bevæger forståelsen fra spørgsmålet “hvem har skylden” til spørgsmålet “, hvilke mønstre opretholder vi sammen”. Det er denne forskydning, der er kernen i hele tilgangen. Pivoterende kilder er Gregory Batesons arbejde med kommunikation og kybernetik. Den systemiske familieterapi fra Milano-skolen i 1970’erne og Peter Senges teori om den lærende organisation.
I dansk sammenhæng er der en stærk systemisk konsulenttradition, der har præget både ledelse og terapi gennem flere årtier.
Den afgørende skelnen i det systemiske perspektiv er forskellen mellem lineær og cirkulær tænkning. Lineær tænkning leder efter årsagen til et problem i den enkelte person. Eller i den enkelte begivenhed. Cirkulær tænkning leder efter mønstre og gensidige påvirkninger, der løbende producerer og opretholder problemet. Det systemiske perspektiv afviser ikke lineær tænkning, men supplerer den ved at minde os om, at årsager og virkninger sjældent er enkle.
Det betyder så også, at problemer som regel opstår i samspillet mellem mennesker, kontekster og forventninger. Snarere det end inde i et enkelt individ.
Hvad er det systemiske perspektiv?
Det systemiske perspektiv betragter alt menneskeligt samspil som noget, der foregår i systemer. Et system er fx en familie, et team, en afdeling, en organisation eller et samfund. Det defineres ved, at delene står i indbyrdes relation til hinanden, så ændringer ét sted påvirker resten. Når en medarbejder beskrives som umotiveret, ser det systemiske perspektiv ikke en personlig brist. Det spørger til konteksten:
Hvilke relationer, hvilke kommunikationsmønstre, hvilke usagte aftaler er der på spil? Hvad gør, at netop denne person opfører sig sådan i netop dette system?
Det betyder ikke, at individet er uden ansvar. Det betyder, at ansvar og adfærd forstås i deres sammenhæng. En leder, der konsekvent har umotiverede medarbejdere, bør ikke kun lede efter “umotiverede typer”. Derimod skal han også se på, hvad lederens egen praksis bidrager med til dette mønster. På samme måde må medarbejderen tage ansvar for sin egen del. Det kan dog ikke forventes, at ændre adfærd, hvis konteksten omkring vedkommende forbliver uændret.
Perspektivet står i kontrast til den klassiske diagnostiske tilgang, der placerer problemet inde i en person og søger at “reparere” personen. I stedet for anlægges et blik, der ser problemet som noget, der opstår mellem mennesker og i kontekst.
Det er en bevægelse fra det individuelle til det relationelle, og fra det isolerede til det forbundne.
Rødderne i perspektivet
Det systemiske perspektiv har flere sammenløbende kilder. Den mest indflydelsesrige teoretiske grundlægger var den engelsk-amerikanske antropolog og tænker Gregory Bateson, der i 1950’erne og 1960’erne udviklede en kommunikationsteori, der så al menneskelig adfærd som indlejret i en kontekst. Samtidigt som en del af mønstre, der forbinder. Bateson trak inspiration fra kybernetikken, læren om feedback og styring i komplekse systemer.
Han argumenterede samtidigt for, at man ikke kan forstå et menneske uden at forstå det system som mennesket er en del af.
I 1970’erne udviklede den italienske gruppe omkring Mara Selvini Palazzoli, bedst kendt som Milano-skolen, de første konkrete systemiske metoder til familieterapi. De introducerede teknikker som cirkulære spørgsmål, hypotesedannelse og neutralitet, der fortsat danner grundlag for en systemisk praksis.
Milano-skolen viste, at det systemiske perspektiv var mere end en teori. Det er en arbejdsform, der kunne læres og anvendes ret konkret.
I 1990 udgav den amerikanske organisationsforsker Peter Senge bogen “The Fifth Discipline”, der overførte den systemiske tænkning til organisationer. Senge argumenterede for, at organisationer kunne lære som systemer, hvis de udviklede evnen til at se mønstre frem for kun enkeltbegivenheder.
