Talent for ledelse – har du de egenskaber forskningen forbinder med ledertalent?
24 udsagn om de egenskaber og mønstre ledelsesforskningen forbinder med naturligt talent for ledelse. Besvar ud fra hvordan du reelt fungerer — ikke hvad du ønsker. Testen er for alle, uanset om du er leder i dag eller overvejer at blive det.
Der er for mange, der ikke egner sig til lederrollen. Det er ikke bare endnu en kontroversiel påstand. Ledernes Hovedorganisation har sagt det gentagne gange og forskningen bekræfter det.
Spørgsmålet er ikke, om problemet findes. Spørgsmålet er, hvad man gør ved det. Denne test er et forsøg på at give et ærligt svar på, om du har talent for ledelse. Eller om du har mere arbejde foran dig, end du selv tror før du bliver en god leder.
24 spørgsmål. Fire dimensioner. Fire profiler. Der er ikke anvendt en unødig blødgøring af sprogbruget og testens resultater. Testen afleverer, hvad forskningen siger om din profil. Hvad du efterfølgende vælger at gøre med testens resultat, er helt dit eget ansvar.
Hvem har talentet for ledelse?
Testen er lavet til to grupper, der ofte ikke anerkender, at de er i samme båd.
Lederaspiranten står over for det første lederjob eller overvejer at blive leder. De har måske aldrig ledet formelt før. De vil gerne vide, om de har det, der skal til, før de tager springet og opdager, at det har de måske så ikke alligevel.
Den etablerede leder har siddet i rollen i år. De er vant til at blive behandlet som leder, og de har sjældent udfordret deres egen profil systematisk. Tiden i rollen er blevet forvekslet med det samme som kompetence i rollen. De to ting er så ikke det samme.
Begge grupper har brug for det samme: Et ærligt spejl. Aspiranten til at beslutte, om vedkommende skal tage springet. Den etablerede til at vurdere, om deres position stadig hviler på reelt talent, eller om den hviler på inertimoment.
Det er en god idé at vide om man har talent for ledelse. For sin egen skyld og for kommende medarbejderes skyld.
Dimensionerne i testen om talentfuld ledelse
Testen talent for ledelse måler på fire dimensioner, der tilsammen udgør det, forskningen konsekvent identificerer som kernen af lederegnethed. Der er seks spørgsmål pr. dimension.
Selvbevidsthed. Kender du dine styrker? Hvad med dine svagheder? Og dine blinde pletter? Kan du tage imod feedback uden at blive defensiv?
Daniel Goleman har i årtier dokumenteret, at selvbevidsthed er forudsætningen for alle andre lederkompetencer. Uden den bliver styrker overdrevet, svagheder ignoreret, og feedback afvist.
Den, der ikke kender sig selv, kan ikke lede andre, fordi vedkommende ikke ved, hvad vedkommende bringer med sig ind i rummet. Uden selvbevidstheden er talent for ledelse således ikke-eksisterende.
Indflydelsesevne. Kan du påvirke uden at bruge formel og tildelt autoritet? Kouzes og Posners forskning viser, at de mest effektive ledere leder gennem tillid og relationer. De leder ikke gennem position. Denne dimension måler, om du kan få mennesker til at følge dig, fordi de VIL.
Det er ikke fordi de skal. Den er særligt kritisk i moderne og flade organisationer, hvor formelle kommandoforhold er svagere end før.
Ansvarsmod. Tager du ansvar, når noget går galt? Eller opfinder du forklaringer? Tør du sige det svære? Eller laver du konflikt-undgåelse forklædt som diplomati? Tør du træffe beslutninger under stor usikkerhed? Ansvarsmod er den dimension, hvor mange ledere fejler.
De tager gerne ansvaret, når det er let. De bliver vigende, når det kommer med en omkostning. Det er her det ægte talent for ledelse viser sig eller slet ikke viser sig.
Talent for ledelse og den menneskelige interesse
Menneskelig interesse. Er du genuint interesseret i mennesker, eller kun i resultater? Transformativ ledelsesforskning (Bass, Avolio) viser, at autentisk interesse for medarbejderne som mennesker er den stærkeste enkeltfaktor i langsigtet team-præstation. Genuin interesse kan ikke fakes eller simuleres.
Medarbejdere mærker forskellen på en leder, der ser dem, og en leder, der ser dem som ressourcer.
De fire profiler
Din samlede score placerer dig efterfølgende i én af fire profiler. Profilerne er rangordnet efter, hvor mange af de fire dimensioner, der er aktive og udviklede.
Ikke lederegnet. Lav score på flere dimensioner. Betyder det, at du aldrig kan blive leder? Ikke nødvendigvis. Nej. Det betyder, at din profil her og nu ikke matcher det, forskningen identificerer som lederegnethed. Du har bare alt, der skal opbygges fra bunden af. Det er ikke en umulig opgave. Det er til gengæld en seriøs én. Den ærlige selverkendelse er det første skridt.
Du kan sagtens tage rollen alligevel. Men prisen bliver høj for både dig selv og dine kommende medarbejdere, hvis du ikke arbejder med dig selv først.
Potentiale med udviklingsbehov. Enkelte dimensioner viser tegn på talent mens andre er (for) svagt udviklede. Du har noget at bygge på, men flere år med målrettet udvikling ligger foran dig. Denne profil beskriver mange nye ledere og også mange etablerede ledere, der aldrig har arbejdet systematisk med egen profil. Denne klassificering er ikke en endegyldig dom. Det er en diagnose af, hvor du skal arbejde mere med dig selv.
Ledertalent med forbehold. Tre ud af fire dimensioner er på plads. Den fjerde er svag. Det er typisk her, hvor “den dygtige leder med et blindt punkt” lander. Du har reelt talent, men mangler en kritisk komponent og den begrænser dig. Ofte er det selvbevidstheden eller manglende ansvar, der halter. Når du finder det fjerde ben, bliver stolen stabil.
Det stærke ledertalent
Stærkt ledertalent. Alle fire dimensioner er veludviklede. Det betyder, at forskningens kerne-kompetencer er til stede som reelt fundament. Du kan nu bygge videre fra en i forvejen stærk base. Du kan lede under pres uden at miste dig selv. Du kan udfordre egne mønstre uden at kollapse.
Det er, hvad talent for ledelse handler om i praksis. Det er den profil, dygtige ledere ser hos hinanden uden behov for at sige det i plenum.
Derfor er en objektiv rigtig bedømmelse så vigtig
Kulturen pakker negativ feedback ind i vat. En dårlig leder får at vide, at der er “udviklingspotentiale.” Et minus 3 i karakter, bliver nemt til “har stadig har meget at lære.” Den, der fik jobbet, sendte en standard-afvisning, der lyder som et kompliment.
Det er ingen tjent med. Det tjener ikke aspiranten, der ikke får det ærlige signal i tide. Det tjener heller ikke organisationen, der bærer konsekvenserne af dårlig ledelse. Og det tjener ikke samfundet, der ender med flere dårlige ledere end nødvendigt er.
Derfor skal du tage talent for ledelse testen. Intet er pakket ind i vat. Forskningen siger, hvad forskningen nu siger. Respondentens input afgør profilen. Testen er spejlet, og spejlet gør dig ikke kønnere end du er i virkeligheden.
Det giver ikke mening at pakke sandheden ind, hvis formålet er udvikling. Udvikling kræver et ærligt udgangspunkt.
Tag testen og få dit resultat på skærmen eller send det via mail til dig selv.
Du har nu også mulighed for at tage MPA Management Potential Assessment som online test. Den giver et mere nuanceret selvbillede end den originale.
