Du har fået jobbet som leder for tidligere kolleger. Tillykke. Du er blevet forfremmet til leder for det team, du selv var en del af. Alle de artikler, du nu googler, fortæller dig om faldgruber, råd og strategier. De taler om at “skabe ledelsesrum” og “være tydelig”. De taler om, hvad du skal gøre.
Ingen taler om, hvad du mister.
Det tab, ingen nævner, når du bliver leder for tidligere kolleger
Når du går fra kollega til leder, sker der noget, som de fleste ledelsesartikler behandler som en praktisk udfordring. En rolleændring. En tilpasning. Men det er mere end det.
Du mister noget.
Du mister kollegaskabet. Den uformelle snak ved kaffemaskinen, hvor I kunne brokke jer over ledelsen sammen. Frokosten, hvor I delte frustrationer uden filter. Den fortrolighed, der kommer af at være på samme side af bordet.
Det er ikke dramatisk. Det sker gradvist. Men en dag opdager du, at samtalen stopper, når du træder ind i lokalet. At vittigheden ikke helt lander, som den plejede. At der er en distance, som ikke var der før.
Det er ikke fordi dine kolleger er blevet anderledes. Det er fordi du er. Du er nu leder for tidligere kolleger.
De mister også noget
Her er noget, de fleste nye ledere overser: Dine tidligere kolleger har også mistet noget.
De har mistet dig som ligeværdig. Den de kunne tale frit med. Den de kunne være frustrerede sammen med uden at bekymre sig om, at det blev noteret et sted. Nu er du den, der potentielt noterer.
Når de reagerer med distance eller skepsis, er det ikke nødvendigvis modstand mod dig som leder. Det er sorg over det, der ikke er længere. Og ligesom al sorg tager det tid – og det kan ikke fremskyndes med kommunikationsstrategier.
Den kollega, der pludselig virker fjern, savner måske bare den relation, I havde. Den modstand, du møder, er måske ikke modstand mod din ledelse. Det er modstand mod tabet. Fra tidligere kollega til leder for tidligere kolleger.
Den der blev forbigået
Der er en særlig smerte og ubehag i at blive leder, når en af dine tidligere kolleger også søgte jobbet.
De fleste artikler nævner det i en sætning: “Tag en snak med vedkommende.” Som om en samtale løser det.
Virkeligheden er mere kompliceret. Den kollega, der blev forbigået, oplever noget, der ligner ydmygelse. De søgte det samme som dig, blev vurderet – og fundet utilstrækkelige. Og nu skal de hver dag se på dig i den rolle, de selv ville have.
Der findes intet quick fix her. Ingen samtale, der får det til at forsvinde. Det eneste, du kan gøre, er at anerkende det internt. At du forstår, at det er svært – og give det tid. Masser af tid. Og undgå enhver form for overbærenhed, der signalerer, at du har vundet, og de har tabt.
For det har de. Og de ved det.
Den umulige balance i at blive leder for tidligere kolleger
Alle de velmenende artikler siger to ting på én gang: Vær tydelig som leder. Og bevar relationen til dine tidligere kolleger.
Ingen siger, at det i langt de fleste tilfælde er noget nær en umulighed.
Der vil komme situationer, hvor du skal vælge. Hvor tydelighed kræver, at du træffer en beslutning, der skader relationen. Hvor du skal sige noget, som den gamle dig aldrig ville have sagt til dem. Hvor du må prioritere rollen over mennesket.
Det er ikke en fejl i din ledelse. Det er vilkåret. Og jo før du accepterer det, jo mindre energi spilder du på at forsøge det umulige. Det er ofte ensomt i starten at blive leder for tidligere kolleger. Men det er nødvendigt.
Nogle relationer overlever overgangen. Andre gør ikke. Det er ikke et udtryk for, at du gør noget forkert. Det er prisen.
Ensomheden
En af de mest undervurderede sider ved at blive leder for tidligere kolleger er ensomheden.
Du har mistet dine fortrolige – dem, du delte frustrationer med. Men du har ikke automatisk fået nye. Din ledergruppe kender du måske ikke endnu. Din egen chef har travlt. Og derhjemme forstår de måske ikke helt, hvad du står i.
Mange nye ledere beskriver en følelse af at stå alene. Ikke fordi de er isolerede, men fordi de roller, der gav dem fællesskab, ikke længere er tilgængelige.
Det går over. Med tiden finder du nye fortrolige, nye fællesskaber, nye steder at høre til. Men i overgangen er der en periode, hvor du hverken er det ene eller det andet. Ikke længere kollega. Ikke helt leder endnu.
Det er normalt. Det betyder ikke, at du har gjort noget forkert.
Hvad der faktisk hjælper, når du bliver leder for tidligere kolleger
Der findes ingen formel. Men der er nogle ting, der gør overgangen mere menneskelig – for dig og for dem.
Anerkend tabet – også dit eget. Du behøver ikke lade som om, alt er fint. Det er okay at sige til en tidligere kollega: “Jeg ved godt, at noget har ændret sig mellem os. Det er mærkeligt for mig også.” Ærlighed skaber mere tillid end strategisk kommunikation.
Giv tid. Hverken du eller dine tidligere kolleger tilpasser jer på en uge. Det tager måneder, nogle gange år, før de nye relationer finder deres form. Lad være med at presse processen.
Find nye fortrolige. Du har brug for nogen at tale med. Nogen, der forstår lederrollen. Det kan være en mentor, en ledergruppe, en gammel ven uden for arbejdspladsen. Ensomheden i overgangen er reel – men den behøver ikke være permanent. Det er ikke let – slet ikke – når du bliver leder for tidligere kolleger.
Accepter, at nogle relationer ikke overlever. Det er smertefuldt. Men det er virkeligheden. Nogle af de mennesker, du var tæt på som kollega, vil du ikke være tæt på som leder. Ikke fordi nogen har gjort noget forkert, men fordi rollerne ikke længere tillader det.
Det, de andre velmenende artikler ikke siger
De fleste artikler om at gå fra kollega til leder handler om, hvordan du lykkes. Hvordan du undgår faldgruber. Hvordan du skaber resultater.
Denne artikel handler om noget andet. Den handler om det, du mister. Og om at det er okay at sørge over det.
For her er sandheden: Du kan gøre alt rigtigt og stadig miste noget. Du kan være en god leder og stadig savne det, der var før. Du kan lykkes i rollen og stadig føle et tab.
Det er ikke en svaghed. Det er et tegn på, at du er et menneske, der gik ind i ledelse med relationer, der betød noget.
Og det er faktisk et godt udgangspunkt, når du bliver leder for tidligere kolleger.
Leder for tidligere kolleger: Flere perspektiver
Hvis du har læst artiklen til ende, er sandsynligheden stor for du fandt det du søgte. Der findes også andre perspektiver, hvis du fx er ny leder uden tidligere kolleger.
Yderligere læsning
To veje ind i ledelse → Link.
Motivationsfaktorer – hvad motiverer medarbejdere? Det kan du læse om her → Link.
Hvad kan du bruge SL2 modellen til? Den guider dig i at tilpasse din ledelsesstil til medarbejdernes udviklingsniveau → Link.
Pytknappen i ledelse? Den er fristende at trykke på – men vær opmærksom → Link.
