Ledelsesret og retten til at lede og fordele arbejdet, er et særdeles fundamentalt begreb på arbejdsmarkedet. Arbejdsgiverens tildeles ret til at lede og fordele arbejdet. Ligesom virksomheden tildeles retten til at ansætte, afskedige, omplacere og generelt bestemme, hvordan opgaverne fordeles og løses.
Det er en ret, der er dybt forankret i dansk arbejdsret og i de aftaler, der historisk er indgået mellem arbejdsgivere og lønmodtagere.
Men ledelsesretten er ikke helt så enkel som den lyder. Den rejser et spørgsmål som få stiller: Hvornår er retten til at lede en ret? Og kan man analogt heraf udlede, at der så også må være en ledelsespligt?
Hvad er ledelsesret?
Ledelsesretten udspringer fra det såkaldte Septemberforlig fra 1899, hvor arbejdsgiverne anerkendte fagforeningerne og lønmodtagerne til gengæld anerkendte arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet. Den er siden bekræftet og præciseret i domspraksis og overenskomster. Således udgør den i dag fundamentet for arbejdsgiverens handlemuligheder i et hvilket som helst ansættelsesforhold.
I praksis betyder det, at arbejdsgiveren kan bestemme hvad der skal laves, hvornår det skal laves og hvordan det skal laves. Medarbejderen har pligt til at rette sig efter rimelige instrukser. Retter medarbejderen sig ikke kan arbejdsgiveren i yderste konsekvens afskedige den vrangvillige.
Grænsen for ledelsesret er, at arbejdet ikke må skade medarbejderen fysisk eller psykisk. Samt, at det man sætter medarbejderen til ikke må stride mod gældende lovgivning i al almindelighed.
Ledelsesretten som værn mod autoritær ledelse
Her begynder det straks at blive interessant. Ledelsesretten kan principielt misbruges. Den kan bruges som et juridisk skjold for en autoritær ledelsesstil, der i praksis kvæler medarbejdernes autonomi, initiativ og trivsel.
En leder, der konsekvent træffer alle beslutninger selv, aldrig involverer sit team og afviser kritik med argumentet om at det er ham der bestemmer, påberåber sig teknisk set ledelsesretten. Han er endda inden for sine juridiske rammer. Men han udøver en ledelsesstil, hvor al forskning konsekvent peger i retning af, at det fører til lavere engagement, højere sygefravær og en signifikant større medarbejderomsætning.
Autoritær ledelse er ikke ulovlig. Men den er oftest ineffektiv. Og ledelsesretten som argument for den er et forsvar, der måske nok holder juridisk. Rent ledelsesmæssigt og anskuet i en nutidig kontekst, er ledelsesstilen ikke meget bevendt.
Pligten til at lede: Ledelsespligten
Diskussionen om ledelsesret har de senere år fået en ny modpol: Ledelsespligt. Begrebet tager udgangspunkt i, at retten til at lede ikke kan adskilles fra ansvaret for at lede ordentligt.
Ledelsespligten er ikke et lovfæstet begreb på samme måde som ledelsesretten. Dog lever den i de forventninger medarbejdere, organisationer og samfund i stigende grad stiller til moderne ledere. En leder har ikke bare ret til at bestemme. En leder har pligt til at skabe de betingelser, der gør det muligt for medarbejderne at lykkes.
Det rykker radikalt rundt på ledelsesperspektivet. Fra ledelsesret som en ret, der beskyttes til ledelsesret som en ret, der forpligter til at bedrive ordentlig ledelse som en helhed.
Laissez faire — fraværet af ledelse
Hvis autoritær ledelse er den ene yderpol er laissez faire ledelse den anden. Her opstår der et paradoks, som sjældent italesættes: Fraværet af ledelse kan ikke være neutralt.
Laissez faire ledelse kendetegnes ved at lederen overlader beslutninger, ansvar og retning til medarbejderne uden at sætte rammer, følge op eller gribe ind. Det kan lyde som tillid og autonomi. Men der er en afgørende forskel på bevidst delegering med klare rammer og passiv fravær af ledelse.
Forskning i ledelsesstile viser, at laissez faire ledelse er den ledelsesstil, der korrelerer stærkest med negative organisatoriske resultater. Det er ikke fordi lederen direkte gør noget forkert. Det mere fordi lederen undlader at gøre det, der er nødvendigt for arbejdets afvikling. Medarbejderne mangler ganske enkelt retning. Konflikter løser sig ikke selv. Beslutninger udskydes. Usikkerhed vokser.
Set i lyset af ledelsesret er laissez faire ledelse en manglende vilje eller evne til at udøve den ret man er tildelt. Det er ikke en legitim ledelsesstil. Det er en undladelsessynd. Om noget.
Tre poler i ledelsesret og en balance
Ledelsesret rummer dermed tre positioner, der siger noget fundamentalt om, hvad ledelse er og kan være.
Den autoritære leder bruger ledelsesretten som argument for at bestemme alt. Han er inden for sine rettigheder, men mister sit team undervejs og over tid.
Laissez faire-lederen fortrænger sin ledelsespligt. Han undgår konflikter og beslutninger og kalder det måske tillid. Teamet betaler dog altid prisen.
Den kompetente leder forstår, at ledelsesretten ikke er et slutargument. Det er derimod et udgangspunkt. Retten til at lede følges af pligten til at lede med respekt, tydelighed og ansvar. Specielt over for de mennesker man sætter sig i spidsen for.
Ledelsesret og ledelsespligt er ikke modsætninger. De er to sider af det samme ansvar. En leder, der kun kender til den ene side, kender ikke sit job endsige sit ansvar til bunds.