Hans arbejde populariserede den systemiske tænkning i ledelseskredse og koblede den til disciplinen: Den lærende organisation.
Den danske kontekst
I en dansk sammenhæng har det systemiske perspektiv en særlig stærk position. Gennem konsulentvirksomheder, organisationsudviklere og terapeutiske miljøer er den systemiske tilgang blevet en af de dominerende rammer. Det er både for både ledelse, supervision og terapi i Danmark de sidste tre årtier.
Det systemiske miljø i Danmark har bidraget med både teoretiske videreudviklinger og konkrete praksisformer.
Begreber i perspektivet
Det systemiske perspektiv arbejder med en række gennemgående begreber, der tilsammen definerer tilgangen. Et af de vigtigste er konteksten. Adfærd, udsagn og handlinger giver kun mening i deres kontekst. Det betyder, at den samme adfærd kan have helt forskellige betydninger i forskellige sammenhænge. En leder, der råber, er noget andet på en byggeplads. End det er i et brainstorm-møde, og det systemiske perspektiv insisterer på altid at læse adfærden i lyset af konteksten.
Cirkularitet er det andet kernebegreb. I et system påvirker delene hinanden gensidigt, så det er sjældent muligt at pege på en klar årsag og virkning. Når en leder klager over umotiverede medarbejdere, og medarbejderne klager over en uengageret leder, er det ikke nødvendigvis muligt at afgøre, hvem der startede. De to parter holder hinanden fast i et mønster, som ingen af dem alene har skabt. Men som de begge løbende bidrager til.
Hypotesedannelse er det tredje. I stedet for at lede efter den korrekte forklaring på et problem, danner den systemiske praktiker flere hypoteser om, hvad der kan være på spil. Hypoteserne er ikke sande eller falske, De er mere eller mindre brugbare. Det er en åben tilgang, der modvirker den tendens til de hurtige domme, der ofte spænder ben for den gode forståelse.
Det gennemgående tema i det systemiske perspektiv
Endelig er mønstre et gennemgående tema. Det systemiske perspektiv interesserer sig mindre for enkeltbegivenheder og mere for de gentagne mønstre. Altså de, der opstår mellem mennesker over tid. Når noget irriterer i en organisation, er det sjældent enkeltbegivenheden. Det er derimod det mønster, den indgår i. At kunne se mønstre er en central kompetence i den systemiske tilgang.
Det systemiske perspektiv i praksis
I praksis udmønter det systemiske perspektiv sig i en række konkrete arbejdsformer. I terapi anvendes det systemiske blik i familieterapi, parterapi og individuel terapi. Der, hvor problemet aldrig anskues isoleret, men altid i sin relationelle kontekst. Cirkulære spørgsmål, der inddrager andres perspektiver, er et af de mest udbredte værktøjer: “Hvad ville din mor sige, hvis hun hørte dig nu?”. Eller “Hvordan tror du, din kollega oplever den her situation?”
I ledelse anvendes det systemiske perspektiv også i konflikthåndtering, organisationsudvikling og lederudvikling. Den systemiske leder analyserer ikke kun den enkelte medarbejder. Men derimod spørger til mønstre, kontekster og relationer. Vedkommende stiller sig selv det vanskelige spørgsmål: Hvad er min egen del af dette mønster?
Det er en disciplineret tilgang, der modvirker tendensen til at lægge ansvaret over på andre.
I konsultation og supervision er det systemiske perspektiv en grundtilgang, der præger hele arbejdsformen. Den systemiske konsulent kommer ikke ind med færdige løsninger. Denne hjælper i stedet organisationen med at se de mønstre, den selv er en del af. Det er en mere langsom og indirekte tilgang end den klassiske ekspertkonsultation. Den er ofte mere holdbar, fordi forandringen kommer indefra.
