Inklusion handler ikke om at få flere forskellige mennesker ind ad døren. Det handler om, hvad der sker, efter de er kommet ind. Føler de sig som en del af fællesskabet? Eller står de på sidelinjen og kigger ind?
Diversitet er at blive inviteret til festen. Inklusion handler om at blive budt op til dans.
Hvad inklusion er
Inklusion er følelsen af at høre til. At være en værdsat del af et fællesskab og således ikke bare en tilstedeværelse, der kan tolereres.
Det handler om, at alle stemmer bliver hørt. At forskelle ses som ressourcer og ikke som problemer. At mennesker kan være sig selv uden at skulle betale en pris for det.
Inklusion er ikke det samme som diversitet. Du kan have et mangfoldigt team, hvor ingen føler sig inkluderet. Diversitet er hvem der er i rummet. Inklusion er hvordan det føles at være tilstede der i netop det rum.
Derfor er inklusionen en svær størrelse
Mennesker er flokvæsner. Vi søger dem, der ligner os selv. Det skaber tryghed, men det skaber også eksklusionsmønstre, vi ofte ikke er bevidste om.
Ubevidste bias. Vi favoriserer ubevidst mennesker, der minder om os selv. Samme baggrund, samme humor og samme måde at kommunikere på. Det føles naturligt. Det er således også ekskluderende.
Kulturelle normer. Hver organisation har uskrevne regler. Måder man gør tingene på, måder man taler på, hvad der belønnes og hvad der straffes. Normerne er ofte skabt af dem, der var der først. I langt størstedelen af tilfældene passer de ikke til alle.
Minoritetsbyrden og inklusion. Når du er den eneste, der ser ud som dig, tænker som dig, eller har din baggrund, bærer du en usynlig byrde. Du repræsenterer mere end dig selv. Det er udmattende i længden.
Tokenisme. At inkludere én for at kunne sige, man har gjort det. Det er ikke inklusion. Det er bare en dekoration.
Tegn på manglende inklusion
Tavshed. Når de samme mennesker altid taler, og de samme altid tier, er det i sig selv et signal. De tavse føler sig formentligt ikke trygge nok til at bidrage.
Høj udskiftning i specifikke grupper. Hvis bestemte grupper forlader organisationen hurtigere end andre, er der et problem med inklusion. De kom ind, men de følte sig ikke velkomne.
Ensomhed. Mennesker, der sidder alene i kantinen. Der ikke inviteres med til uformelle ting. Der eksisterer i organisationen uden at være en del af den.
“Kultur-fit” som sorteringsmekanisme. Når “passer ind i kulturen” betyder “ligner os”, er det eksklusion forklædt som værdi.
Inklusionen i praksis
Lyt til dem, der normalt ikke høres. Aktivt. Bevidst. Spørg dem, der tier. Skab rum for de stemmer, der ikke automatisk fylder i rummet.
Udfordr normerne. Hvad har defineret normerne? Hvem passer de til? Hvem ekskluderer de? Normer kan ændres, når de bevidstgøres.
Se på processerne. Hvem bliver forfremmet? Hvem får de interessante opgaver? Hvem inviteres med til møder? Mønstrene afslører ofte mere end intentionerne.
Acceptér ubehag. Inklusion kan være ubehageligt. Det kræver, at du giver plads, måske endda opgiver noget af din egen. Det er også meningen.
Skab psykologisk tryghed. Mennesker kan kun være sig selv, hvis de føler sig trygge. Uden tryghed, ingen ægte inklusion: Kun konformitet.
Handling, ikke kun intention. De fleste organisationer siger, de værdsætter inklusion. Færre gør det i praksis. Kig på handlingerne, ikke på plakaterne.
Inklusionen og ledelse
Som leder sætter du tonen. Din adfærd signalerer, hvad der er acceptabelt, og hvad der ikke er.
Vær opmærksom på, hvem du lytter til. Er det altid de samme? De der ligner dig? De der er enige med dig? Udvid cirklen bevidst.
Afbryd eksklusionsmønstre. Når nogen bliver talt ned, overset eller ignoreret: Grib ind. Tavshed er stiltiende accept.
Anerkend forskelle. Ikke ved at ignorere dem, men ved at værdsætte dem. Inklusion og ligebehandling er ikke det samme som ens behandling. Nogle har brug for noget andet for at få samme muligheder.
Indrøm fejl. Du vil fejle. Du vil overse nogen, favorisere nogen og træde ved siden af. Det vigtige er, hvad du gør med det bagefter.
Værdien af inklusion
Inklusion er meget mere end etik. Det er også en god forretning.
Inkluderende teams præsterer bedre. De har flere perspektiver, træffer bedre beslutninger og udviser mere innovation. De tiltrækker og fastholder talent, fordi mennesker vil arbejde steder, hvor de føler sig velkomne.
Eksklusion koster på bundlinjen. I tabt talent, i dårligere beslutninger og i engagement, der aldrig opstår.
Men først og fremmest: Inklusion er det rigtige at gøre. Mennesker fortjener at føle sig som en del af fællesskabet. Det er så meget mere end en business case.
Kort sagt
Inklusion er følelsen af at høre til: At være en værdsat del af fællesskabet, hvor det ikke bare handler om tilstedeværelse.
Diversitet er hvem der er i rummet. Inklusion er hvordan det føles at være der.
Mangler inklusionen viser det sig som tavshed, høj udskiftning, ensomhed og kultur-fit som sorteringsmekanisme.
I praksis: Lyt til dem der tier, udfordr normerne, se på processerne, acceptér ubehag, skab tryghed.
Ledere sætter tonen. Din adfærd viser, hvad der er acceptabelt.
Inklusion er etik og forretning. Men først og fremmest er det menneskeligt.
