Golemans 6 ledelsesstile er en anvendt model for, hvordan ledere tilpasser deres adfærd til situationen. Modellen blev formuleret af Daniel Goleman i artiklen “Leadership That Gets Results” i Harvard Business Review i 2000. Den bygger ovenpå hans arbejde med emotionel intelligens. De seks stile: Den kommanderende, den visionære, den relationelle, den demokratiske, den tempo-sættende og den coachende.
Hele pointen er, at den dygtige leder ikke har én stil, trækker på alle seks afhængigt af, hvad situationen kræver.
Det er den afgøende indsigt i Golemans 6 ledelsesstile. Der findes ingen universel bedste ledelsesstil. Der findes kun den stil, der passer til den konkrete situation. Til den konkrete medarbejder og det konkrete formål. En leder, der kun behersker én stil, er som en håndværker med kun ét værktøj. Vedkommende løser de opgaver som værktøjet passer til. Ved alle andre kommer han til kort.
Hvad er Golemans 6 ledelsesstile?
Golemans 6 ledelsesstile er en model, der beskriver seks forskellige måder at lede på. Hver stil med sit eget formål og sin egen specifikke effekt på arbejdsklimaet. Goleman baserede modellen på en undersøgelse af knap 4.000 ledere. Han koblede hver stil til, hvordan den påvirkede organisationens klima og dens resultater.
Det særlige ved modellen er, at den ikke rangerer stilene som gode eller dårlige i en absolut forstand. Hver stil har situationer, hvor den er den rigtige ligesom der er situationer, hvor den skader mere end gavner. En kommanderende stil, der redder en organisation gennem en krise, vil omvendt ødelægge et velfungerende team i almindelige fredstid. En relationel stil, der heler et splittet team, vil føre til retningsløshed, hvis den står alene.
Goleman koblede modellen til emotionel intelligens. Evnen til at vælge den rette stil i den rette situation kræver selvbevidsthed, selvregulering, empati og sociale færdigheder. Det er derfor ikke nok at kende de seks stile intellektuelt. Lederen skal læse situationen og forstå sig selv godt nok til at vælge rigtigt.
De seks ledelsesstile
De seks stile dækker tilsammen det meste af det register, en leder trække på. De gennemgås her en for en med deres formål, deres styrke og den situation, hvor de virker bedst.
Den kommanderende stil er kommandovejen. Lederen siger, hvad der skal gøres, og forventer efterlevelse. Stilen er effektiv i akutte kriser, der hvor hurtig handling er afgørende. Eller over for problematiske og genstridige medarbejdere, hvor andre tilgange først har slået fejl. hvis en bruges rutinemæssigt slider den på relationer og kvæler initiativ.
Goleman fandt uf af, at den kommanderende stil ofte har negativ effekt på arbejdsklimaet, hvis den er den dominerende.
Den visionære stil sætter en klar retning og inspirerer medarbejderne til at følge den. Lederen formulerer et mål og overlader til medarbejderne, hvordan det så skal nås. Stilen virker stærkt, når organisationen har brug for ny retning, og når lederen selv har troværdighed.
Goleman fandt ud af, at den visionære stil havde den mest positive samlede effekt på arbejdsklimaet af alle seks ledelsesstile.
Den relationelle stil sætter mennesker og relationer først. Lederen prioriterer harmoni, tillid og følelsesmæssige bånd. Stilen er værdifuld, når et team skal heles efter konflikt. Eller hvis tilliden skal genopbygges. Brugt alene vil den dog føre til, at præstationsproblemer ikke adresseres, fordi harmonien vægtes højere end resultaterne.
Den demokratiske stil inddrager medarbejderne i beslutninger gennem dialog og afstemning. Stilen skaber ejerskab og udnytter samtidigt medarbejdernes individuelle viden. Den virker, når lederen har brug for input, og når medarbejderne er kompetente nok til at bidrage på en meningsfyldt facon. Svagheden er, at den er langsom og fører til endeløse møder, hvis den bruges, hvor klar retning ville være bedre.
Den tempo-sættende stil er den, hvor lederen selv går forrest og sætter høje standarder som medarbejderne forventes at følge. Stilen virker med dygtige og selvkørende medarbejdere, der matcher tempoet. Brugt over for mindre erfarne medarbejdere stresser og demoraliserer stilen, fordi standarderne opleves som uopnåelige.
Goleman fandt overraskende ud af, at den tempo-sættende stil har en negativ effekt på klimaet. Selvom den intuitivt forekommer værende som god ledelse.
Den coachende stil i Golemans 6 ledelsesstile
Den coachende stil fokuserer på medarbejdernes langsigtede udvikling. Lederen investerer tid i at hjælpe den enkelte med at vokse fagligt og personligt. Stilen er investering i fremtiden frem for kortsigtede resultater. Den virker, når medarbejderne er motiverede for at udvikle sig, og når lederen har tid. Den kommer til kort i akutte situationer, hvor der ikke er tid til udvikling i Golemans 6 ledelsesstile.
Hvornår virker hvilken stil?
Den praktiske værdi af Golemans 6 ledelsesstile ligger i at vide, hvornår hvilken stil er den rigtige. Det er her modellen flytter sig fra teori til praktisk anvendelse.
I akutte kriser er den kommanderende stil den rette. Der er ikke tid til dialog, når bygningen brænder. Når organisationen skal flyttes i ny retning, er den visionære stil stærkest. Det er fordi den skaber et fælles mål og motivation. Når et team er splittet eller udmattet, kan den relationelle stil hele relationerne, før der bygges videre ovenpå.
Når lederen har brug for medarbejdernes input og ekspertise, så er den demokratiske stil den rigtige. Når medarbejderne er dygtige og selvkørende vil den tempo-sættende stil løfte præstationen. Og når der er tid og motivation til udvikling, bygger den coachende stil den langsigtede kapacitet.
Den dygtige leder bruger ikke kun én stil ad gangen. I løbet af en enkelt dag kan vedkommende være visionær i morgenmødet, coachende i en udviklingssamtale, demokratisk i en beslutningsproces og kommanderende, når en akut situation opstår. Det er fleksibiliteten, og således ikke den enkelte stil, der kendetegner den emotionelt intelligente leder.
Sådan bruger du Golemans 6 ledelsesstile
I praksis Golemans 6 ledelsesstile først og fremmest som redskab til selvrefleksion. Lederen kan spørge sig selv, hvilke stile vedkommende behersker godt. Samt, hvilke der sjældent bliver brugt. De fleste ledere har to eller tre stile, de falder naturligt tilbage på. Så er der tre eller fire, de sjældent kommer i berøring med. Bevidstheden om det her er det første rigtige skridt mod at udvide repertoiret.
Modellen bruges også i lederudvikling og coaching. Der trænes lederen i at genkende, hvilken stil en given situation råber efter, og i at skifte mere bevidst mellem stilene. Det er en kompetence, der kan trænes og som både kræver stor selvbevidsthed og øvelse.
Det er vigtigt at huske, at Goleman selv koblede modellen til emotionel intelligens. Det er begreb, der i øvrigt er fagligt omdiskuteret. Den empiriske støtte for nogle af Golemans bredere påstande er usikker. Selve modellen med de seks ledelsesstile har vist sig at være et brugbart refleksionsværktøj.
Det er upåagtet af, hvordan man ellers vurderer den underliggende teori om emotionel intelligens. Den hjælper ledere med at se, hvis deres vante ledelsesstil ikke er den eneste mulige. Det er til enhver tid afgørende, hvad for en situation man befinder sig i.