I pædagogik og socialt arbejde har det systemiske perspektiv også vundet et betydeligt indpas. Det handler om at forstå børn, brugere og borgere i deres kontekst frem for at diagnosticere dem isoleret. Aktørperspektivet og systemperspektivet, som det formuleres i den pædagogiske tradition, er en direkte udmøntning af den systemiske tænkning.
Når den er anvendt på arbejdet med mennesker.
Modeller og tilgange i perspektivet
En af styrkerne ved det systemiske perspektiv er, at det binder en lang række modeller og metoder sammen under én ramme. Det er ikke en enkelt teknik. Det er mere en grundtilgang, der har givet anledning til mange beslægtede arbejdsformer.
Den lærende organisation anvender systemisk tænkning på organisatorisk niveau og lærer organisationer at se mønstre frem for enkeltbegivenheder. Dobbelt-loop læring, udviklet af Chris Argyris og Donald Schön, er en systemisk metode til at sætte spørgsmålstegn ved de antagelser, der ligger bag handling. Frem for blot at korrigere handlingen.
Appreciative Inquiry som er den anerkendende undersøgelsesform, bygger på det systemiske perspektiv. Det gør ved ved at fokusere på, hvad der virker i et system, i stedet for, hvad der ikke virker. Den narrative tilgang fra Michael White og David Epston ser problemer som historier, mennesker fortæller om sig selv inden for en bestemt kulturel kontekst. Det hjælper med at omskrive disse historier.
Dialogisk ledelse anvender systemiske principper i den daglige samtale mellem leder og medarbejder.
På tilsvarende vis er begreber som anerkendende ledelse, positionsteori, cirkulære spørgeteknikker og kontekstforståelse alle udspringere i det systemiske perspektiv. Det er det, der gør perspektivet til en paraply.
Det er således ikke en enkelt metode. Det er derimod et samlende blik, der præger en lang række beslægtede tilgange.
Kritik og begrænsninger
Det systemiske perspektiv har sine kritikere. Den væsentligste indvending er, at det virker flydende og uforpligtende. Når alt forklares gennem mønstre, kontekst og gensidig påvirkning, kan det blive svært at fastholde noget. Kritikere peger på, at den systemiske tilgang nogle gange løber risikoen for at fritage individer for ansvar. Simpelthen ved at fordele det ud i et abstrakt “system”. Hvis alt er systemisk, hvem skal så stå til regnskab?
Den seriøse systemiske praksis svarer på denne kritik ved at insistere på, at det systemiske blik ikke fjerner ansvar. Det placerer det i sin sammenhæng. Den enkelte må stadig stå ved sin egen del, men har også ret til at se sin handling i lyset af den kontekst, der formede den.
Det er en mere kompleks ansvarlighed. Men den er ikke fraværende.
En anden begrænsning er, at det systemiske perspektiv er langsommere end de mere lineære tilgange. I situationer, der kræver hurtig handling, kan den disciplinerede hypotesedannelse og kontekstforståelse virke som luksus. En luksus som man ikke har tid eller råd til. Her er det systemiske perspektiv bedst som baggrund og refleksionsramme snarere end som en direkte handlingsanvisning.
En tredje kritik handler om sproget. Den systemiske terminologi virker teoretisk og fremmedgørende. Det stiller krav til praktikeren om at oversætte begreberne til en konkret, og anvendelig praksis. Den systemiske leder eller terapeut, der taler i fremmedord, er sjældent den, der lykkes med tilgangen.
Den, der har integreret det systemiske blik i sin egen praksis og kan formidle det enkelt lykkes.
Det systemiske perspektiv og kritikken til trods
Kritikken til trods er det systemiske perspektiv stadig en meget udbredt og indflydelsesrig ramme i ledelse, terapi og organisationsudvikling. Dens grundindsigt er, at mennesker og problemer altid må forstås i deres sammenhæng, Det holder lige så stærkt i dag som da Bateson formulerede den. Det er en tilgang, der modvirker den menneskelige tilbøjelighed til at afgive hurtige domme og godtage enkle forklaringer.
Det er måske i virkeligheden dens vigtigste bidrag til vores måde at forstå hinanden på.
