Mcgregors x og y teori
Mcgregors X og Y teori – her X – bygger på den gamle antagelse og ret pessimistiske forestilling om, at mennesker helt grundlæggende er dovne og helst gerne slipper for at arbejde, hvis man kan komme afsted med det. Det kommer til udtryk i lederens opfattelse af medarbejderne.
Helt analogt med denne forestilling afstedkommer det så, at lederen kontrollerer og endda ligefrem tvinger arbejde igennem. Og hvis det ikke hjælper på produktiviteten, så vanker der en straf i horisonten.
Rigid menneskeopfattelse
- Mennesker vil styres og helst undgå enhver form for ansvar
- Mennesket har ingen eller meget lille ambition omkring arbejdslivet
- Mennesker drives primært fremad af en økonomisk gulerod med mindst mulig indsats
Af Mcgregors X og Y teori er X-ledere tilhængere af et vertikalt mindset (ledelse oppefra og ned). Desuden findes der en sammenkobling med micro management og en meget pernitten overvågning af medarbejderne.
Disse faktorer er en del af Mcgregors X teori. Findes der en anden sammenhæng som kan kobles på denne X teori? umiddelbart kan man argumentere for det ved hjælp af Maslows behovspyramide, som er vist nedenfor.
Man kan argumentere for, at Maslows behovspyramide understøtter Mcgregors X og Y teori, idet gul, rød og grøn udgør menneskets mest basale behov. Jo længere opad vi bevæger os af ordinataksen, des mindre bliver den del af mennesket som vil andet end bare gå på arbejde og sikre de mest basale behov. Passer den kobling?
Teori Y af Mcgregors X og Y teori
Teori Y er en mere positiv og humanistisk opfattelse af mennesket som arbejdende individ. Ledere, der af overbevisning hælder til Y, opfatter mennesket som en, der gerne vil gå på arbejde hver dag og som sagtens kan finde motivation og værdi heri. Y-ledere tror modsat X-ledere ikke, at det er nødvendigt med minutiøs kontrol og overvågning.
Desuden mener Y-ledere, at medarbejdere kan være kreative, innovative og selv løse arbejdsrelaterede problemstillinger, hvis bare de får muligheden. Her kan værdibaseret ledelse give yderligere input og en ny tankerækkefølge.
Y-teorien åbner også op for muligheden for at give medarbejderne mere ansvar som mange medarbejdere faktisk foretrækker. Mennesker kan faktisk motiveres af andre former for belønninger end økonomi som: Anerkendelse, personlig udvikling og vækst og følelsen af at gøre en målbar betydningsfuld forskel.
Hvordan inddrager Y-ledere deres medarbejdere?
Ledere som arbejder ud fra Mcgregors Y teori er ofte medinddragende og efterspørger medarbejdernes input fremfor at trække en beslutning nedover hovedet – selvom det kommer oppefra. Det giver medarbejderne en frihed og følelse af medbestemmelse. Også selvom man ikke kan fravige det endelige mål, som kommer fra oven og ned. Det er i særdeleshed motiverende, at komme med en opgave, som skal løses og opfordre medarbejderne til en kreativ løsningsmodel.
Mcgregors X og Y teori er ikke enten eller
Det er en vigtig pointe, at det ikke er enten eller og at Mcgregors teori X og Y gælder for alle mennesker. Det fremgår også af Maslows behovspyramide. Det er også således, at man som medarbejder kan rykke sig op- eller nedad, alt afhængig af ydre omstændigheder som fx ændringer i privatlivet eller ændringer på arbejdspladsen.
Mcgregor mente, at Y-ledelsesteori (eller menneskesyn) kunne lede til mere produktive og positive medarbejdere som nævnt i overskrift 3, afsnit 2. Edgar Schein har kaldt det for det mekanistiske syn på mennesket, som udspringer af det rationelle menneskesyn.
Få flere idéer om moderne ledelsesprincipper.
